Tartalomjegyzék:
- Tisztességtelen teljesítményértékelések: A főnök azt mondja, hogy Ön egy cowpoke?
- Nyeregbe, Cowboy: Itt a teljesítményértékelés ideje
- Fogd a lovaidat, Cowboy
- Olvasói szavazás
- 5 jel arra utal, hogy a teljesítményprobléma felé tart
- Először csak figyelj
- Még a főnököd is megérdemli, hogy meghallgassák
- Tegyen fel kérdéseket, hogy tisztázza megértését
- Negatív visszajelzés: nem mindig baljós jel
- 3 A negatív teljesítményre vonatkozó visszajelzés alapvető típusai
- A cowboyok nem sírnak: maradjanak érzelmek és tiszteletek
- Ássa le a részleteket
- Hogyan haladhatunk előre a Haladás cselekvési tervével
- Cáfolatok felajánlása: Ne guggoljon bekapcsolt sarkokkal
- Válasz a válaszadásra
- Gyors tipp: Tartsa meg saját teljesítményfájlját
- Yee-Haw! Szédülj most, Cowboy!
- Tisztességtelen teljesítményértékelések: Hogyan lehet visszaszorítani
- Kezdje a cél szem előtt tartásával.
- Ütemezzen be egy utólagos megbeszélést.
- Tudja meg, hogy a felülvizsgálat mely aspektusával nem ért egyet.
- Sok szerencsét, Pardner!
- Értékelje, hogy a visszacsatolás az észlelés különbségét képviseli-e, vagy vannak-e ténybeli valótlanságok, hibák vagy kulcsfontosságú mulasztások.
- Értse meg, mit jelent az aláírás a teljesítési dokumentumon.
- Cowboy ész és bölcsesség
- "Soha ne közelítsen a bikához elöl, a lóhoz hátulról vagy bolondhoz bármilyen irányból."
- - Beszéljen lassan, gondolkodjon gyorsan.
- "A varjú enni a legegyszerűbb, ha még meleg van. Minél hidegebb lesz, annál nehezebb lenyelni."
- - A legnagyobb bajkeverőnek, akivel valószínűleg valaha is számolnia kell, órákkal borotválja az arcát a tükörben minden reggel.
- "A macskát kiengedni a táskából sokkal könnyebb, mint visszatenni."
- - Soha ne hagyja ki a jó esélyt, hogy elhallgasson.
- - Könnyebb lovagolni abban az irányban, ahova halad.
- "Háromféle férfi létezik:
- "Tippelje meg a kalapját, ha megver, de ha nyer, ne jelenjen meg senki."
- - Soha ne rúgjon marhahúst egy forró napon.
- Mindannyian negatív és tisztességtelen visszajelzésekkel szembesültünk
- Csak te dönthetsz
- Meg tudja észrevenni a jeleket, amelyek ezek a cowboyok nem valók?
- Összefoglaló pontok
- Cowboys macskákat terel: Néha így érzi magát?
- Cowboy Up, Barátom!
- Kérdések és válaszok
Tisztességtelen teljesítményértékelések: A főnök azt mondja, hogy Ön egy cowpoke?
A cowpoke egy lusta cowboy, aki elhanyagolja a tanyán vagy a tanyán való kötelességeit. A negatív teljesítményre vonatkozó visszajelzések még a legkeményebb cowboy (vagy irodai dolgozó) szívét is károsíthatják.
Pschemp a Wikimedia Commonson keresztül, CC-BY-SA 3.0
Nyeregbe, Cowboy: Itt a teljesítményértékelés ideje
Nyeregbe, cowboy. Ismét eljött a teljesítmény-felülvizsgálat, és pardner, aggódsz, hogy nem néz ki olyan jól. Talán azt mondták neked, hogy a " Teljesítmény nem felel meg az elvárásoknak ", vagy kevesebb, mint izzó visszajelzést kapott a munkastílusoddal kapcsolatban.
Hát, szar! Az ilyen típusú kritikák biztosan árthatnak a legkeményebb cowboy szívének is. De nem vagy tehénpiszkáló.
Te egy fehérkalapos fickó vagy. Megköpöd a csizmád fényét, és megpróbálsz senkit sem bántani a sarkantyúiddal (még a következő fülkében még azt sem a sötétet). Munkába állsz… többnyire minden nap, és többé-kevésbé időben. Becsületes napi munkát végez… egy kis internetes idővel, és esetleg egy-két személyes hívással. (Egy cowboynak kapcsolatban kell maradnia!)
Hé, te vagy a könyvelés (vagy az ügyfélszolgálat… vagy bármi, amit csinálsz) cowboyja. De most úgy tűnik, hogy a Főnök nem látja a dolgokat egyenesen. És kezded őt úgy tekinteni, mint egy dang rodeo bohócot. Még rosszabb, hogy meg akarja kötözni azt a bukót, és sarkantyúval belerúghat hozzá valami lóérzetet.
Dagdabbit. Rossz visszajelzéseket kapott. Whatcha most fog tenni? Had segítsek. HR ranch kéz vagyok, és ez nem az első rodeóm.
Fogd a lovaidat, Cowboy
A negatív teljesítménykritikák helyett hibával, kifogásokkal vagy személyes támadásokkal való reagálás helyett fontos, hogy először csak hallgasson. Értse meg, amit a főnöke mond.
LoggaWiggler a Pixabay-n keresztül, CC-BY-SA 3.0
Olvasói szavazás
Mindez neked is megfelel, cowgirl.
micadew a Flickr-en keresztül, CC-BY-SA 2.0
5 jel arra utal, hogy a teljesítményprobléma felé tart
Két korábbi Fortune 500 vállalat HR-szakértőjeként láttam a részem az alkalmazottak teljesítményével kapcsolatos kérdésekben. Közülük sokan alacsonyabb szintű munkavállalói / vezetői kommunikációvá vagy rossz munkahelyi alkalmassá váltak. Mások jogos méltányossági panaszoknak tulajdoníthatók.
Íme öt jel, hogy lehet élén a bajt ( azaz , nézd meg a munkát):
- Van egy papír nyom. Nemrégiben dokumentált panaszok vannak ön ellen, amelyeket ügyfelek, más vezetők stb. Nyújtottak be. Vagy a vezetője hivatalos hangú e-maileket ad ki, amelyek összefoglalják a hibáit, konfliktusait munkatársaival vagy elmulasztott határidőket.
- A teljesítmény-áttekintő értekezlet a tervek szerint nem a helyszínen lesz, hacsak ez természetesen nem jellemző a munkáltatójára.
- HR vagy több vezetői réteg ül a teljesítmény-felülvizsgálati munkameneten.
- Már nem vesz részt a legfontosabb megbeszéléseken vagy a kommunikációban - mintha már elment volna. Nincs is jó magyarázat.
- Teljesítenie kell egy teljesítményjavítási tervet, vagy részt kell vennie teljesítményének másoknál gyakoribb értékelésében. (A HR típusok ezt "meggyógyulási tervnek" nevezik.)
Először csak figyelj
Hohó, Cowboy! Tartsa őket lovaknak! Kevesebb, mint izzó visszajelzést hallani magáról, védekezőnek és dühösnek érezheti magát. Fájhat is - néha azért, mert igaz.
Bár érdemes lelőnöd a szádat azzal, hogy eltereled a hibákat, kifogásokat adsz vagy vitába szállsz a főnököddel… ne tedd . Ha túl gyors a kiváltó tényező, akkor lábra lőhet, puszta konstruktív kritikából válságot okozva. Így komoly károkat okozhat karrierjében.
Először csak hallgasson. Tényleg hallgass. Keresse meg, hogy pontosan megértse , mit mond a főnöke. ( Tényleg "cowpoke-nak" hívta, vagy csak így érezte magát? )
A főnökök gyakran annyira nem kedvelik a teljesítményértékeléseket, mint az alkalmazottak. Végül is nehéz konstruktív kritikát adni, ha tudod, hogy ez felzaklat valakit, vagy azt hiszed, hogy figyelmen kívül hagyják. Hagyja, hogy a főnöke fejezze be gondolatait, és ne hozzon létre mentális cáfolatokat, miközben beszél. Mutassa meg a tiszteletet, amelyet meg akar kapni, ha csak meghallja őt.
Még a főnököd is megérdemli, hogy meghallgassák
Ne engedje automatikusan levonni a főnöke mondanivalóját a teljesítményéről csak azért, mert negatív. Végül visszajelzése hasznos lehet az Ön számára.
Denise M a Wikimedia Commonson keresztül, CC-BY-SA 3.0
Tegyen fel kérdéseket, hogy tisztázza megértését
Valamikor mindannyian negatív visszajelzéseket kaptunk, ezért tegye fel nagyfiújait, és találja ki, hogy a főnöke milyen típusú kritikát nyújt Önnek.
Kérdezd meg magadtól:
- Ezeket a területeket kell fejlesztenie ahhoz, hogy népszerűbbé váljon? Kompetensebb a jelenlegi szerepében?
- Ez az első hivatalos értesítés arról, hogy a teljesítményed aggodalomra ad okot ?
- Vagy ez az utolsó esélyed a súlyos teljesítményhiány kijavítására a kirúgás előtt?
A negatív teljesítmény-visszajelzéseknek három alapvető típusa van, és jelentésük, súlyosságuk és az ellenük tennivalójuk különbözik (lásd az alábbi táblázatot).
A visszajelzés mögött rejlő szándékot is elemezze olyan tényezők figyelembevételével, mint:
- A főnök testbeszéde és üzeneteinek hangvétele ( azaz úgy hangzott, mintha ultimátumot állított volna elő, vagy sokkal barátságosabb volt?).
- Hogy először kapja-e ezt a visszajelzést - különösen dokumentált formában.
- Tanúk jelenléte a felülvizsgálatakor ( pl . A vezetés vagy a HR egyéb rétegei)
- A főnök pozitív vagy negatív utalásai a vállalat jövőjére.
- Vállalati politika a teljesítménymenedzsmentről - egyes vállalatoknál a back-to-back alacsony besorolások automatikusan a munkavállalók munkájának megszüntetését eredményezik.
- Vállalati kultúra - egyes szervezetekben az írásbeli negatív visszajelzések karrierlehetőségeket jelentenek, míg más vállalatok valójában megkövetelik, hogy a vezetők a legjobb teljesítményt nyújtók számára is tartalmazzanak "fejlesztési lehetőségeket".
Ha egyáltalán nem ért egyet abban, hogy mit jelent Önnek a visszajelzés, akkor kérdezze meg közvetlenül, hogy a munkája veszélyben van-e (pl. " Elbocsátanak? ").
Negatív visszajelzés: nem mindig baljós jel
A negatív teljesítmény-visszajelzéseknek három általános típusa van. Jelentésük, súlyosságuk és a velük kapcsolatos teendők eltérnek.
PD fotók a Pixabay-n keresztül, CC-BY-SA 3.0
3 A negatív teljesítményre vonatkozó visszajelzés alapvető típusai
A negatív teljesítményre vonatkozó visszajelzés típusa | Watch Words | Mit kell tennie |
---|---|---|
Az Ultimatium gyakran teljesítménynövelési terv, cikluson kívüli teljesítmény-áttekintés, utolsó esély megállapodás vagy egymás után több negatív teljesítmény-áttekintés formájában jelenik meg (korlátozott előrehaladással a legutóbbi felülvizsgálat óta). |
"elfogadhatatlan teljesítmény;" "az azonnali és tartós javulás be nem mutatása további korrekciós intézkedéseket eredményez a munkaviszony megszüntetéséig" |
Az írás a falon van. Végezzen el bármilyen teljesítményjavító tervet, hogy időt vásároljon magának, miközben másik munkát keres. Legyen elővigyázatos azáltal, hogy megnézi az Ön állama munkanélküliségi szabályait. |
A lefelé irányuló trendről szóló értesítés gyakran rendszeres teljesítmény-felülvizsgálat formájában érkezik, amely egy korábban jól teljesítő munkavállaló számára előzetes értesítést küld arról, hogy teljesítménye aggodalomra ad okot. |
teljesítmény "minimálisan (vagy marginálisan) megfelel az elvárásoknak"; "a teljesítmény nem felel meg az elvárásoknak" |
Köszönjük főnökének a visszajelzéseket, és vállalja a teljesítmény javítását. Készítsen egy konkrét cselekvési tervet a céldátumokkal és a bejelentkezési időkkel, majd duplázza meg erőfeszítéseit. Mutasd meg neki, hogy ez csak egy "blip" volt. |
A fejlesztéshez szükséges visszajelzés egyszerűen annak a jele, hogy nem vagy tökéletes és van hová fejlődnöd. Szóbeli lehet, és gyakran a legjobb alkalmazottak teljesítményértékelésébe is beleírják. |
"lehetőség a fejlődésre;" "további fejlesztésre van szükség" |
Készítsen cselekvési tervet a növekedést igénylő területek kezelésére, hogy azok ne hátráltassák karrierje során. |
A cowboyok nem sírnak: maradjanak érzelmek és tiszteletek
Lehet, hogy nem ért egyet a főnökével, de továbbra is nyugodt, érzelem nélküli és tiszteletteljes marad a beszélgetése során - még akkor is, ha a vezetője csalódott lesz.
Aranykereskedő a Wikimedia Commonson keresztül, CC-BY-SA 3.0
Ássa le a részleteket
Nem tud megoldani egy problémát, ha nem érti egyértelműen, mi az. Tehát győződjön meg róla, hogy értelmezése összhangban áll a főnöke szándékolt üzenetével. Maradjon nyugodt, és kérjen részleteket, ha szükséges. Ellenálljon, ha összehasonlítja teljesítményét a munkatársak teljesítményével.
Figyelje a hangnemét annak biztosítására, hogy közölje, hogy nem vitatja a visszajelzésének valóságtartalmát. Próbáljon inkább kifejezni kíváncsiságot. Kérdezd meg, tud-e segíteni néhány konkrét példával, hogy jobban megértsd, honnan származik.
A jó vezetők általában egész évben vezetik az alkalmazottaik teljesítménynaplóit, rögzítve a kritikus eseményeket. Ezt azért teszik, hogy pontos teljesítmény-visszajelzéseket nyújthassanak az alkalmazottaknak - pozitív és negatív is.
A jó menedzser tartózkodik a túl általános visszajelzésektől, és képes lesz konkrét példákat készíteni, amelyek szemléltetik az üzenetét. Általában nem bánja ezt is, ha a megközelítésed együttműködő.
Hogyan haladhatunk előre a Haladás cselekvési tervével
Miután megértette főnöke konstruktív kritikáit, készítsen egy írásos cselekvési tervet, amely minden területre vonatkozik. Mellékeljen egy ütemtervet, a konkrét lépéseket, amelyeket meg fog tenni, és azt, hogy miként mérheti az előrehaladást.
Ezután ütemezze a folyamatos teljesítményellenőrzéseket a főnökével (pl. Heti, havi vagy negyedéves, attól függően, hogy milyen javító a fejlesztési terve).
Ez elszámoltatja Önt az elért haladással, miközben ösztönzi a teljesítmény párbeszéd folyamatát egész évben. Ha évközi értékelését nem adja meg, kérjen informális értékelést. (" Ha értékelned kellene a teljesítményemet az év ezen pontján, mi lenne az? ")
A haladás cselekvési tervével nem kell csodálkoznia jövőre a visszajelzésein. Egész éved lesz arra, hogy foglalkozz a "fejlesztést igénylő területekkel", és meggyőzze őt arról, hogyan segített neked jobb alkalmazottvá válni. (Csókolózó vagy, Cowboy!)
Cáfolatok felajánlása: Ne guggoljon bekapcsolt sarkokkal
Óvatosan járjon el, ha választ ad egy teljesítményértékelésre, amelyet igazságtalannak vagy negatívnak tart. Cselekedete a kritikát karrierválsággá változtathatja.
taliesin a Morgue File-on keresztül, CC-BY-SA 3.0
Válasz a válaszadásra
Ideális esetben az éves teljesítményértékelések nem tartalmazhatnak meglepetéseket. De néha a teljesítmény-áttekintő értekezletek egyértelművé teszik, hogy te és a főnök mérföldekre vannak egymástól a munkád teljesítményének megítélésében.
Ha az észlelések széles szakadékba kerülnek, a következők közül egy vagy több történhet:
- Ön és menedzsere nem tervezett nyílt, folyamatos teljesítménybeszélgetéseket az év során (általában negyedévente jól működik)
- nem hallgattál a korábbi visszajelzésekre
- főnöke új, saját maga is problémákat okoz teljesítményében, vagy nincs teljesen tisztában a hozzájárulásával
- van politikai vagy személyes napirend
- nem vagy olyan jó, mint gondolod
Bár bizonyosan vannak zaklató főnökök, az a tapasztalatom, hogy a legtöbb alkalmazott arra a következtetésre jut, hogy politikai vagy személyes napirend van a háttérben.
A pszichológiai kutatások nagy része azonban azt jelzi, hogy a munkavállalók önértékelései csak szerényen értenek egyet a felügyelők vagy társaik által nyújtott minősítésekkel. Ugyanakkor a szupervízorok és a társak megítélése általában erősen egyetért egymással. 1
Ez azt jelenti, hogy előfordulhat, hogy teljesítőképességének holt területei vannak, és a főnöke éppenséggel konstruktív kritikával szolgálhat Önnek. Ha kétségei vannak afelől, hogy a főnök visszajelzése a célpontot illeti-e, fontolja meg egy megbízható barát vagy bizalmas személy megkérdezését, akiről tudja, hogy elmondja, hogy tetszik. Ennek a személynek kényelmesen kell negatív visszajelzést adnia anélkül, hogy ideges lenne.
Cowboy fel. Segítsen magának azáltal, hogy folyamatosan nyilvántartja teljesítményét.
Alan Levine a Flickr-en keresztül, CC-BY-SA 2.0
Gyors tipp: Tartsa meg saját teljesítményfájlját
Mindig tartson magánál egy naprakész teljesítményfájlt, amely tartalmazza az aktuális teljesítményciklus során elért legfontosabb eredményeket és tapasztalatokat. Ez segíthet abban, hogy megértsék főnöke visszajelzését.
Példák a következőkre:
- az év teljesítménycéljai és az ezekkel szembeni előrelépés
- minden elért díj vagy minősítés
- a korrekciós intézkedés másolatai
- elismerő levelek (vagy panaszok) rólad
- a főnökével, munkatársaival és ügyfeleivel kapcsolatos fontos kérdésekről / konfliktusokról szóló e-mailek
- a legfontosabb teljesítménymutatók másolatai
- időközi teljesítmény-visszajelzés (pl. negyedéves vagy évközi teljesítménybeszélgetések eredményeit dokumentáló e-mailek)
Yee-Haw! Szédülj most, Cowboy!
A negatív visszajelzésekre válaszolva értsd meg, hogy ha a bika kilép a kapun, nem megy vissza könnyen. Gondolkozz mielőtt beszélsz.
werner22brigitte a Pixabay-en keresztül, CC-BY-SA 3.0
Tisztességtelen teljesítményértékelések: Hogyan lehet visszaszorítani
Ha még mindig teljesen meg van győződve arról, hogy főnöke visszajelzése igazságtalan, íme néhány ötlet a visszalépéshez.
Kezdje a cél szem előtt tartásával.
Kezdés előtt mindig ismerje a megoldást, amelyet keres. Szeretné, hogy az aláírás előtt megváltozzon az írásbeli teljesítési dokumentum bizonyos aspektusai? Csak azt akarja, hogy meghallgassák?
Ütemezzen be egy utólagos megbeszélést.
Mondja el a főnökének, hogy néhány információ meglepő (ha ez igaz), és hogy időre van szüksége, hogy átgondolja, amit mondott. Kérjen másolatot a teljesítményértékelésről, hogy jobban feldolgozhassa az információkat.
Tudja meg, hogy a felülvizsgálat mely aspektusával nem ért egyet.
A legtöbb szervezet teljesítményrendszere nemcsak átfogó besorolást ( pl . "2" -et jelent 5 skálán), hanem alértékeléseket is tartalmaz ( pl . Kommunikációs készség, kezdeményezőkészség). Gyakran vannak támogató megjegyzések is. Azok a menedzserek, akik írásos észrevételeikben túl tompán nyilatkoznak, könnyen megbánthatják az alkalmazottakat, anélkül, hogy ezt jelentenék.
Ha a teljesítménydokumentum módosítására törekszik, tudassa, hogy a menedzsereknek gyakran nagyobb rugalmasságuk van megjegyzéseik és részminősítéseik kiigazításában anélkül, hogy megbeszélnék a HR-lel vagy a főnökükkel. Az általános értékelések változása azonban gyakran egy másik történet. Az érvelésed jobb, ha borzasztóan meggyőző vagy, ha ezt követed.
Sok szerencsét, Pardner!
A hátralépéshez ügyességre, felkészültségre és egy kis szerencsére van szükség.
DuBoix a Morgue File-on keresztül, CC-BY-SA 3.0
Értékelje, hogy a visszacsatolás az észlelés különbségét képviseli-e, vagy vannak-e ténybeli valótlanságok, hibák vagy kulcsfontosságú mulasztások.
Ha felfogás kérdése, akkor a főnök felfogása valószínűleg többet számít. Fokozza a meggyőző képességeit az elkövetkező évben, és törekedjen az észlelés hiányosságának felszámolására.
Ha a teljesítményértékelés fontos ténybeli hibákon alapul, az információkat javítani kell. Használja a vele való találkozás közötti időt konkrét tények összegyűjtésére a valójában történtekről.
Íme egy példa a pontatlan adatokon alapuló teljesítmény-visszajelzésekre: A menedzser negatív visszajelzést adott az alkalmazottnak, amiért írásbeli jelentést küldött az ügyfélnek, amelyet előbb még nem tisztázott rajta keresztül. Az alkalmazott azonban elküldte egy e-mail másolatát, amelyből kiderül, hogy a vezető jóváhagyta a dokumentumot. Kritikája pontatlan volt. (Ez tényleges eset volt, és a menedzser elnézést kért a hibáért.)
Bárki hibázhat. Ha lehetséges, engedje meg a menedzserének, hogy mentse az arcát.
Értse meg, mit jelent az aláírás a teljesítési dokumentumon.
Valamikor felkérik, hogy írja alá a teljesítményértékelést. A dokumentum aláírásakor tudassa meg, hogy elismeri-e, hogy egyetért az értékeléssel , vagy egyszerűen csak arról, hogy részt vett a teljesítmény megbeszélésen . Ha továbbra is igazságtalannak tartja a felülvizsgálatot, a legtöbb szervezetnek hivatalos panasz benyújtására van módja .
Óvatosan lépkedjen, ha így akarja folytatni, de a lehetőségei általában a következőek:
- Tisztelettel megtagadta a dokumentum jelenlegi állapotának aláírását - különösen azt, amely jelzi, hogy egyetért az értékeléssel, vagy amely pontatlan információkon alapul.
- Aláírása a következő jelöléssel: " Nem értek egyet ezzel a véleménnyel, és fenntartom a cáfolat jogát, amely ezt követi " (kérje, hogy a főképviselő csatolja ezt és vegye fel a személyi aktájába).
- E-mail küldése a főnökének, amely összefoglalja a teljesítmény-felülvizsgálati megbeszéléseket és nézeteltéréseket. Érdemes lemásolni a HR és / vagy a főnök menedzserét. Ennek meg kell indítania a panaszkezelési folyamatot.
Ne essen rá egy kis negatív visszajelzésre.
Emil Kepko a Flickr-en keresztül, CC-BY-SA 2.0
Cowboy ész és bölcsesség
A cowboy-knak saját etikai kódexük van, amint azt a következő, ismeretlen eredetű Cowboy-közmondások is bizonyítják (hacsak másképp nincs meghatározva). Vegye figyelembe ezeket a teljesítmény-felülvizsgálati visszajelzések tekintetében.
-
- Beszéljen lassan, gondolkodjon gyorsan.
-
"A varjú enni a legegyszerűbb, ha még meleg van. Minél hidegebb lesz, annál nehezebb lenyelni."
-
- A legnagyobb bajkeverőnek, akivel valószínűleg valaha is számolnia kell, órákkal borotválja az arcát a tükörben minden reggel.
-
"A macskát kiengedni a táskából sokkal könnyebb, mint visszatenni."
- Will Rogers, amerikai cowboy és humorista
-
- Soha ne hagyja ki a jó esélyt, hogy elhallgasson.
- Will Rogers
-
- Könnyebb lovagolni abban az irányban, ahova halad.
-
"Háromféle férfi létezik:
- Will Rogers
-
"Tippelje meg a kalapját, ha megver, de ha nyer, ne jelenjen meg senki."
- Joe Torre, amerikai baseball játékos
-
- Soha ne rúgjon marhahúst egy forró napon.
- Will Rogers
Mindannyian negatív és tisztességtelen visszajelzésekkel szembesültünk
A negatív vagy tisztességtelen teljesítményről szóló visszajelzések megbeszélése a munkatársakkal visszaüthet. A barátok megmondják a barátoknak. Kérjen érzelmi támogatást a munkahelyen kívül.
Patricia D. Duncan a Wikimedia Commonson keresztül, Public Domain
Csak te dönthetsz
A tisztességtelen vagy negatív visszajelzések kezelésével kapcsolatban csak Ön döntheti el, hogy van-e olyan problémája, amely elég fontos ahhoz, hogy indokolja az ilyen intézkedéseket.
Egyes alkalmazottaknak egyszerűen vastagabb bőröket kell kidolgozniuk. Elégedettek azzal, hogy aggodalmaikat hangoztatják és kisebb módosításokról tárgyalnak.
A spektrum másik végén azonban vannak olyanok, akik azt állítják, hogy illegális diszkriminációval szembesülnek. Úgy vélik, hogy teljes teljesítményértékelésük kamu, és követelik, hogy azt teljesen átdolgozzák, az általános értékeléstől az írásbeli megjegyzésekig.
Mindannyian negatív és igazságtalannak érzett visszajelzésekkel szembesültünk. De ez a karriered és az életed. Tiéd a választás. Sok szerencsét, Cowboy! Most szédüljön fel, és térjen vissza a munkához.
Meg tudja észrevenni a jeleket, amelyek ezek a cowboyok nem valók?
Eredetileg a Flickr-hez posztolták, ez a négy cowboy fotó állítólag 1904 és 1918 között készült, az AZO képeslap hátoldalán látható jelölések szerint.
anyjazz65 a Wikimedia Commons, CC-BY-SA 2.0 segítségével
Összefoglaló pontok
- Először egyszerűen hallgasson ahelyett, hogy elterelné a hibákat, kifogásokat adna, vagy élénk vitába kezdene vezetőjével. Törekedjen a visszajelzésének megértésére.
- Tisztázza megértését azáltal, hogy meghatározza a visszajelzés általános típusát (azaz az ultimátumot, a lefelé irányuló értesítés trendjét vagy a fejlesztés lehetőségét). Vegye figyelembe a főnöke szándékát is.
- Kérjen konkrét példákat, amelyek segítenek jobban megérteni vezetője perspektíváját.
- Maradjon nyugodt és tisztelettudó.
- Konkrét cselekvési terv kidolgozása az építő kritikák kezelése érdekében. Rendezzen rendszeres bejelentkezéseket, hogy megszüntesse a teljesítmény és az észlelés hiányosságait.
- Egy igazságtalannak vélt értékelés megcáfolásához tartson szem előtt egy konkrét célt, és pontosan értse meg, milyen megfogalmazás vagy minősítés ellen kifogásolja.
- Ütemezzen egy további megbeszélést, hogy bizonyítékot nyújtson, amely alátámasztja az Ön perspektíváját.
- Határozza meg, hogy aláírja-e a teljesítési dokumentumot (cáfolattal vagy anélkül).
- Csak Ön döntheti el, mi a legjobb az Ön és a karrierje számára.
Cowboys macskákat terel: Néha így érzi magát?
Megjegyzések
1 Harris, Michael M. és John Schaubroeck. "Az önellenőr, az önálló társ és a társ-felügyelő értékelésének metaanalízise." Személyzeti pszichológia 14, sz. 1 (1988): 43-62. DOI: 10.1111 / j.1744-6570.1988.tb00631.x.
Cowboy Up, Barátom!
Néha lovagolsz velük, néha lovagolsz. Tessék!
Carol Von Canon a Flickr-en keresztül, CC-BY-SA 2.0
Kérdések és válaszok
Kérdés: Két éve vagyok távmunka-fogyatékosságon. Valahányszor visszamentem dolgozni, megsebesítettem a hátam. A felügyelőm azt mondta, hogy belefáradt a távmunkába, és ez akadályt jelent számára. Itt az ideje a fellépésnek, és egyszerűen azért zaklat, mert mellkasrákot műtöttem a hátsérüléseim mellett, több műtéttel. Tisztességtelen minősítést ad nekem és zaklat, hogy hamarosan visszatérhetek a munkába. Mindezt megkapom e-mailben vagy személyzeti dokumentumokban. Milyen jogi lépéseket tehetek?
Válasz: Az emlőrákod és a krónikus hátproblémád fogyatékosság az amerikai fogyatékkal élőkről szóló törvény (ADA) értelmében, és arra tippelek, hogy az a "távmunka-fogyatékosság", amelyen jelzed, hogy két éve jársz, ésszerű megoldás az ADA szerint. Megértésem szerint időszakosan megpróbálták visszaküldeni Önt a vállalat telephelyére dolgozni, és minden alkalommal, amikor olyan munkával kapcsolatos sérülést szenvedett, amely ismét munkanélküli volt.
Nem adta meg, hogy
1) Ön jelenleg munkavállalói kötelező vagy FMLA / rokkantsági szabadságon van, és
2) Milyen magatartások képezik a főnök állítólagos zaklatását (pl. Névhívás, poénok, megfélemlítés, fenyegetések, egyszerűen a munkába való visszatérés kérése)
Az alábbiakban felsorolok néhány általános ötletet:
Első lépésként nyomtassa ki, rendezze és nyilvántartsa az összes e-mailt és személyi anyagot, amelyek dokumentálják az állítólagos sértő, zaklató kijelentéseket. (Sok embernek nincs ilyen dokumentációja, ezért "szerencsés" vagy abban, hogy létezik ez az elektronikus és papíros nyomvonal.) Ne bízzon abban, hogy az ilyen dokumentumok a munka számítógépén vannak, mivel hirtelen hozzáférés nélkül találhatja magát. egy bizonyos ponton. Ezenkívül beszerezheti, kinyomtathatja és megőrizheti a társaság távolléti, zaklatásellenes, esélyegyenlőségi lehetőségek, munkavállalói ellentételezések, teljesítménymenedzsment, valamint a vállalat esetleges munkavállalói magatartási kódexének írásos szabályzatait. Lehet, hogy más irányelveket is meg akar tartani.
Tekintse át ezeket, és tegyen meg mindent annak érdekében, hogy megértse mindazt, amit kinyomtatott. Használja őket az irányelvek állítólagos megsértésének felsorolásához. Ezt a listát később felhasználhatja arra, hogy maga is panaszt nyújtson be, vagy adjon tanácsért felvett ügyvédjének.
Általában, mielőtt panaszt nyújtana be az Egyenlő Foglalkoztatási Lehetőségek Bizottságához (EEOC) vagy az állami emberi jogi testülethez olyan kérdésekről, mint a zaklatás és a diszkrimináció, KÖTELEZnie kell vállalata belső panaszkezelési eljárásait. Emiatt tudnia kell, hogyan nyújtson be munkavállalói panaszt a vállalatánál. Valószínűleg eljárásaikat a zaklatás és az esélyegyenlőség esélyegyenlőségének politikája vázolja fel. A HR-hez való kapcsolatfelvétel, az etikai / megfelelőségi vonal felhívása vagy a vezetőség felé történő panaszkodás a szokásos első lépés. Ha egy kis cégnél dolgozik, nagyon valószínű, hogy nem sok ilyen erőforrással rendelkezik.
Javaslom, hogy forduljon ügyvédhez, különösen helyzetének bonyolultsága miatt - halmozottan fogyatékossággal élő személyek, amelyek közül néhány munkahelyi sérülések és többféle orvosi rendeltetésű távollét következménye. (Ne feledje, hogy a munkavállaló comp rendszere nagymértékben állam-specifikus.) Az ügyvédje ajánlásokat tehet arra vonatkozóan, hogy mi miatt panaszkodjon (pl. Az életkor is kérdés?) Ő is támogathatja Önt és segíthet a rendszerben való eligazodásban.
Fontos végső soron emlékezni arra, hogy a vállalatnál munkát végez, és mindaddig, amíg képesítéssel rendelkezik a munka alapvető funkcióinak ellátására, szállással vagy anélkül, addig hozzá kell járulnia. Sajnos eljöhet az az idő, amikor már nem tudja ellátni az alapvető munkaköri funkciókat. Szorosan működjön együtt az egészségügyi szolgáltatókkal, hogy reálisan megértsék, amikor ez így van.
Kérdés: Hogyan reagáljak egy pontatlan teljesítményjelentésre?
Válasz: Nyújtson be gondosan megírt választ vagy cáfolatot, és kezdje azzal a kijelentéssel, hogy kifogásolja az xx / xx / 20xx dátummal benyújtott teljesítményjelentésben állított tényeket és állításokat. Ezután legyen tömör, érzelemmentes, és állítsa egyenesbe a rekordot a tények változatával. Ne magyarázza túl, hanem azt mondja, hogy várom a kérdés további megvitatását.
Kérdés: Mit tehet, ha negatív véleményt kap, miután benyújtotta a Workman Comp igényét, és hibáztatják a történteket?
Válasz: Megtagadhatja a tisztességtelen fegyelmet vagy teljesítménydokumentum aláírását, megjegyezve, hogy ez a munkavállalói kártérítési igény következménye. Az Ön területén dolgozó Workers Comp ügyvéddel is konzultálhat. Ez különösen körültekintő, ha a tét nagy az Ön számára, például lefokozás vagy munkahely elvesztése, amellett, hogy már megsérült!
Bár nincs amerikai szövetségi törvény, amely tiltaná a megtérítést a munkavállalói kártérítés iránti kérelmezők ellen, a legtöbb állam ezt megtiltja. A Workers Comp államonként változik, ezért ellenőrizze az állami törvényeket.
Általában azonban meg kell felelnie ennek a négy kritériumnak a megtorlás bizonyításához:
1) a Workers Comp juttatásokra jogosult fedezett munkavállalónak lenni - ahelyett, hogy mondjuk független vállalkozó, egy másik vállalat alkalmazottja stb.;
2) be kell mutatnia, hogy valamilyen védett tevékenységet folytatott a Workers Comp kapcsán, például keresetet vagy munkahelyi sérülési jelentést tett;
3) be kell mutatnia, hogy hátrányos foglalkoztatási cselekményt szenvedett el a Workers Comp kereset benyújtása következtében, például elbocsátották, lefokozták, hivatalosan fegyelmezték, csökkent a fizetése stb.; és
4) bizonyítsa, hogy ezt a hátrányos cselekvést a Workers Comp bejelentése vagy más lefedett Workers Comp tevékenység motiválta.
Ne feledje, hogy a munkáltatókat motiválni lehet a Workers Comp igénylőivel szembeni megtorlásra, az az, hogy alacsony legyen a díjazásuk, és hogy elriasztják a többi alkalmazottat a kárigények benyújtásától. Nagy nyomás nehezedik egyes vállalatokra a munkahelyi sérülések kezelésére a magánbiztosítás révén, a munkavállalói kártérítési rendszer helyett.
Másrészt kérjük, vigyázzon, hogy a vállalatok a teljesítmény-ellenőrzéseket és a vállalati irányelvek megsértését használják a megtorlási követelések elleni sikeres védekezésként. Ez azt jelenti, hogy ha Ön BÁRMILYEN felelős lenne a sérüléséért (pl. Nem visel egyéni védőfelszerelést, nem folytatja a lovaglást, nem tartja be a kizárási / felcímkézési eljárást stb.), Akkor a vállalat valószínűleg ezt használja fel annak cselekedete.
A lényeg az, hogy tudja, mi történt a munkahelyi balesetével, és hogy visel-e valamilyen jogos felelősséget. Hadd vezesse.
Kérdés: Jogos-e a menedzserem, hogy módosítsa az év végi értékelések pontszámát és a megjegyzéseket, miután átadta. Tudtam a vállalati irányelvemet, és tájékoztattam a menedzseremet, hogy elektronikusan aláírom a véleményemet, de cáfolatot nyújtok be. Soha nem kaptam véleményt, hogy lemondjak, és amikor az emberi erőforrásokhoz mentem panaszkodni, a menedzser megváltoztatta a pontszámot és a megjegyzéseket. Eltávolította azt a diszkriminatív nyelvet, amelyre rámutattam, és megjegyzéseket fűzött az eredetileg rámutatott eltérésekhez. Ez legális?
Válasz: Általánosságban elmondható, hogy az év végi teljesítményértékeléseket általában a felső vezetés és a HR részvételével felülvizsgálják és jóváhagyják jóval a munkavállalónak történő kézbesítés előtt. Legális és helyénvaló egy teljesítménybeszélgetést követően időnként módosítani a nyelvet a munkavállalói visszajelzések beépítése érdekében (azaz a ténybeli pontatlanságok vagy elírások korrigálása). Rendkívül ritka lenne azonban, ha a besorolást ezen a késői ponton megváltoztatnák - vagyis miután az alkalmazottal megbeszélést folytattak volna a teljesítményről.
Ahogyan megértem, mi történt itt, úgy gondolja, hogy a menedzsere megpróbálta lefedni a nyomát a diszkriminatív nyelvezet nyilvántartásának eltávolításával és az értékelésének növelésével. Ennek során elmúlik a konfliktus, és állítólag nincs oka a cáfolat benyújtására. Mindenesetre tegye meg, és említse meg, hogy ez NEM volt a teljesítmény-áttekintés, amelyet ténylegesen eljuttattak Önhöz. Idézd meg céged politikáját, amely megtiltja a nyilvántartások hamisítását, panaszkodj a társaság teljesítmény-felülvizsgálati politikájának elmulasztása miatt, és idézd a Társaság EEO-politikáját, amely megtiltja a nem, faj, vallás, szín, nemzeti származás, fogyatékosság, életkor, veterán státusz, vagy más, jogilag védett státus.
Kérdésének inkább arra kell vonatkoznia, hogy menedzsere betartotta-e a vállalati irányelveket abban, hogyan módosította a felülvizsgálatot. Nyilvánvalóan külön panasza is van azzal kapcsolatban, hogy a vezetője milyen diszkriminatív nyelvet használt a felülvizsgálat során. Ne feledje, hogy az aláírása előtt módosíthatja az elektronikus nyilvántartás tartalmát, de nem változtathatja meg azt a tényt, hogy szóban olyan teljesítmény-áttekintést adott, amely állítólag diszkriminatív nyelvet tartalmazott. Remélem, hogy rendelkezik a felülvizsgálat tervezetével, amely tartalmazta a sértő nyelvet, mivel ez segít megszilárdítani az ügyét. (Soha ne adja fel egyetlen példányát, még a nyomozónak sem.) Még akkor is, ha összehasonlításképpen nem rendelkezik az eredeti teljesítményértékelés másolatával, a Társaságnak hozzáférnie kell a korábbi elektronikus változatokhoz.
Ha a nyelv valóban diszkriminatív volt, akkor jó, hogy hivatalosan is nyilvántartásba veszi ezt a kérdést. Jót kívánok neked.
Kérdés: Adjak-e asszisztensemnek teljesítménytanácsot ugyanazon a napon, amikor megkapja éves felülvizsgálatát?
Válasz: Az éves áttekintés az egész év teljesítményét lefedi, de ha megtetted, amit vezetőként kellett volna - az előző év folyamán folyamatosan folytattak megbeszéléseket az alkalmazottal -, akkor nem lehetnek meglepetések. Tudnia kell, hogy mire számíthat az éves felülvizsgálati dokumentummal kapcsolatban. Ennek ellenére egy alkalmazott számára nagy sikert érezhet, ha írásban látja, főleg, ha ez kevesebb, mint izzó visszajelzés.
A közelmúltbeli teljesítményének félreértése, amelyben tanácsot kell adnia neki, külön (bár kapcsolódó) kérdés. Két elsődleges okból külön beszélgetésben kell kezelni. Más teljesítményciklusban történt, nem a legutóbbi éves hivatalos teljesítményértékelési időszakban, igaz? Azt is szeretné, hogy azonnali korrekciós intézkedéseket hozzon a közelmúltbeli magatartás tekintetében, és ne keverje zavarba a tekintetben, hogy milyen információk kerültek a teljesítményértékelésébe. A tanácsadói munkamenet során használhatja ugyanolyan nyelvet, mint amit a teljesítményértékelés során használ, ha a nőnek állandó problémája van egy bizonyos készségterülettel (pl. Részletekre való odafigyelés, kommunikációs készségek).
Minél előbb kezelje a javító intézkedést, és dokumentálja beszélgetését. Ezután elvégezheti a teljesítményértékelést a hét későbbi részében. Amikor elvégzi a teljesítményértékelést, tisztázza, mi volt az értékelési időszak. Remélem ez segít.
Kérdés: A menedzserem azt mondta nekem, hogy éves teljesítményértékelésemben "meghaladja a várakozásokat", de a főnöke azt mondta neki, hogy változtassa meg azt "megfelel az elvárásoknak". A HR nem válaszol a megbeszélésemre. Milyen módon kell kifogásolnom a pontatlan besorolási változtatásomat a menedzseremmel szemben?
Válasz: A menedzserének csak a végső teljesítményértékelést kellett volna megmondania - EGY eredményt. Szakszerűtlen volt, amikor átadta önnek az üzenet mindkét részét. Ez problémát okozott neki; zavarodott és jogosan ideges. Menyét volt, és megpróbált jó fiú lenni azzal, hogy a felső vezetést hibáztatta.
Számos lehetőséged van:
1) beszéljen a menedzser menedzserével arról, miért érdemelte meg csak az "megfelel az elvárásoknak" minősítést, amikor vezetője ehelyett jelezte, hogy "meghaladja az elvárásokat"
2) küldjön e-mailt a HR-nek, mivel nem hajlandó fogadni a hívásait, vagy
3) tanuljon le itt egy leckét, és értse meg, hogy a menedzser mind veled, mind az alkalmazottal, mind a főnökével politikát játszott, amikor megpróbált mindkettőnek tetszeni.
© 2014 FlourishAnyway