Tartalomjegyzék:
- HR-vizsgálatok annak kiderítésére, hogy ki hazudik
- 1. lépés: Információk gyűjtése
- A jó nyomozó tulajdonságai
- 2. lépés: Tanúk meghallgatása
- A tanúk meghallgatása egy munkahelyi nyomozás során:
- 3. lépés: A vizsgálat dokumentálása
- 4. lépés: A hitelesség meghatározása
- Annak eldöntésekor, hogy kinek higgyen, vegye figyelembe:
- Még mindig nem biztos?
- További források:
HR-vizsgálatok annak kiderítésére, hogy ki hazudik
Ez gyakori munkahelyi probléma: az egyik alkalmazott panaszt nyújt be egy másik alkalmazott ellen, amely valamilyen kötelességszegést, például szexuális zaklatást állít. A munkáltatónak haladéktalanul korrekciós intézkedéseket kell tennie a felelősség elkerülése érdekében. A munkáltató humánerőforrás-osztályának valakinek vizsgálnia kell, hogy kiderüljön, mi történt valójában, és hogy van-e oka a fegyelemnek. A HR munkatársa megkérdezi az alkalmazottak mindegyikét, hogy megismerje a történet mindkét oldalát. Az eseménynek nincs más tanúja, és a vádlott alkalmazott hevesen tagadja, hogy bármi történt volna. Akkor most mi legyen?
Az emberi erőforrásokkal foglalkozó szakember úgy gondolhatja, hogy valamivel többet lehet tenni, ha szembesülnek a fentebb vázolthoz hasonló "mondta, mondta" szcenárióval. Soha nem célszerű fegyelmi eljárást indítani a vádlott munkavállalókkal szemben a bűnösség érdemi bizonyítéka nélkül. De ha a munkavállaló valóban valamit rosszul cselekedett, azzal, hogy a vizsgálatot lezárta, és nem tett további lépéseket, a munkáltató felelősséget vállal az ellenséges munkahelyi környezetért. Néhány alapvető vizsgálati technika elsajátításával kerülje el, hogy ebbe a veszekedésbe keveredjen. Az a munkáltató, aki hatékony munkahelyi vizsgálatot folytat, jobb helyzetben lesz annak megállapításához, hogy ki mond igazat és ki hazudik.
1. lépés: Információk gyűjtése
A vizsgálat elsődleges célja a panasz érvényességének meghatározása, hogy a munkáltató korlátozza felelősségét a nem megfelelő munkahelyi magatartás megállításával. A nyomozónak először össze kell állítania a feltárandó kérdések listáját, a vonatkozó dokumentumokat és egyéb felülvizsgálandó információkat, valamint a megkérdezendő személyeket. Ez a lista később kibővíthető, ha új információk tárulnak fel.
Ezután gyűjtse össze a vonatkozó dokumentumokat és nyilvántartásokat. Gondolja át, milyen információk lehetnek relevánsak a panasz konkrét állításai szempontjából. Ha a panaszos azt állítja, hogy valami nem megfelelő dolog történt egy adott helyen és időben, vannak-e olyan dokumentumok, amelyek a vádlott alkalmazottat abban a helyen helyeznék el abban az órában? Ha ellenőrzött hozzáférés van a munkahely bizonyos területeihez, előfordulhat, hogy biztonsági nyilvántartások vannak arról, hogy az emberek mikor léptek be és léptek ki a területre. (Az ilyen feljegyzések hasznosak lehetnek a potenciális tanúk jelenlétének azonosításához is.)
Egyéb releváns üzleti nyilvántartások lehetnek telefonos vagy számítógépes naplók, munkaidő-nyilvántartások, biztonsági szalagok és költségelszámolások. A nyomozónak meg kell vizsgálnia mind a panaszos, mind a vádlott személyi aktáit, az alkalmazottak felügyelői által vezetett feljegyzéseket, a vonatkozó vállalati irányelveket és eljárásokat, a korábbi panaszok nyilvántartását és az állítólagos eseményről szóló esetleges dokumentációkat, például az írásbeli tanúvallomásokat, ha van.
Tekintse át ezeket az anyagokat, mielőtt bármilyen alkalmazottal beszélgetne, mivel a dokumentumok előzetes ismerete segít meghatározni, amikor a tanú hazudik, és felhasználja őket interjúk kérdések előkészítésére.
A jó nyomozó tulajdonságai
- Pártatlanság mind a valóságban, mind a panaszos alkalmazott, a vádlott és a vizsgálatban esetlegesen érintett egyéb alkalmazottak felfogásában.
- Az objektivitás és az ítélet visszatartásának képessége mindaddig, amíg az összes tény be nem áll.
- Diszkréció és a titoktartás képessége a vizsgálat integritásának megőrzése érdekében.
- Az alkalmazandó törvények és a vállalati irányelvek ismerete.
- Jó hallgatási készség.
- A bizonyítékok értékelésének képessége.
- Valaki, akinek jó tanúja lenne, ha felhívnák, hogy vallomást tegyen a vizsgálatról és a megállapításokról.
2. lépés: Tanúk meghallgatása
Két tanút kell mindig meghallgatni: a panaszos alkalmazottat és a vádlottat. Függetlenül attól, hogy a panaszos a panaszt korábban benyújtotta, fontos, hogy a nyomozó hivatalos interjút folytasson a vizsgálat részeként. Kérje meg az alkalmazottat, írja le a történteket, de ne javasoljon tényeket vagy következtetéseket. A nyomozónak elő kell állítania a pártatlanságot, és közölnie kell, hogy a munkaadó komolyan veszi a panaszt.
Szintén kritikus a vádlott események verziójának megszerzése. Kezdje általános kérdésekkel ("Látott pénteken a munkahelyén?" "Mit beszéltetek ketten aznap?"), És kövessen konkrétabb kérdéseket. Ha az alkalmazott azt állítja, hogy a másik hazudik, fedezze fel a hamis állítás lehetséges motívumait. Mivel az igazság mindig valahol a közepén rejlik, fedezze fel az esetleges félreértelmezéseket.
A legtöbb esetben nem elegendő csak a panaszossal és a vádlottakkal beszélni, különösen, ha történeteik nagyban eltérnek egymástól. További potenciális tanúk azok, akiket a dokumentum-felülvizsgálat során azonosítottak, bármelyik fél által ismeretekkel azonosított személyek, a felek felügyelői és munkatársai. Ez a lista a korai interjúk során megismert információk alapján bővülhet.
A tanúk meghallgatása egy munkahelyi nyomozás során:
- Jegyzetel.
- Tegyen fel nyílt kérdéseket, ne azokat, amelyekre igen vagy nem válasz szükséges.
- Emlékezzen az öt kérdésre, hogy megismerhesse a tényeket: ki, mit, hol, mikor, hogyan.
- Különböztesse meg a tanúk saját közvetlen észrevételeit és a hallomásokat.
- Ha a tanú ismétli a hallgatózást, derítse ki az információ forrását. A panaszostól, a vádlottól vagy mástól származott, vagy csak szóbeszéden és tippeken alapszik?
- Ne fogadja el a meggyőző állításokat válaszként, ássa el a "miérteket".
- Tegyen fel további kérdéseket.
- Tegyen fel kérdéseket más információk vagy tanúk megerősítésére vagy cáfolására - de ne fedje fel a forrásokat.
- Kérdezze meg, hogy vannak-e igazoló dokumentumok, vagy bárki más rendelkezik releváns információkkal.
- Kimerítse az összes vizsgálati utat.
- Maradjon semleges.
- Figyelje meg a fizikai és verbális reakciókat.
3. lépés: A vizsgálat dokumentálása
Célszerű, hogy egy második vezető személy jelen legyen az interjúkon, hogy támogassa a nyomozót és részletes jegyzeteket készítsen. A feljegyzéseknek nem kell szó szerint szerepelniük, hanem meg kell ragadniuk a tanú által elmondottak lényegét. Ha rendelkezésére áll egy második személy, ez lehetővé teszi, hogy a nyomozó a kérdések feltevésére és az utánajáró kérdések megfogalmazására koncentráljon. Ezenkívül egy második személy segít elkerülni egy másik "mondta, mondta" forgatókönyvet, ha a tanúk később megváltoztatják a történetüket. Ennek a "néma tanúnak" megbízhatóságáról és a részletekre való odafigyeléséről híresnek kell lennie.
4. lépés: A hitelesség meghatározása
Szemtanúk hiányában a munkahelyi panasz megoldása gyakran a nyomozó azon döntésétől függ, hogy melyik fél, a vádló vagy a panaszos hitelesebb. A bizonyíték jó vizsgálati technikák alkalmazásával történő alapos áttekintésével a kutatónak jobb helyzetben kell lennie e megállapításhoz.
Annak eldöntésekor, hogy kinek higgyen, vegye figyelembe:
- A bizonyítékok minősége: A tények jobbak, mint a következtetések; közvetlen bizonyíték jobb, mint a hallomás. Vegye figyelembe a távolságot és az időt. Túl messze volt a tanú ahhoz, hogy tiszta képet kapjon? Milyen régen történtek az események? A tanúi beszámolónak belsőleg konzisztensnek kell maradnia. Bármilyen eltérés azt sugallja, hogy a tanú kevésbé lehet igaz.
- Van-e megerősítő bizonyíték: Közvetlen bizonyítékok hiányában a közvetett bizonyítékok túlsúlya miatt az egyik vagy a másik fél ellen eljárás indulhat. Fontolja meg, hogy a tanú története összhangban áll-e a dokumentációval. Ha magának az eseménynek nincs tanúja, keresse meg közvetlenül a felek viselkedését a megadott idő előtt vagy után. Az állítólag bekövetkezett eset után röviddel a panaszos sírásának egykori megfigyelése alátámasztja annak megállapítását, hogy valami rossz történt. Van-e bizonyíték korábbi hasonló eseményekre? Ez létrehozhat egy mintát vagy gyakorlatot. Végül fontolja meg, hogy kell-e alátámasztó bizonyíték a tanú történetének alátámasztására. Ha egy tanú azt állítja, hogy valaki telefonált, van-e nyilvántartás a hívásról? Kellene. Ha nem, akkor ésszerű feltételezni, hogy nem volt hívás.
- A tanúk érdekei: Van valakinek motívuma hazudni? Valaki, akinek nincs tétje az eredményben, hitelesebb lehet, mint aki nyerhet vagy veszít. A kamatellenes nyilatkozatok hitelesebbek is lehetnek; nyugodtan feltételezhetjük, hogy az emberek nem mondanak olyasmit, hogy rosszul nézzék ki magukat, hacsak ezek nem igazak.
Még mindig nem biztos?
Néha a legjobb vizsgálati technikák ellenére a nyomozó megállapításai valóban nem meggyőzőek. Ez nem azt jelenti, hogy a munkáltató nincs a horgon. A munkáltatónak meg kell ismételnie a politikáját, és meg kell keresnie a munkaerő átképzésének lehetőségeit a jövőbeli jogsértések megelőzése érdekében.
További források:
- Ellenőrzőlista a munkaadók számára a munkavállalók mentesítése előtt
A munkáltatói ellenőrzőlista a lehetséges jogi kitettség felmérésére a munkavállaló elbocsátása előtt. Csökkentse a jogellenes mentesítési perek kockázatát azáltal, hogy intézkedés előtt proaktív módon azonosítja és kezeli a munkavállalók felmondásának jogi kockázatait.
- Stratégiák a munkavállalói megtorlási követelések elkerülésére A munkavállalói
megtorlási igények egyre növekszenek. Ismerje meg, mi minősül jogellenes megtorlásnak, és mit tehet a munkáltató a felelősség elkerülése érdekében.
© 2011 Deborah Neyens