Tartalomjegyzék:
- Hogyan kell valakit kirúgni?
- Mit kell tenni, mielőtt valakit kirúgna
- Az alkalmazott kirúgásának lépései
- 1. Győződjön meg arról, hogy a munkavállaló tisztában van-e a munkával kapcsolatos elvárásokkal.
- 2. Tájékoztassa az alkalmazottat a szükséges fejlesztésekről.
- 3. Tájékoztassa az alkalmazottat az előrehaladásról vagy a folyamatos problémákról.
- 4. Adja meg a munkaviszony törvényes felmondását.
- Néhány hasznos forrás
Brett Lider
Hogyan kell valakit kirúgni?
Bárki számára, aki közvetlen felelősséggel tartozik az alkalmazottakért, eljöhet az idő, amikor szembe kell néznie az egyén munkaviszonyának megszüntetésével. Természetesen egy ilyen forgatókönyv az a pénzügyi helyzet, amelyben elbocsátásokra van szükség, de ez a vita nem a középpontjában áll. Ehelyett ez a cikk arra irányul, hogy miként lehet kezelni egy olyan ember kirúgását, akinek teljesítménye nem volt kielégítő.
Az itt közölt információk körülbelül 20 éven át vezetnek felügyeleti és vezetői pozíciókat "akarat" alkalmazottakkal. Nem vagyok emberi erőforrás vagy jogi szakember, csupán tapasztalatból beszélek. Célom áttekintést nyújtani azokról a lépésekről, amelyeket a lelkiismeretes vezetőnek követnie kell, amikor a munkavállaló felmondásáról dönt.
Mit kell tenni, mielőtt valakit kirúgna
Mielőtt rátérnénk egy ajánlott lépésenkénti folyamatra, hogyan lehet valakit elbocsátani, itt beszéljünk meg néhány alapvető ötletet.
- Ismerje a törvényt. Először is fontos megérteni minden olyan szövetségi és államspecifikus törvényt, amely befolyásolja az alkalmazottak felvételét, értékelését és megszüntetését. Ezért az emberi erőforrásokkal folytatott konzultáció kritikus fontosságú lehet a munkaviszony megszüntetésének utolsó lépése előtt.
- Ismerje meg vállalatának házirendjét. A törvények betartása mellett kritikus fontosságú ismerni és betartani a vállalat írásos foglalkoztatási / felmondási irányelveit. A munkaadóknak képesnek kell lenniük megmutatni, hogy léteznek bizonyos típusú előírások, amelyeket a munkavállalóknak meg kell felelniük, és hogy az alkalmazottak tisztában vannak velük. Ezek egy része általános lehet, például a jelenléti követelmények, mások pedig az adott pozícióra vonatkozhatnak.
A vállalatnak képesnek kell lennie annak bizonyítására is, hogy a szabványokat következetesen alkalmazzák. Például, ha az egyik alkalmazottnak túl sok a hiányzása, és nem kap fegyelmi eljárást, de egy másikat ugyanazért a magatartásért elbocsátanak, akkor probléma léphet fel, mivel egyértelmű bizonyíték van a favoritizmusra. - Nézze meg az alkalmazottak értékelésének nyilvántartását. Ezenkívül fontos az alkalmazottak rendszeres értékelése. Például a féléves vagy éves értékelések nagyon hasznosak lehetnek annak bemutatására, hogy minden alkalmazott értékelése megtörtént és visszajelzéseket kapnak, lehetőséget adva számukra, hogy megtudják, hol állnak. Természetesen, ha vannak értékelések, meg kell jegyezni a teljesítményproblémákat. Ha a munkaviszony megszűnik, és az értékelések és egyéb dokumentumok áttekintése nem mutat korábbi teljesítményproblémákat, akkor a per esete erősebb.
- Megérteni a megfelelő dokumentációs gyakorlatokat. Egy másik kritikus pont az, hogy a felmondásig tartó folyamatot dokumentálni kell annak érdekében, hogy megvédje cégét vagy vállalkozását a munkavállaló felmondásának esetleges pereitől. A nyilvántartásoknak világosan meg kell mutatniuk, hogy a munkavállaló tisztában van elvárásaikkal és bármilyen végrehajtott tanácsadással vagy korrekciós intézkedéssel. Ideális esetben tudnák a várható eredményt is, ha nem felelnek meg ezeknek az elvárásoknak.
A folyamat dokumentálásával kapcsolatban végzett számos intézkedés megvédi vállalatát, de jó gyakorlat a munkavállalókkal szembeni tisztességes bánásmód biztosítása érdekében is.
Valaki kirúgása nem lehet meglepetés. Az alkalmazottaknak tudniuk kell, hogy a teljesítményük mikor elfogadhatatlan, hogyan lehet javítani, és milyen következményekkel járhat a felmondás előtt. Lehetőségük van a helyzet megmentésére, ha lehetséges.
Ne feledje, hogy az összes alkalmazott dokumentációja fontos. A vállalati nyilvántartások áttekintése azt mutatja, hogy minden alkalmazott rendelkezik értékelésekkel, szükség esetén fejlesztési tervekkel és így tovább. Ez azt bizonyítja, hogy senkit nem emelnek ki.
Dee Teal
Az alkalmazott kirúgásának lépései
A valakinek elbocsátása során követendő lépések az államodon és a vállalati irányelveken alapulnak. Sok vállalkozás meghatározza a működés szempontjából kritikus teljesítményelvárásokat, amelyek nem teljesülve azonnali megszüntetést eredményezhetnek. Például kézifegyver viselése a munkához, a harc és így tovább a helyszínen lőhet. Ebben az esetben az alábbi lépések közül sok nem igazán érvényes. Azonban olyan tipikus helyzetekben, amikor a teljesítmény nem kielégítő, az alábbi általános folyamatnak hatékonynak kell lennie.
1. Győződjön meg arról, hogy a munkavállaló tisztában van-e a munkával kapcsolatos elvárásokkal.
Ideális esetben dokumentációnak kell lennie arról, hogy a munkavállaló ismeri a munkával kapcsolatos elvárásait. Ezért sok vállalat biztosítja, hogy az alkalmazottak megkapják munkaköri leírásuk másolatát, valamint az aláírt teljesítményértékelések másolatát.
A teljesítményproblémák első felismerésekor a felügyelő feladata, hogy megpróbálja segíteni a munkavállalót az elvárások teljesítésében. Dolgozniuk kell az oktatáson, az akadályok felismerésén és annak eldöntésén, hogy lehet-e intézkedéseket hozni a munkavállaló számára a szükségesek elérésében. A munkavállaló feladata azonban, hogy a korrekciós intézkedési tervben meghatározott szintig teljesítsen.
2. Tájékoztassa az alkalmazottat a szükséges fejlesztésekről.
Ha a teljesítmény nem kielégítő, a felügyelőnek találkoznia kell az alkalmazottal, hogy megvitassák ezt. A kommunikációnak tartalmaznia kell:
- a probléma leírása
- a javulás elvárása (mit akarsz tőlük)
- egy cél az elérés ütemtervével
És amikor a kérdés formálisabbá válik
- a következmények magyarázata, ha a cél nem teljesül.
Amint alább láthatja, az alkalmazottal folytatott beszélgetés formátuma a következő:
- szóbeli beszélgetés, to
- írásbeli korrekciós intézkedési tervek; néha több, néha csak egy
- felfüggesztés, és végül
- felmondás, ha az előző lépések sikertelenek voltak
A szóbeli beszélgetéseket legalább a felügyelő személyes alkalmazási aktájában kell dokumentálni. Az ezen túlmutató összes tevékenységet hivatalosan dokumentálni kell teljesítménynövelési tervként, majd dátummal és aláírással kell ellátni a felügyelő és az alkalmazott részéről. Az alkalmazottnak, a témavezetőnek és az Emberi Erőforrások Osztályának rendelkeznie kell másolatokkal.
3. Tájékoztassa az alkalmazottat az előrehaladásról vagy a folyamatos problémákról.
Nyilvánvaló, hogy fontos figyelemmel kísérni az előrehaladást és visszajelzést adni az alkalmazottaknak a kitűzött tervhez kapcsolódó teljesítményükről. A felügyelőnek minimum le kell ülnie az alkalmazottal, hogy a határidő lejártával áttekintsék teljesítménynövelési céljaikat.
Ha a kezdeti célok nem teljesülnek, a nyomon követést a probléma súlyossága és lehetséges következményei alapján határozzák meg. Szükség lehet további írásbeli tervekre / korrekciós intézkedésekre, vagy komolyabb intézkedésekre, például felfüggesztésre lehet szükség. Csak ezt követően tekintik szükségesnek a felmondást. A probléma súlyossága megint azt diktálja, hogy az ember milyen gyorsan halad át ezeken a lépéseken, vagy hogy minden lépés megfelelő-e vagy sem. Természetesen a vállalati politika is ezt irányítja.
4. Adja meg a munkaviszony törvényes felmondását.
Ha a fejlesztési tervekkel nem sikerül elérni a kívánt teljesítményt, akkor a felmondás lehet a megfelelő intézkedés.
- A felügyelőnek konzultálnia kell az emberi erőforrásokkal az eset megvizsgálása érdekében a végső intézkedés előtt. Ezután egy rövid megbeszélést kell ütemezni az alkalmazottal annak megvizsgálására, hogy a teljesítménycélok nem teljesültek-e, és a munkaviszony azonnal megszűnik-e.
- Amikor találkozunk az alkalmazottal, akkor egyfajta mentális forgatókönyv alapján kell dolgozni, hogy elkerüljük a gyulladásos vagy a későbbiekben problémákat jelentő dolgokat. Ezt az értekezletet a felügyelő irányítja, a hangnem legyen együttérző, de határozott. Kívánhat nekik jót, de nem szabad elnézést kérnie semmiért. Áttekintheti a problémás területeket, a cselekvési terveket, az elégtelen eredményeket, és kijelentheti, hogy emiatt a munkaviszony megszűnik. Néhány vállalat úgy dönt, hogy tanúk vannak a szobában, amikor ez a beszélgetés megtörténik.
- Minden egyéb vonatkozó felmondási információt szóban és írásban kell megadni. Például a végkielégítéssel, a COBRA lefedettségével stb. Kapcsolatos részletek. A cég minden holmiját vissza kell adni, például kulcsokat vagy mobiltelefonokat. Nem akarja, hogy egy izgatott alkalmazott tartózkodjon a munkahelyen. Kihúzza őket az ajtón, miután engedélyezte, hogy összeszedjék a holmijukat.
- Sok vállalkozásban valaki visszakíséri az alkalmazottat a munkaterületére vagy az irodájába, hogy elszállítsa személyes tárgyait, mielőtt kikísérik. Lehetséges, hogy az alkalmazott szellőztessen az értekezleten, de nem szabad vitatkozni velük. Ez nem lehet elhúzódó vita. A megbeszélés nem az a hely, ahol át lehet dolgozni mindent, ami ezen pont előtt történt, hanem előrelépni.
- Bármely biztonsági kérdéssel az ülés előtt vagy közvetlenül utána is foglalkozni kell. Például a jelszavakat deaktiválni kell, és lépéseket kell tenni annak biztosítására, hogy a felmentett alkalmazott ne hagyjon semmilyen bizalmas vagy vállalati információt. Mint korábban említettük, a kulcsokat és így tovább azonnal be kell gyűjteni.
Remélhetőleg a teljesítményproblémák proaktív kezelésével elkerülhető a felmondás. Az alkalmazottak minden esetben megérdemlik az egyértelmű kommunikációt, a következetességet, a tisztességet és a lehetőséget, hogy felemelkedjenek az elvárt teljesítményszintre. A felügyelőknek és a menedzsereknek ismerniük kell a törvényeket, be kell tartaniuk az irányelveket, és megfelelő dokumentációt kell vezetniük annak biztosítására, hogy vállalatuk vagy vállalkozásuk védve legyen, a felmondási döntések pedig indokoltak és minimális nehézségek és rosszakarat mellett történjenek.
Néhány hasznos forrás
- Egyesült Államok Munkaügyi Minisztériuma - Témakör szerint keresse meg - Megszüntetés
- Helytelen felmondási törvények
- Jogi Információs Intézet: Munkaügyi és foglalkoztatási törvények
© 2009 Christine Mulberry