Tartalomjegyzék:
- Bevezetés
- Az HRM Selection Tools áttekintése
- Emberi erőforrások kiválasztásának eszközei: Háttérellenőrzések
- Humánerőforrás-menedzsment kiválasztási eszközök: Személyiségleltár
- HRM kiválasztó eszközök: Kábítószer-tesztelés
- Humánerőforrás-menedzsment kiválasztási eszközök: Viselkedéselemzés
- HRM kiválasztási folyamat: Az interjú
- Következtetés
- Hivatkozások
Bevezetés
A gazdaság jelenlegi állapota százszorosára növelte a munkanélküliek és a munkát keresők számát. Ez jó és rossz is, és ugyanezen okokból van. A humánerőforrás-szakemberek sokkal változatosabb csoportból választhatnak. Az élet minden területéről és mindenféle háttérrel rendelkező emberek bármilyen szintű pozíciót keresnek annak érdekében, hogy az ételt az asztalon és a tetőt tartsák a fejük felett. Kevesebb pénzt hajlandók elfogadni, mint a múltban. Ez ideális környezetet biztosít a munkáltató számára. Figyelembe kell vennünk az érem másik oldalát. A lakosság úgy érzi, hogy elárultak azok a cégek, amelyek elbocsátották őket, vagy megszüntették tevékenységüket. Ez azt jelenti, hogy jelenlegi vagy jövőbeni munkáltatóiknak a hűség elsöprő hiányával kell megküzdeniük. Egy jó alkalmazottat csak akkor lehet találni, felvenni és kiképezni, hogy a következőn hajót ugorjon,valamivel jobb ajánlat, hogy jöjjön. Ha ennyi ember nincs munkában, akkor is nehezebb kiszűrni az adott pozícióra pályázók számát. A minőség és a rossz döntések is ellenkező irányba csúszhatnak át a repedésen. A dolgok egy kicsit megkönnyítése érdekében elengedhetetlen a megfelelő kiválasztási eszközök kiválasztása, amelyek segítenek megtalálni a megfelelő illeszkedést az adott pozícióhoz. Példaként megvizsgálunk néhány választási választó eszközt, amelyet a helyi élelmiszerboltban történő alkalmazáshoz alkalmazunk.elengedhetetlen a megfelelő kiválasztási eszközök kiválasztása, amelyek segítenek megtalálni a megfelelő illeszkedést az adott pozícióhoz. Példaként megvizsgálunk néhány választási választó eszközt, amelyet a helyi élelmiszerboltban történő alkalmazáshoz alkalmazunk.elengedhetetlen a megfelelő kiválasztási eszközök kiválasztása, amelyek segítenek megtalálni a megfelelő illeszkedést az adott pozícióhoz. Példaként megvizsgálunk néhány választási választó eszközt, amelyet a helyi élelmiszerboltban történő alkalmazáshoz alkalmazunk.
Az HRM Selection Tools áttekintése
Bohlander és Snell (2007) szerint számtalan kiválasztási eszköz áll rendelkezésünkre, amikor megpróbáljuk megállapítani, hogy a jelölt megfelelő-e egy munkához. Ezek a kiválasztási eszközök magukban foglalják - de nem kizárólagosan - a munkamintákat, referenciákat és ajánlásokat, strukturálatlan interjúkat, strukturált interjúkat, értékelési központokat, specifikus alkalmassági teszteket, személyiségvizsgálatokat, általános kognitív képességek tesztjeit, életrajzi információk üres helyeit, bűnügyi nyilvántartások ellenőrzését, drogszűrést, foglalkoztatás-ellenőrzés, oktatás-ellenőrzés, szakmai engedélyek és képesítések ellenőrzése, gépjármű-nyilvántartás-ellenőrzés, hiteltörténet és integritás-értékelés. Ezeknek a teszteknek mind megvan a helyük, de nem mindegyiket kellene minden vállalatnak minden lehetséges pozícióra felhasználnia.Helyi szupermarketbe történő felvétel esetén - feltételezzük, hogy belépő szintű pozíciót veszünk fel - ezek a kiválasztási eszközök némelyikük jobban illeszkedik, mint mások. A háttérellenőrzés, a személyiségleltár és a drogteszt használata tűnik a három leghasznosabb szelekciós eszköznek.
Emberi erőforrások kiválasztásának eszközei: Háttérellenőrzések
A háttérellenőrzés elengedhetetlen, különösen a mai társadalomban. Sok olyan ember van, aki hibázott a múltban, és ez nem mindig dönt arról, hogy miként reagálnak vagy viselkednek a jövőben. Még mindig szükséges gonoszság a múltba ásni. AS Bohlander és Snell (2007) rámutat: "A bíróságok úgy döntöttek, hogy a vállalatokat felelősségre lehet vonni gondatlan bérbeadásért, ha nem végeznek megfelelő háttérellenőrzéseket." A vállalat felelős mind az alkalmazottak, mind az ügyfelek biztonságáért. Ennek eredményeként a megfelelő háttérellenőrzés segíthet enyhíteni ezt a terhet. A háttérellenőrzések nem csupán a bűnügyi nyilvántartások keresését tartalmazzák. A háttérellenőrzések magukban foglalják a korábbi munkaviszonyok, referenciák és a felsorolt díjak vagy képesítések ellenőrzését. Ezek ellenőrzése során érdekes tények derülhetnek fel.A fő cél gyakran az, hogy megbizonyosodjon arról, hogy a pályázó őszinte volt-e a megadott információkkal, és az őszinteség nagyon fontos minden pozícióban, de még inkább a kiskereskedelemben.
Humánerőforrás-menedzsment kiválasztási eszközök: Személyiségleltár
A személyiségleltár különféle felhasználási lehetőségeket kínál. Ezek egyre népszerűbbek a pszichológiai kutatás hívei körében. Egyesek meglehetősen költségesek lehetnek, mások pedig viszonylag olcsók. Az olyan vállalatok, mint a Wal-Mart, személyiségtesztet használnak az alkalmazás részeként. Előfordulhat, hogy más vállalatok csak az első interjú után követelik meg ilyen teszt elvégzését. Az egyik legfontosabb dolog, amit a vállalatok itt keresnek, a pályázó őszintesége. Az integritás a jó alkalmazott fontos eleme. Amikor hozzáfér a készpénzösszegekhez a nyilvántartásokban és a fizikai termékben, a vállalat egyik elsődleges céljának a zsugorodás megakadályozását kell kitűznie. Kathy Grannis, az Országos Kiskereskedelmi Szövetség (2009) szerint a kiskereskedelem zsugorodásának 44% -át - ami körülbelül 15,9 dollárt tesz ki - a munkavállalók lopása okozza. Ezt észben tartva,feltétlenül szükséges, hogy az alkalmazottakat megfelelően átvizsgálják a lopás valószínűsége előtt, mielőtt olyan helyzetbe hoznák őket, amely lehetővé teszi számukra ezt. A személyiségtesztek bizonyos fokú bizalmat engednének a potenciális munkavállaló őszinteségének. Ezek a tesztek mérhetik a hiányzások valószínűségét, a problémamegoldó képességet, a stressz kezelésének mértékét, az általános mentális stabilitást és az élet fontos kérdéseiben való szemléletüket is.
HRM kiválasztó eszközök: Kábítószer-tesztelés
A kábítószer-tesztek előnyt élveznek az alkalmazottak kiválasztásának minden folyamatában. "Összehasonlítva akár egy kábítószer-fogyasztási problémával küzdő alkalmazott költségével, a legtöbb cég úgy véli, hogy a probléma kiküszöbölése elsősorban megéri a kábítószer-tesztelési programban részt vevő időt és pénzt" (Pre-employmentDrugScreening.com, nd). Az ember nem hagyná gyermekeit egy szenvedélybeteg gondjainál, akkor miért hagyná egy egész szervezet jólétét egy tervének? Az anyagokkal való visszaélés problémái különféle problémákat vetnek fel. A munkavállaló viselkedése rendszertelen és megbízhatatlan lehet. Távollétük valószínűleg nagy. A lopás esélye hatványozottan megnő. Ezen okok miatt sok vállalat bevezetett valamilyen kábítószer-tesztelést a szervezetein belül.Ha a munkavállalót olyan helyzetbe hozza, ahol hozzáférhet készpénzhez és termékekhez, valamint befolyásolhatja mindenki körülöttük lévő ember biztonságát, a kábítószer-szűrés fontos eszköz az alkalmazottak kiválasztásának folyamatában.
Humánerőforrás-menedzsment kiválasztási eszközök: Viselkedéselemzés
A viselkedéselemzés valószínűleg az elmúlt bekezdésekben javasolt legfontosabb kiválasztási eszköz. A megfelelő teszt betekintést nyújt a munkavállaló gondolkodásába és viselkedésébe. Megállapíthatjuk, hogy önindítók-e, képesek-e elfogadni az irányt, képesek-e elfogadni a változásokat, és rengeteg más tulajdonsággal, amelyek fontosak számunkra az alkalmazottainkban. A háttérellenőrzések és a kábítószer-tesztek inkább statisztikai elemzések. Ellenőrizze itt, hogy a pályázó őszinte volt-e ebben a konkrét forgatókönyvben. Ellenőrizze itt, hogy az alkalmazottnak van-e bűnügyi története. Ezek hideg tények, miközben a viselkedéselemzés betekintést nyújthat a munkaadókba, hogyan működne egy alkalmazott, és miért is.
HRM kiválasztási folyamat: Az interjú
Az alkalmazottak kiválasztásának folyamata nem lenne teljes legalább egy személyes beszélgetés nélkül. Az interjú során olyan potenciális alkalmazottal foglalkozhat olyan témákkal, amelyekre nem vonatkozik a pályázat, vagy bármelyik teszten, amelyet eddig átestek. A képzett kérdező nemcsak az általuk feltett kérdésekre adott válaszokra figyel, hanem arra is, hogy miként válaszolnak rájuk. Mit jelez a pályázók hangvétele vagy testbeszéde? Milyen kérdéseket tesznek fel? Ez fontos, hogy segítsen meghatározni gondolkodásmódjukat a helyzet szempontjából. A nem direktív interjú és a szituációs interjú kombinációja, amelyet Bohlander és Snell (2007) leírtak, ideális interjúzési módszer. Kezdje a nem közvetlen módszerrel, ahol a pályázónak nyílt kérdések sorozatát teszik fel. Ezeknek a kérdéseknek a következő vonalon kell futniuk:
- Mesélj még magadról.
- Miért akarsz itt dolgozni?
- Miért lenne jó alkalmazottja?
Ha úgy tűnik, hogy a kérelmező jól teljesíti ezeket a kezdeti kérdéseket, folytassa a személyes interjú második részével, és adjon a jelentkezőnek egy sor szituációs hipotetikát.
- Meséljen egy olyan időszakról, amikor valaki hűtlen volt az előző munkahelyén, és hogy ez milyen hatással volt rád.
- Meséljen arról az időpontról, amikor egy nap munkába állt, és új folyamat valósult meg, mióta elment.
- Meséljen arról, mikor volt nézeteltérése munkatársával vagy vezetőjével.
Először a nem direktív interjú módszer alkalmazásával lehetővé tesszük az interjúalany számára, hogy jól érezze magát az interjú forgatókönyvében és önmagukban. Őszintén szólva egy kicsit lebontja a falukat, így nagyobb valószínűséggel kapunk őszinte válaszokat az interjú második részében. Attól függően, hogy a kérelmező hogyan teljesít ebben a folyamatban, a többi végrehajtott tesztet és ellenőrzést fel kell használnunk annak megállapítására, hogy tovább kell-e lépniük a folyamat következő lépése felé, ami azt jelentheti, hogy pozíciót kínálnak nekik.
Következtetés
Mint korábban említettük, az alkalmazottak kiválasztásának eszközei minden vállalatnál fontos dolgok, talán még fontosabbak, mint valaha. Kihívást jelenthet annak meghatározása, hogy mi a helyes folyamat, ha bármilyen pozícióra megtalálja a megfelelő alkalmazottakat. A szakértők gyakran konzultálnak ilyen témákban. Gyakran ez egy sor kísérlet és hiba. A jelentkezési folyamat tesztként egyféleképpen indul, és később felülvizsgálatra kerül. Ha jól működött, akkor működött is, de mindig lehet valamit javítani. A vállalatoknak meg kell mérniük az egyensúlyt a pozíció alkalmassága és fontossága között, valamint az alkalmazott választási eszközök költségeit. A cél a legjobb jelölt megtalálása az állásra. Van, aki hiányzik, sőt olyan is, aki átcsúszik a repedéseken, bármilyen alapos és kiváló is a kiválasztási folyamat.Nem érdemes megpróbálni kiválasztani a tökéletes eszközöket, és összehangolni őket a bolondbiztos folyamattal. Ilyen nem létezik. Ehelyett a HR-szakembereknek meg kell próbálniuk megtalálni a legjobb és legköltséghatékonyabb módot a megfelelő alkalmazott megtalálására bármilyen pozícióra.
Hivatkozások
Bohlander, GW, & Snell, SA, (2007). Az emberi erőforrások kezelése (14. kiadás). Florence, KY: Thomson Learning Higher Education
Grannis, K. (2009). Az országos kiskereskedelmi biztonsági felmérés szerint a problémás gazdaság növeli a bolti lopások arányát . Országos Kiskereskedelmi Szövetség. Letöltve: 2010. március 7., Pre-employmentDrugScreening.com. (nd). Bevezetés a kábítószer-szűrésbe . Letöltve 2010. március 7-én a http://www.employmentdrugtesting.com/screening.html webhelyről