Tartalomjegyzék:
- A probléma: Fizetési egyenlőtlenség
- Összehasonlítható érték
- Munkaelemzés
- Interjú
- Megfigyelés
- Kérdőívek
- Munkaelemzési módszer kiválasztása
- Munkaelemzési szavazás
- Munkaértékelés
- Összehasonlítható fizetés összehasonlítható értékért
- Következtetés
- Hivatkozások
A probléma: Fizetési egyenlőtlenség
A férfiak és a nők közötti fizetési egyenlőtlenség olyan kérdés, amellyel az amerikai munkaerő évtizedek óta szembesül. Hagyományosan a nők nem vettek részt a munkaerőben, vagy korlátozottan vettek részt. Manapság a nők a munkavállalók 57% -át teszik ki. A teljes munkaidőben dolgozó nők a munkavállalók többségének ellenére is átlagosan 78 centet keresnek minden egyes dollárért. A fizetésbeli különbség még nagyobb az afroamerikai és a latin nőknél. A kutatások azt mutatják, hogy ez az eltérés igaz az adatok kiértékelésétől függetlenül. Az egyenlőtlenség nyilvánvaló a különböző típusú munkákban, valamint a hasonló végzettséggel és tapasztalattal rendelkező férfiak és nők körében. A bérszakadék negatívan érinti a nőket és családjaikat. A kongresszus megkísérelte orvosolni a problémát két törvény elfogadásával (mindkettőt később tárgyaljuk ebben a cikkben) 1963-ban és 1964-ben, mégis és még mindig,a bérkülönbség továbbra is fennáll. Sokat spekulálnak a nemek közötti bérszakadék miért körül. A valóság az, hogy nincs egy oka az ellentmondásnak, és valószínűleg nincs egy olyan megoldás, amely fizetésegyenlőséget eredményezne.
A szervezetek legtöbb kiadásának jelentős része a munkavállalói költségek (fizetések, juttatások, képzés és fejlesztés stb.). Logikus tehát azt a következtetést levonni, hogy az alkalmazottak a szervezet legnagyobb eszközei közé tartoznak. Egy szerző kifejezi a nemek közötti bérszakadék megoldásának szükségességét azzal, hogy „ha embereink valóban a legértékesebb erőforrások, akkor a női többséget valódi értékükhöz hasonló módon kell fizetnünk” (Weatherhead, Brennan és Bares).
Összehasonlítható érték
Összehasonlítható érték egy olyan amerikai doktrína, amely támogatja a nők munkájának esetleges alulértékelésére vonatkozó megoldásokat. Az 1963. évi egyenlő díjazásról szóló törvény foglalkozik és orvosolja az azonos munkakörben dolgozók nemi alapú béren alapuló megkülönböztetésének kérdését. Bár a törvény úttörő, figyelmen kívül hagyja azt a tényt, hogy a hagyományosan nőknél végzett munkákat folyamatosan kevesebb fizetésben részesítik, mint a férfiak által hagyományosan elfoglalt munkákat. Az összehasonlítható érték támogatja az egyenlő díjazást a férfiak és a nők között, nemcsak az azonos tartalmú, hanem az értékükben vagy értékükben hasonló munkákban is (Noe, Hollenbeck, Gerhart, Wright, 2013, 510. o.).
Számos kísérlet történt az összehasonlítható érték megállapítására a törvény részeként, azonban a bíróságok elutasították a politikát. Az első hasonló értékű bírósági ügy a Christensen kontra Iowa állam volt , amelyet 1974-ben bíróság elé állítottak. A felperesek, Pauline Christensen és Phyllis Gohman beperelték az Észak-Iowai Egyetemet (állami egyetem) az 1964. évi polgári jogi törvény VII. Címe alapján. Az 1963. évi egyenlő díjazásról szóló törvénnyel ellentétben a VII. Cím nem követeli meg, hogy a kompenzációs tőke egyenlő munkahelyeken alapuljon . Ehelyett a VII. Csempe jogellenesvé teszi „az egyén hátrányos megkülönböztetését a kártérítés tekintetében… az illető… neme miatt”. A felperesek azt állították, hogy az irodai dolgozók (könyvelők, telefonkezelők, gépírók stb.) Fizetésének gyakorlata, a nők által teljesített munkakör, kevesebb, mint az üzemi létesítmények dolgozói (buszsofőrök, szerelők, levélszállító stb.) többnyire férfi, az egyetem számára azonos értékű munkákért, a nemek közötti megkülönböztetés egyik formája volt a kompenzációban. A kerületi bíróság elutasította a VII. Cím követeléseit, mert az Iowai Egyetem többek között bizonyítani tudta, hogy bérei összhangban vannak a helyi munkaerőpiacon fizetettekkel.
Amint azt a Christensen kontra Iowa államban bemutatták, az összehasonlítható értékű eseteket nehéz bizonyítani, mert ha a munkáltatók a piaci fizetést követik a munkáért, akkor nem lesznek felelősek a diszkriminatív gyakorlatért, amely szerint a férfiaknál többet fizetnek a nőknél, még akkor sem, ha ezek a munkák egyenlő értéket biztosítson a szervezet számára. Ez nem veszi figyelembe azt a tényt, hogy a túlnyomórészt a nők által végzett munkákat kevésbé fizetik, mint a hasonló férfiak munkáit. Ebben a forgatókönyvben maga a piaci adat is beszennyeződött. Nagyon jól dokumentált és támogatott az az elképzelés, miszerint a teljes munkaerőpiac megkülönböztető gyakorlatokat folytat, és ezért egy úgynevezett „beszennyezett piachoz” vezet. Valójában a munkakör értékelésének és összehasonlítható értékének kísérleti tanulmánya szerint , „Az összehasonlítható érték fogalma azon az előfeltevésen alapul, hogy a piaci bér nem megfelelően méri a munka értékét” (Arnault, Gordon, Jones és Phillips, 2001, 811. o.). A beszennyezett piacelmélet és az összehasonlítható értékű doktrína összekapcsolása az, hogy a nők által hagyományosan alkalmazott készségeket, például a közvetlen gondozást és a szociális készségeket, kevésbé becsülik meg a bérdöntésekben, mint a hagyományosan férfi készségeket - például fizikai vagy szupervízori készségeket (Weatherhead, Brennan és Bares). Annak ellenére, hogy mindkét készségkészlet hasonló készségszintet igényel, hasonlóan összetett a munka, és gyakran hasonló képzettséget és tapasztalatot igényelnek, túlnyomórészt a férfi munkahelyeket fizetik jobban, mint a női munkahelyeket - de miért van ez?
Sokat spekuláltak arra, miért értékelik jobban a férfiak munkáját, mint a nők munkáját. A nemek közötti bérszakadék egy részét a tapasztalatok közötti különbségnek tulajdonítják - vagyis a férfiak több munkatapasztalattal rendelkeznek, mint a nők, mert a nők időt szakítanak a karrierjükre, hogy gyermekeik szülessenek és nevelkedjenek. A tapasztalatok közötti különbség azonban egyre csökken, mivel a nők a folyamatos karrier mellett döntenek (Anglia, 2000). A fizetésbeli különbség annak is tulajdonítható, hogy a nők alacsonyabb fizetésű karrier mellett döntenek. Természetesen ez az érvelés nem veszi figyelembe a fent tárgyalt beszennyezett piacelméletet, azonban még akkor is, ha a nő választása indokolt oka a kevesebb fizetésnek, érdekes megjegyezni, hogy átlagosan a női munkák annyi iskolai végzettséget igényelnek, mint a férfiak (Anglia 1992).Négy olyan csoportos kereset elemzése alapján, amelyek az állítólagos nemi diszkriminációval foglalkoztak a kártérítésben, Nelson és Bridges négy lehetséges okot vont le a férfiak és nők közötti fizetési egyenlőtlenségre:
- A szervezetek által alkalmazott értékelési struktúrák és módszerek általában a férfi munkahelyeket részesítik előnyben. Ezt Arnault et al. 2001-es tanulmány az értékelésről és az összehasonlítható értékről.
- Nelson és Bridges arra a következtetésre jutottak, hogy a férfiaknak politikai előnyük van a fizetés terén - vagyis a férfimunkások politikailag jobban szervezettek abban, hogy kivételt kapjanak az általuk végzett munkáról és az ebből következő munkabérről.
- Ezen a vonalon a kutatók azt tapasztalták, hogy a férfi vezetők nagyobb eséllyel küzdenek a férfiak által betöltött munkájuk magasabb ellentételezéséért, mint a nők által betöltött munkákért.
- Végül, és valószínűleg a legborzasztóbb, az a gyakorlat, hogy a benchmark munkákat alkalmazzák a nem benchmarkolt munkák fizetésének megállapításához, hozzájárul a fizetési egyenlőtlenségekhez.
A benchmarking segítségével meghatározzák a megfelelő fizetést azokért a munkákért, amelyek nem jól értettek, és ezért nehéz fizetési adatokat gyűjteni. Ebben az esetben a piaci adatokat az összehasonlító munkákról gyűjtik (azokról, amelyek jól ismertek és viszonylag szabványosak a szervezetek és az iparágak között). A nem benchmark munkák fizetését ezután meghatározzák az összehasonlított munkához viszonyítva. Nelson és Bridges rámutat, hogy ez a gyakorlat hozzájárul a fizetési egyenlőtlenségekhez, mivel a női munkákat nagy valószínűséggel összehasonlítják más női munkákkal. Amikor a női referenciaértékű munkahelyek már alulértékeltek, az egyéb munkák fizetésének összehasonlítással történő meghatározása kérdéses gyakorlat a méltányosság megállapítása tekintetében (Nelson és Bridges 1999).
Nincs olyan tényező, amely egyenlőtlenséget okozna a fizetések terén azokban a munkákban, amelyek hasonló értéket képviselnek a szervezetek számára. Ehelyett úgy tűnik, hogy több olyan jól támogatott és jól dokumentált szervezeti gyakorlatból fakad, amelyek mind a férfi munkahelyek javát szolgálják, fenntartva vezetői pozíciójukat a fizetés szempontjából. Énekesként és dalszerzőként James Brown olyan világosan fogalmazott: „Ez egy férfi világa” (Brown, 1966). A bíróságok nagymértékben támogatták Brown filozófiáját, amikor hasonló értékű ügyek születtek. Paula, Nelson és Bridges, Anglia összefoglalója, A nemek közötti egyenlőtlenség legalizálása című könyv összefoglalója , Anglia arra a következtetésre jutott, hogy az amerikai igazságszolgáltatási rendszer mindig szemben áll az összehasonlítható értékű követelésekkel, mert a nők igazságszolgáltatása „a fizetési rendszerek nagykereskedelmi felforgatását igényli” (Anglia, 2000, 921. o.). Továbbá Anglia megjegyzi, hogy a munkaadók arra kényszerítése, hogy a béreket a helyi munkaerő-piaci bérektől eltérő normák alapján határozzák meg, „megdönti az amerikai szabadvállalkozási rendszert”, és ez „túlságosan megkérdőjelezi a bírák ideológiai világképét” (Anglia, 2000, 921. o.).
1997 óta a nemi alapon történő megkülönböztetés és az egyenlő díjazásról szóló törvény esetei folyamatosan a benyújtott EEO-ügyek egyharmadát teszik ki (http://www.eeoc.gov/eeoc/statistics/enforcement/charges.cfm). Ez a kérdés már régóta létezik, és úgy tűnik, nem tűnik el hamarosan. Szóval, hogyan mozdulhatnak el a szervezetek a tisztességes és méltányos fizetés megállapításával minden munkahelyen? A folyamat munkanalízis és munkaköri értékelések elvégzésével kezdődik.
Munkaelemzés
A Munkaelemzés a munkákkal kapcsolatos részletes információk gyűjtésének folyamata (Noe és mtsai, 2013). Szerint Az ECS Döntéshozója útmutató fizetés Management , a teljesítése céljából egy feladat elemzés célja annak biztosítása, hogy a fizetési döntések alapja egy alapos megértése a munkahelyek (Wyatt Data Services, 1995). Noha elsősorban a fizetési döntésekhez használják, a munkaköri elemzés során összegyűjtött információk több más célt is szolgálhatnak egy szervezetben, ideértve a munkaköri leírások megírását, a munkakör megtervezését, a munkakör értékelését, a toborzást, a kiválasztást, a kihelyezést, a képzést és fejlesztést, a teljesítménymenedzsmentet és a szervezet tervezését (Kovac, 2006). A munkanalízisnek három általánosan alkalmazott módszere van: interjúk, megfigyelések és kérdőívek használata.
Interjú
Az álláselemzési interjú egy tervezett megbeszélés a hivatalban lévő vezetőkkel és vezetőikkel. A folyamat általában azzal kezdődik, hogy elmagyarázza az interjú célját, majd kérdéseket (és további kérdéseket) tesz fel a munka pontos és átfogó megértése érdekében. A kezdeti kérdéseket általában az interjú előtt készítik el. Az álláselemzés közvetlen interjústílusa lehetővé teszi az alkalmazottak és a vezetők számára, hogy teljes körűen elmagyarázzák a munka minden aspektusát, és kezeljék a munkával vagy a munkanalízis folyamatával kapcsolatos esetleges aggályaikat (Wyatt Data Services, 1995).Az interjúkészítési módszer előnye, hogy lehetővé teszi az alkalmazottak számára a nem megfigyelhető feladatok leírását, és lehetővé teszi azoknak a munkáknak az elemzését, ahol az alkalmazottak ciklikus munkát végeznek, és az inkumbens rövid megfigyelése nem lenne ideális módszer a munkahelyi információk gyűjtésére. Az interjúkészítési módszer hátránya, hogy az inkumbensek eltúlozhatják vagy elhagyhatják a munkaköri feladatokat. További hátrány, hogy a több interjúból összegyűjtött információkat nehéz lehet kombinálni (Kovac, 2006).
Megfigyelés
A munkanalízis megfigyelési módszere magában foglalja az alkalmazottak figyelését, miközben dolgoznak, és rögzítik, hogy a munkavállaló mit csinál, hogyan végzik a munkát, mennyi időbe telik az egyes feladatok elvégzése stb. Ezt a módszert a legjobban olyan munkákhoz lehet használni, amelyeknek egyszerű ismétlődő feladataik vannak megfigyelni. Példák azokra a munkákra, ahol a megfigyelési módszer megfelelő: autóbusz-vezetők, gépkezelők, ácsok, szerelők stb. Ennek a módszernek az előnyei közé tartozik az első kézből származó ismeretek összegyűjtése az elvégzett feladatokról, a munka bonyolultságának megismerése, és a módszer végrehajtása egyszerű. Ennek a módszernek az a hátránya, hogy egy megfigyelő jelenléte idegessé teheti a munkavállalót, ami a munkavállalót megváltoztathatja szokásos viselkedésén.A módszer szintén időigényes, és mint ilyen, csak korlátozott számú inkumbenssel végezhető el. Végül, a megfigyelési módszer nem megfelelő azoknál a munkáknál, amelyek jelentős figyelmet igényelnek, vagy a koncepciók, elméletek és elvek alkalmazását jelentik munkájuk során, mivel ezek a feladatok nem könnyen megfigyelhetők (Kovac, 2006).
Kérdőívek
A kérdőíves módszer olyan írásbeli kérdőívek kitöltésén alapul, amelyek információkat gyűjtenek mind a munkavállalótól, mind a felügyelőtől vagy a vezetőtől. A kérdések lehetnek nyílt végűek, strukturáltak és viselkedésalapúak és / vagy strukturáltak és feladatalapúak. A kérdőív legjobb kérdésstílusának kiválasztása azon alapul, hogy mi képes a legjelentősebb és legteljesebb információ előállítására. A nyílt végű és a strukturált kérdések kombinációját használó kérdőíveket használják a legjobban, mert rugalmasságot biztosítanak az elemző számára. A kérdőívek általában az inkumbensek fő feladatait és felelősségét, projektjeit vagy programjait kérdezik meg, amelyekben az inkumbens részt vesz, a munka elvégzésének módszereit,kapcsolatok (közvetlen jelentések és a szervezeten belüli és kívüli kapcsolattartás szintje) és egyéb releváns információk, amelyek a munka méretének és terjedelmének megértéséhez szükségesek (Wyatt Data Services, 1995). A kérdőíves módszer alkalmazásának előnyei, hogy olcsóbb és kevésbé időigényes, mint a másik két módszer. Ezen túlmenően ezt a módszert könnyű végrehajtani, és ha névtelenül végezzük, az alkalmazottak nyitottabbak lehetnek a válaszaikban, ami az információk pontosabb elemzéséhez vezet. A módszer alkalmazásának hátrányai, hogy a válaszok pontatlanok vagy nem teljesek. Nyílt végű kérdések használata esetén nehéz lehet a válaszok értelmezése, és ha nem teszik kötelezővé, akkor a válaszadási arány alacsony lehet (Kovac, 2006).A kérdőíves módszer alkalmazásának előnyei, hogy olcsóbb és kevésbé időigényes, mint a másik két módszer. Ezen túlmenően ezt a módszert könnyű végrehajtani, és ha névtelenül végezzük, az alkalmazottak nyitottabbak lehetnek a válaszaikban, ami az információk pontosabb elemzéséhez vezet. A módszer alkalmazásának hátrányai, hogy a válaszok pontatlanok vagy nem teljesek. Nyílt végű kérdések használata esetén nehéz lehet a válaszok értelmezése, és ha nem teszik kötelezővé, akkor a válaszadási arány alacsony lehet (Kovac, 2006).A kérdőíves módszer alkalmazásának előnyei, hogy olcsóbb és kevésbé időigényes, mint a másik két módszer. Ezen túlmenően ezt a módszert könnyű végrehajtani, és ha névtelenül végezzük, az alkalmazottak nyitottabbak lehetnek a válaszaikban, ami az információk pontosabb elemzéséhez vezet. A módszer alkalmazásának hátrányai, hogy a válaszok pontatlanok vagy nem teljesek. Nyílt végű kérdések használata esetén nehéz lehet a válaszok értelmezése, és ha nem teszik kötelezővé, akkor a válaszadási arány alacsony lehet (Kovac, 2006).A módszer alkalmazásának hátrányai, hogy a válaszok pontatlanok vagy nem teljesek. Nyílt végű kérdések használata esetén nehéz lehet a válaszok értelmezése, és ha nem teszik kötelezővé, akkor a válaszadási arány alacsony lehet (Kovac, 2006).A módszer alkalmazásának hátrányai, hogy a válaszok pontatlanok vagy nem teljesek. Nyílt végű kérdések használata esetén nehéz lehet a válaszok értelmezése, és ha nem teszik kötelezővé, akkor a válaszadási arány alacsony lehet (Kovac, 2006).
Munkaelemzési módszer kiválasztása
Az elemzőnek két tényezőt kell figyelembe vennie, amikor megvizsgálja, hogy mely elemzési módszert alkalmazza. Először is, az elemzőnek figyelembe kell vennie a tanulmány terjedelmét - vagyis hogy a tanulmány egyszerű vagy összetett, vagy jelentős következményekkel jár az egész szervezetre nézve, vagy nagyon csekély hatással van a szervezeten belüli többi munkára. Például, ha egy kórházi elemző elemzi az ápoló munkáját, akkor bármilyen megállapítás vagy változás jelentős hatással lenne a szervezetre és annak kompenzációs programjára, mert az ápolók a kórházban dolgozó alkalmazottak nagy részét alkotják. Ezzel szemben, ha a kórházi elemző elemzi a bérszámfejtő koordinátor munkáit, akkor az eredmények vagy az azt követő változások hatása jóval kevésbé lenne jelentős a szervezet egészére nézve. Másodszor,az elemzőnek figyelembe kell vennie az elemzésre fordítható idő és erőforrások saját mennyiségét, valamint az elemzés elvégzésével szerzett tapasztalati és kényelmi szintjét (Wyatt Data Services, 1995). Az interjúkészítés időigényes és tapasztalt kérdezőt igényel. Ez a módszer nem biztos, hogy ideális egy új elemző számára. A megfigyelési módszer végrehajtása egyszerű, ugyanakkor időigényes. A módszer ideális lenne egy új elemző számára, azonban nem feltétlenül ideális olyan elemző számára, akinek korlátozott ideje van a feladatra fordítani. A kérdőíves módszer a legolcsóbb módszer, és jól használható egy korlátozott erőforrásokkal rendelkező elemző számára, azonban a kérdéseket nehéz lehet megalkotni, és valószínűleg egy tapasztalt elemzőt kell létrehozni. Ha rendelkezésre állnak források,a tapasztalatlan elemző segítséget kérhet egy tanácsadó cégtől a kérdőív elkészítéséhez, enyhítve a hibás kérdéstervezés lehetséges buktatóit (Kovac, 2006).
Miután a szervezet meghatározta a legmegfelelőbb (ek) elemzési módszert (módszereket), az összegyűjtött információkat felhasználhatja a munkakör értékelésére.
Munkaelemzési szavazás
Munkaértékelés
A munkakör értékelése a munka belső értékének vagy értékének meghatározásának folyamata. Az értékelési rendszer figyelembe veszi a kompenzálható tényezőket - értékes és mérhető jellemzőket, amelyekért a szervezet fizetni kíván - a munkakör elemzéséből, és olyan pontszámot generál, amely felhasználható a munkák összehasonlításához vagy értékeléséhez. A munkakör értékelésének számos módszere létezik. A legszélesebb körben alkalmazott módszer a pont-faktor rendszer (Noe és mtsai., 2013).
A munkaköri értékelés befejezéséhez a szervezetnek meg kell határoznia azokat a kompenzálandó tényezőket, amelyek a munka értékének megállapításához szolgálnak. A tényezőknek a munkakör funkciójához kell kapcsolódniuk, és a tényezők számát a minimumon kell tartani, amely a munka összes jelentős jellemzőjének beépítéséhez szükséges (Wyatt Data Services, 1995). Kompenzálható tényezők lehetnek:
- munkakörülmények,
- a munka összetettsége,
- szükséges oktatás és tapasztalat,
- munkahelyi felelősség stb.
Miután meghatározták a kompenzálandó tényezőket, és minden tényezőt beosztottak egy munkára, a tényezőket súlyozni lehet a szervezet fontossága alapján, vagy az összes tényező egyenlő súlyúnak tekinthető, és ezért a faktorok egyszerű összege határozza meg a munka értéke. Elméletileg a munkakör értékeléséből kapott pontszám és a munkaerő-piaci béradatok kombinációjával felhasználva az elemző levezetheti a munkabér struktúráját.
Példa:
Ha az A munka pontszáma 110, a B munkaé pedig 150, akkor azt várhatnánk, hogy a B munka körülbelül 36% -kal (150 / 110-1) többet fizet, mint az A munka, mert ezt értékelik.
Fontos megjegyezni, hogy a belső értékelés és a külső piaci adatok nem mindig egyeznek meg (Noe és mtsai., 2013).
A munka értékelési folyamata nem hibátlan. A munkaköri elemzések elvégzésére nincs szabványos eljárás, ezért az eredmények valószínűleg különbözőek lehetnek a szervezetek és az értékelők között változhatnak (Arnault és mtsai, 2001). A folyamat nagyon szubjektív, és befolyásolhatja az értékelők tudása (vagy hiánya) és személyes elfogultsága. Egy 1980-as kiadványban Donald Schwab ugyanezen okból bírálta a munka értékelését. Azt állította, hogy a munkaköri értékelési módszerek nem konstruktívak, más szóval az értékelési módszerek nem azt mérik, amit állítanak.
Összehasonlítható fizetés összehasonlítható értékért
Minden szervezetnek megvannak a maga kompenzálható tényezői, ezért saját értékelési rendszerrel rendelkezik. A munkák közötti összehasonlítható érték más és más lesz a munkaadók számára. Például, amikor egy Certified Nursing Assistant (CNA) munkát keresünk egy idősek otthonában - ahol a betegellátás a cél - azt várhatnánk, hogy a munka értéke magasabb lesz, mint egy általános iskolában a CNA munkájának elemzése. Ebben a példában talán a CNA az iskolai nővér mellett dolgozik, és a hallgatók oktatása a szervezet célja. Ugyanannak a munkakörnek az értékelése ebben az esetben eltérő lehet, mert bár az oktatási és tapasztalati követelmények azonosak lehetnek, az idősek otthonában végzett munka valószínűleg összetettebb, mint az általános iskolában végzett munka. Bár a munkahelyek értékelése attól függ, hogy mit tekint egy szervezet értékesnek,tény, hogy a munkakörök rangsorolása és a fizetések besorolása dinamikája nagyrészt elfogult a nők által uralt munkákkal szemben. Az összehasonlítható fizetésvédők álláspontja szerint sok fizetésértékelési módszer bizonyítottan hátrányosan negatív hatást gyakorol a nőkre, és ezeket meg kell vitatni (Weatherhead, Brennan és Bares).
Közgazdász és munkaadók egyaránt azzal érveltek, hogy a fizetés helyi munkaerő-piaci ráta alapján történő meghatározása elégséges indoklás ahhoz, hogy a bérszakadék a jelenlegi maradjon. A valóság az, hogy „a vállalatok nem fizetik a piaci árfolyamot, mert egyetlen munkához sincs egy általánosan elfogadott, megfelelő árfolyam” (Weatherhead, Brennan és Bares). Ez azt jelenti, hogy a szervezetek nem csak a munkaerő-piaci rátákat használják a fizetés megállapításához, hanem a belső értékrendjüket is. Még akkor is, ha a szervezetek csak a piaci kamatlábakat szabják meg, a munkahelyek jelenlegi értékelésének hátrányos megkülönböztető hatása továbbra is negatív hatással lenne a nők munkájára. Összehasonlítható érték enyhítésére törekszik. Ennek ellenére az összehasonlítható értékű kritikusok azt állítják, hogy egy ilyen politika kényszerű végrehajtása túl radikális és megvalósíthatatlan (Eisenberg, 2011).
Következtetés
Noha az összehasonlítható értékű kritikusok elvárják, hogy a politika megvalósítása irreális és nehézkes legyen, azokon a helyeken, ahol a politika létezik, a bérek közötti egyenlőtlenségre gyakorolt hatások nagyok voltak, és viszonylag alacsony költségeket eredményeztek, és nincsenek egyéb jelentős negatív hatások. A felmerült költségeket több évre felosztották (Boushey, 2000). Ilyen politikákat hajtottak végre a kormányzati munkákra sok helyen, ideértve Iowát, Minnesotát, Washington államot, Michiganet, Denveret, San Josét, Ausztráliát és Kanadát (Weatherhead, Brennan és Bares). A Nőpolitikai Kutatóintézet 1999-es tanulmánya szerint a húsz állam közül, amelyek 1989 óta hasonló értéket valósítottak meg állami szektorbeli munkájuk során, mind javult a női és a férfi bérarány. További,A három államban végzett elemzés megállapította, hogy összehasonlítható értéket valósítottak meg olyan jelentős nemkívánatos mellékhatások nélkül, mint a munkanélküliségi igények növekedése. Az összehasonlítható érték megvalósításának költségei ezekben az államokban az állami szektorban az állami bérszámfejtés 1–11,8% -ában mozognak, az átlag 4% -kal (Boushey, 2000). Ezek az eredmények biztatóak azok számára, akik az összehasonlítható értékű jogszabályok szélesebb körű elterjesztésére törekszenek.
Az emberi erőforrások szakembereinek biztosnak kell lenniük abban, hogy betartják a fizetésről szóló hatályos törvényeket, és szorgalmasan kell dolgozniuk annak biztosítása érdekében, hogy a kompenzációt ne diszkriminatív módon kezeljék. Ha egy szervezet összehasonlítható értékű politika végrehajtása mellett dönt, fontos megjegyezni, hogy a kompenzációs rendszer teljes átalakításának kísérlete nem a legköltséghatékonyabb megközelítés. A HR-szakembernek ehelyett az alulfizetett, nők által dominált munkákat kell megcéloznia, és ezekhez a munkákhoz hasonló fizetést kell megállapítania (Boushey, 2000). A HR szakembereknek felül kell vizsgálniuk azokat az értékelési gyakorlatokat is, amelyek a férfiak munkájának túlértékeléséhez és / vagy a nők munkájának alulértékeléséhez vezethetnek.
Hivatkozások
563 F. 2d 353 - Christensen kontra Iowa állam. (nd). Letöltve 2016. március 19-én a következő címen:
Arnault, EJ, Gordon, L., Joines, DH, és Phillips, GM (2001). A munkakör értékelésének és összehasonlítható értékének kísérleti vizsgálata. ILR Review, 54 (4), 806-815.
Boushey, H. (2000). Megéri-e az „összehasonlítható”? A New York-i fizetésitőke-politikák lehetséges hatásai. REGIONÁLIS MUNKAVÁLASZTÁS, 3. (1), 29-38. Letöltve: 2016. március 31, innen:
Brown, J. (1966). Ez egy férfi emberének világa Igen vagy nem? . Király.
Díjstatisztika 1997-es pénzügyi év 2015-től 2015-ig. Letöltve 2016. március 18-án, a http://www.eeoc.gov/eeoc/statistics/enforcement/charges.cfm webhelyről
Adatok és statisztikák. (nd). Letöltve: 2016. március 31, innen:
Eisenberg, DT (2011). PÉNZ, SEX ÉS NAPFÉNY: Piaci alapú megközelítés a fizetési megkülönböztetéshez. Arizona State Law Journal, 43 (3), 951-1020. Letöltve 2016. március 24-én a http://digitalcommons.law.umaryland.edu/ címen
Anglia, P. (1992). Összehasonlítható érték: elméletek és bizonyítékok . New York: Aldine de Gruyter.
Anglia, P. (2000). A férfi és női munkák közötti bérszakadék: szervezeti és jogi realitások. Jogi és szociális kérdések Jogi szociális kérdések, 25 (3), 913-931.
Női Politikai Kutatóintézet, Összehasonlítható érték és a bérszakadék: Siker az államokban (Washington DC: IWPR, 1999).
Kovac, JC (2006). A munkaelemzés célja. WorkSpan , 12 (12).
Nelson, RL és Bridges, WP (1999). A nemek közötti egyenlőtlenség legalizálása: bíróságok, piacok és a nők egyenlőtlen fizetése Amerikában . Cambridge: Cambridge University Press.
Noe, RA, Hollenbeck, JR, Gerhart, B., és Wright, PM (2013). Humán erőforrás menedzsment: Versenyelőny megszerzése . New York: McGraw-Hill / Irwin.
Schwab, Donald P. 1980. „Munkaértékelés és fizetés beállítása: fogalmak és gyakorlatok”. In E. Robert Livernash, szerk., Összehasonlítható érték: kérdések és alternatívák . Washington, DC: Egyenlő Foglalkoztatási Tanácsadó Testület, 49–77.
Az 1964. évi polgári jogi törvény VII. Címe. Letöltve 2016. március 19-én, a http://www.eeoc.gov/laws/statutes/titlevii.cfm webhelyről
Weatherhead, P., Brennan, EJ, és Bares, A. (második). Az összehasonlítható előnyei és hátrányai, és amiről valóban tudnia kell. Letöltve: 2016. március 18., Wyatt Data Services, Inc. (1995). Az ECS döntéshozói útmutató a fizetések kezeléséhez .
© 2018 Jess Newton