Tartalomjegyzék:
- Mi az a saját tőke fizetés?
- Belső hatások
- Külső hatások
- Előnyök és hátrányok
- Belső tőke
- Külső tőke
- Melyik a fontosabb: belső vagy külső tőke?
- Hogyan vonatkozik a tőke a szövetségi munkavállalókra
- Az egyensúly és az egyértelműség fontossága
- Hivatkozások
Mi az a saját tőke fizetés?
A belső és külső elemzés lehetővé teszi a szervezet számára, hogy értékelje a javadalmazási tervet a munkavállalók javadalmazásának igazságossága alapján. A belső és külső erők hatása fontos a bérstruktúra kezelésében. A sajáttőke-fizetés biztosítja, hogy minden érintett fél a belső és külső tényezők alapján azonos előnyöket kapjon.
Belső ellenőrzőlista.
info.berkshireassociates.com
Belső hatások
A belső hatások magukban foglalják az alkalmazottakat, akik ugyanazt a munkát látják el, de különböző munkakörökkel rendelkeznek, vagy akár a különböző osztályokban, de ugyanazon vállalatnál dolgozó alkalmazottak. A strukturált fizetési skála a legmagasabb fizetési fokozatot tükrözheti, a legalacsonyabb fizetési fokozatot pedig a munkakör felelőssége alapján. A fizetési skála lehetővé teszi a munkavállaló számára, hogy megnézze, milyen juttatásokat fog kapni a vállalt felelősséggel kapcsolatban.
A tisztességes fizetés és a munkakörülmények fontos tényezők az alkalmazottak számára, és befolyásolják a morált. Martocchio (2008) szerint „A munkakör értékelése kulcsfontosságú a belsőleg következetes kompenzációs rendszerek stratégiai eszközként való szerepeltetéséhez. A javadalmazási szakemberek az állásértékeléssel állapítják meg a vállalaton belüli alkalmazottak közötti bérkülönbségeket. ”
Az értékelés felvázolja a munkaköri felelősség különbségeit és hasonlóságait, amelyek leírhatók a tapasztalati szinten, a teljesítményben és a tudásban. A belső méltányosság biztosítja a méltányosság fenntartását a szervezetben, hasonló felelősségek alapján.
Külső hatások
A külső hatások megértése ugyanolyan fontos, mint a belső tényezők. A külső tényezők értékelése lehetővé teszi a szervezet számára, hogy versenyképes maradjon a piacon. A szervezetek versenyeznek a legjobb alkalmazottak megszerzéséért, hogy elősegítsék vállalatuk növekedését. Viszont a fizetést figyelembe veszik, hogy versenyezzen más hasonló szervezetekkel. A külső bér-összehasonlítás lehet ugyanaz a szakszervezet, földrajzi terület, munkaközösség, igazolások vagy a vállalat mérete.
Az emberi erőforrás-menedzserek felelősek a külső verseny megfelelő értékeléséért a fentiekre tekintettel, hogy versenyelőnyt biztosítsanak a hasonló vállalatokkal. Az a munkavállaló, aki csatlakozni kíván a szervezethez, könnyen megtalálja az átlagos vagy közepes fizetést a földrajzi terület és a munkaköri leírás alapján. A marketing árak értékelése felhasználható a már alkalmazott személyzet megtartására is.
A versenyképes üzleti tevékenység más vállalatok alkalmazottait keresi, ezért fontos biztosítani, hogy a szervezet ne engedje, hogy a verseny ellopja alkalmazottaikat. Ezt orvvadászatnak vagy portyázásnak nevezik.
Képregény az alkalmazottak orvvadászatáról.
www.geekculture.com
Előnyök és hátrányok
A belső és külső tényezők fontos eszközök a szilárd alapfizetés, a készpénz-ellentételezés vagy az ellátások meghatározásához és megvalósításához.
Belső tőke
Előnyök: A belső méltányosság lehetővé teszi a szervezet számára, hogy a fizetési skála vagy a teljesítmény alapján egyenlő fizetést biztosítson a munkavállalók között.
Hátrányok: A belső méltányosság hátránya a munkavállalók felfogása. A munkavállaló érzékelheti, hogy ugyanazt a munkát végzi, mint egy másik alkalmazott, és ugyanazt a fizetést kell kapnia. A munkavállalók észlelése eltérhet a munkaadók véleményétől. A munkavállaló úgy érezheti, hogy egyéni teljesítménye megegyezik vagy meghaladja a teljesítő alkalmazottakét. Feszültséget kelt és csökkenti a munkahelyi morált.
Külső tőke
Előnyök: A külső méltányossági előnyök lehetővé teszik a szervezet számára, hogy versenyképes maradjon a keresett szakma vagy földrajzi terület iránt.
Hátrányok: A külső részvények hátrányai a versenyben maradás költségei.
Melyik a fontosabb: belső vagy külső tőke?
Még mindig eldöntetlen, hogy a belső vagy a külső méltányosság fontosabb-e, és nincs helyes vagy rossz válasz (Kent Romanoffken, 1986, 8. o., A külső és belső méltányosság egyensúlya). Az egyensúly megtalálása fontos. A legjobb a tisztességes és becsületes javadalmazási politika, amelyet közölnek a munkavállalókkal, és amely meghatározza a munkavállaló értékét és értékét. A külső és belső kompenzációs tervnek meg kell felelnie a szervezeti céloknak az általa keresett kultúra megteremtése érdekében.
Hogyan vonatkozik a tőke a szövetségi munkavállalókra
A kompenzáció egy fontos eszköz, amelyet a kormány arra használ, hogy vonzza azokat az alkalmazottakat, akik rendelkeznek olyan képességekkel, ismeretekkel és tapasztalatokkal, amelyek képesek megfelelni a szervezet stratégiai céljainak. A teljes ellentételezés magában foglalja a fizetést és az ellátásokat. A kormány fizetési skálát alkalmaz, amely a pozíció, a készségek és a képesítések szintjére összpontosít.
Az Egyesült Államok Egészségügyi és Humán Szolgáltatási Minisztériuma (nd) szerint „számos különféle fizetési rendszert alkalmaznak a szövetségi foglalkoztatáshoz; azonban a General Schedule (GS), a szövetségi bérrendszer (FWS), a Senior Executive Service (SES) vagy az adminisztratív szempontból meghatározott (AD) a HHS-en belül a legtöbb alkalmazottra kiterjed ”(Fizetési információk).
A belső minőséget a szervezeten belül következetes és egységes bérstruktúra biztosításával lehet elérni. Egyéb juttatásokat, például nyugdíjat, egészségügyi ellátásokat, szabadságot és életbiztosítást kínálnak minden alkalmazottnak. Lehetővé teszi egy szervezet számára, hogy a munkavállalóknak olyan fizetést és juttatásokat kínáljon, amelyek megfelelnek a belső egyenlőségnek és versenyeznek a magánszervezetekkel.
Az egyensúly és az egyértelműség fontossága
A belső és a külső tőke fontos ahhoz, hogy a vállalatok versenyképesek maradjanak más szervezetekkel, vonzzák a megfelelő munkavállalókat és megtartsák a jelenlegi alkalmazottakat. Nincs jó vagy rossz fókusz; a legjobb megoldás az egyensúly fenntartása, amikor a belső és külső motívumokra összpontosít. A strukturált és egyértelmű juttatási terv korlátozhatja a munkavállalók értékével és értékével kapcsolatos zavart.
Hivatkozások
KENT ROMANOFFKEN, BB (1986). Fizetési egység: Belső és külső szempontok. Compensation and Benefits Review (1986-1998), 18. cikk (3), 17. Letöltve:
Martocchio, JJ (2008). Stratégiai kompenzáció: Humánerőforrás-menedzsment megközelítés (5. kiadás).
Amerikai Egészségügyi és Humán Szolgáltatási Minisztérium. (nd). Fizetés és juttatások. Letöltve: