Tartalomjegyzék:
Fotó: rawpixel az Unsplash oldalon
Senki nem ért egyet azzal, hogy vezetői pozícióban több férfi van, mint nő, de nem mindenki ért egyet azzal, hogy ezt az egyensúlyhiányt úgy lehet orvosolni, hogy meghatározzák a nők és a férfiak kvótáját. Egyesek azzal érvelnek, hogy egy kényszerkvóta elmulasztaná a munkához a legjobb személy felvételét annak érdekében, hogy valakit kizárólag nem alapján vegyenek fel. A kvóta figyelmen kívül hagyása, mivel nem más, mint egy számjáték, figyelmen kívül hagyja a kutatott előnyöket, ha több nő van vezető pozícióban.
Katherine Coffman, Christine Exley és Muriel Niederle, a Harvard Business School tanulmánya azt vizsgálta, hogy a női kompetenciával kapcsolatos általános társadalmi hiedelmek befolyásolják-e a munkaadókat a férfi jelentkezők felvételének előnyben részesítésére.
Coffman és munkatársai 100 jelentkezőt vontak be 6 sport- és matematika teszt sorozatra. A teszt pontszámokat a pályázók születési dátumával és nemével együtt használtuk a munkáltatói alkalmazási szokások teszteléséhez. Valamennyi tesztben a férfiak és a nők jelentkezőinek aránya egyenlő volt.
Első tesztjük a munkáltatók számára megadta az egyes jelentkezők teszt pontszámát és nemét, és úgy alakították ki, hogy biztosítsák, hogy az összes női jelentkező teszt pontszáma kissé magasabb, mint férfi kollégáiké. Ennek eredményeként a munkáltatók a magasabb pontszámok ellenére a női jelentkezők csupán 43% -át választották, kiemelve a nemek közötti megkülönböztetést a felvételi folyamatban.
A második teszt női jelentkező teszt pontszámokat eredményezett, amelyek alacsonyabbak voltak, mint a férfi jelentkezők pontszáma, de a munkáltató nem tette lehetővé a kérelmező nemének megismerését. Ebből az alkalomból a munkaadók csak a női jelentkezők 37% -át választották. "Más szavakkal, a munkáltatók mindkét kezelésben diszkriminálják az alacsonyabb teljesítményű csoportba tartozó munkavállalókat, összhangban a nőkkel szembeni diszkriminációt ösztönző meggyőződéssel…" (Coffman, Exley & Niederle 2017).
Következtetésüket a szervezeti pszichológus és a szerző, Tomas Chamorro-Premuzic is visszautasítja, aki "Miért válik annyi képtelen férfi vezetővé?" kimondja: "Az igazság az, hogy a férfiak nagyjából bárhol a világon azt gondolják, hogy ők sokkal okosabbak, mint a nők." (Chamorro-Premuzic 2013). Ezenkívül a kutatások azt sugallják, hogy „a csoportok természetes módon hajlamosak az önközpontú, túlságosan magabiztos és nárcisztikus egyéneket vezetővé választani, és ezek a személyiségjellemzők nem egyformán gyakoriak a férfiaknál és a nőknél”. És hangsúlyozza, hogy ezek a tulajdonságok bizonyítottan ellentétesek a hatékony és sikeres vezetéshez szükségesekkel (Chamorro-Premuzic 2013).
A női kompetenciával kapcsolatos társadalmi meggyőződéseket megerősítették a hírmédia szenzációhajhító népszerű tudományos tanulmányok, amelyek bizonyítják a férfi felsőbbrendűségét a nőkkel szemben. Carol Tavris The Woman Mismeasure című könyvében meggyőzően állítja, hogy a tudósok maguk sem objektíve mentesek az ilyen társadalmi meggyőződések meggyőzésétől, és ez befolyásolhatja a tesztek tervezésének és az eredmények értelmezésének módját. Azt állítja, hogy a férfi felsőbbrendűséget bizonyító számos tanulmány a kezdetektől fogva a férfi pszichéjét és fiziológiáját használta normális mércének, majd a női divergencia pontjait kereste az abnormalitás vagy az alacsonyabbrendűség kimutatására. Ennek eredményeként a nőstények és a társadalom számára egyaránt előnyösnek tűnő különbségeket figyelmen kívül hagyják, elkerülik és soha nem használják ki.
Bizonyíték van arra, hogy azok a szervezetek, amelyek kvótákat használnak a női és férfi vezetői arány kiegyensúlyozására, sokkal több előnyt kapnak, mint azok, akik nem. Joe Carella, az Arizonai Egyetem dékán-helyettese, az Eller Főiskola vezetője arra a kérdésre, hogy vajon csökkenteni tudja-e egy amerikai vállalat magas személyzetforgalmát, két vezető női vezetőt előléptetett igazgatóságukba, amely eddig kizárólag férfiakból állt. Ennek eredményeként csökkent a forgalom, és a vállalat átláthatóbbá vált. Ezt az eredményt alátámasztja a Peterson Intézet azon felfedezése, miszerint "A magas rangú női vezetők kevesebb nemi diszkriminációt eredményeznek a toborzásban, az előléptetésben és a megtartásban…" (Blumberg 2018). Mi több Susi Billingsley, az olasz "Cultura Lavoro srl" -ből, az Európai Nemek Közötti Egyenlőség Intézete idején "s (EIGE 2014) „A nemek közötti egyenlőség előnyei” című online beszélgetés rámutatott, hogy a nemek közötti egyenlőség gazdasági esetével kapcsolatban "… megállapítja, hogy a vállalatok, amelyekben egy vagy több nő van az igazgatóságban, magasabb saját tőkehozamot, alacsonyabb tőkeáttételt, a jobb átlagos növekedés és a magasabb ár / könyv szerinti érték megduplázódik az elmúlt 6 év során (2005 és 2012 között). "
Chamorro-Premuzic (2013) írja: "A normatív adatok, amelyek több ezer vezetőt tartalmaznak az összes ipari szektorból és 40 országból, azt mutatják, hogy a férfiak következetesen arrogánsabbak, manipulatívabbak és kockázatosabbak, mint a nők." Ez minden bizonnyal arra a következtetésre jutott, hogy a 2008-as izlandi pénzügyi összeomlás miként következett be a hímek körében, akik lelkesen foglalkoznak hubrokkal és pénzügyi kockázatvállalással.
A balesetet követően az izlandi nők a Viking langskip (hadihajó) élére álltak, hogy megtisztítsák az embereik által okozott rendetlenséget. Halla Tomasdottir „A női válasz az izlandi pénzügyi összeomlásra” című előadása során azt mondta: „Nem arról van szó, hogy a nők jobbak legyenek, mint a férfiak, hanem arról, hogy a nők különböznek a férfiaktól, más értékeket és különböző módszereket terjesztenek az asztalra. Szóval, mit kapsz? Jobb döntéshozatalhoz és kevesebb állományi magatartáshoz jut, és mindkettő nagyon pozitív eredménnyel jár. " (TED Talks 2010).
Tomasdottir megjegyzése rávilágít a férfiak és nők közötti szociológiai különbségekre, valamint arra, hogy a szervezeteknek hogyan kell kiaknázniuk ezeket az érték- és magatartásbeli különbségeket vezetői szinten, hogy pozitívan javítsák vállalati kultúrájukat és jövedelmezőségüket. Sajnos sok olyan felhívás is érkezik, amely arra kéri a nőket, hogy inkább a férfiakhoz hasonlóan járjanak el, hogy javítsák esélyeiket a karrier előrehaladására a jelenlegi üzleti környezetben. A „Nők, itt az ideje, hogy kevésbé alázatosak legyünk” című cikkben Preethi író azt a döntését tárgyalja, hogy aktívan eltávolítja az alázatot szakmai életéből: „Emlékszem, hogy e-maileket készítettem, majd tudatosan eltávolítottam az„ alázat ”mondataimat. Akkor kezdtem el ezt megtenni, amikor rájöttem, hogy sok férfi folyamatosan "eladta" tulajdonságait, ahol csak lehetséges. " (Preethi 2011). Az alázat, az a képesség, hogy nem becsüli túl önmagát,kiszorítja az ego és az önreklám zajos kultúrája. Ahogy Lao Tzu írta a Tao Te Ching című nagy taoista műben: „Azok, akik tudnak, nem beszélnek. Akik beszélnek, nem tudják. (Mitchell 1988). Ugyanezek a tulajdonságok, amelyeket csodálunk a nagy szellemi vezetőknél - szerénység, tisztesség, igazságosság, alázat, érzékesség, tanácsadás meghallgatásának képessége -, úgy tűnik, ugyanazok a tulajdonságok, amelyeket a nőknél sok társadalomban átültetünk, de az üzleti életben a vezetői szerep kritériumaként elvetjük. Mégis ugyanazok a tulajdonságok bizonyítottan javítják az üzleti életet és a társadalmat.képesség a tanácsadás meghallgatására - úgy tűnik, hogy ugyanazok a tulajdonságok, amelyeket a nőknél sok társadalomban átültetünk, de mégis elvetjük a vállalkozáson belüli vezetői szerep kritériumait. Mégis ugyanazok a tulajdonságok bizonyítottan javítják az üzleti életet és a társadalmat.képesség a tanácsadás meghallgatására - úgy tűnik, hogy ugyanazok a tulajdonságok, amelyeket a nőknél sok társadalomban átültetünk, de mégis elvetjük a vállalkozáson belüli vezetői szerep kritériumait. Mégis ugyanazok a tulajdonságok bizonyítottan javítják az üzleti életet és a társadalmat.
Tapasztalataim alapján a női vezetők mellett végzett munkával és a nők interakcióinak megfigyelésével ellentétben a férfiakéval, úgy gondolom, hogy a nők többsége igazságosabb és kiegyensúlyozottabb vezetést biztosít, mivel kevesebb az egóba való befektetés, kevesebb az állományszerű viselkedés és több az együttműködés a célkitűzés. Láttam a női vezetők erős válaszait, amelyek azt mutatják, hogy tudják, mikor kell keménynek lenni, de ez mindig is indokoltnak tűnt a zaklatással vagy a bravúrral szemben.
A férfiak és nők közötti vezetés egyensúlyhiányának kezelése globális kihívás, mivel 2016-tól a nők a világ népességének 49 százalékát teszik ki (IndexMundi 2018). Ez egy olyan kérdés, amelynek megoldása pozitív hasznot hozhat az egész bolygó számára az emberi törekvések és a társadalom minden területén. Priya Alvarez (EIGE 2014) azt állítja: "Ami a vállalkozói szellemet vagy az új kezdeményezéseket illeti, a tehetségeknek a férfiakra való korlátozása csak annyi: korlátozott tehetség. Annyi jó nyereséges ötlet, előrelépés és innováció lehet még a nők tehetségének és kreativitásának felszabadításával. " Mivel az üzleti élet piacdifferenciálóként az innovációra összpontosít, ösztönözni kell az olyan vezetőket, akik elősegíthetik az innovációt és a jobb végrehajtást. Carella az 500 vagyonra kiterjedő vállalat tanulmányából következtetett "…hogy azok a vállalatok, amelyeknél a nők felső vezetési szerepet töltenek be, tapasztalják az úgynevezett „innovációs intenzitást”, és több szabadalmat gyártanak - átlagosan 20 százalékkal többet, mint a férfi vezetőkkel rendelkező csapatok. "(Blumberg 2018), míg Hewlett, Marshall és Sherbin (2013) rámutat hogy "a vállalatoknak nincs szükségük több fiúzseniára. A női fogyasztók 20 billió dolláros piacának megítélése érdekében a vállalatoknak komolyan kell gondolkodniuk a női tehetségek kiaknázásában. "
Összességében a vezetői pozíciókra vonatkozó nemi kvóták osztalékot fizetnek a vállalatok, alkalmazottaik és az egyre növekvő innovációs tendencia miatt. A nők vezetői pozíciókba helyezéséből származó előnyök meghaladják azt az érvet, miszerint a pozícióknak csak érdemeken kell alapulniuk, és olyan kiválasztási kritériumokat kell alkalmazniuk, amelyek hagyományosan a társadalom tekintélyének férfias vonásait preferálják.
Amikor olyan nőket karrier-tanácsadással látok el, akiknek ambíciói vagy vágyaik a vezetői pozíciók elérése, akkor figyelembe kell vennem a nők iránti beágyazott társadalmi és globális elfogultságot a szervezeti toborzásban és fejlesztésben, valamint a nők társadalmi kondicionálását, ami miatt figyelmen kívül hagyják őket a magasabb beosztásba történő jelölés során. Carella felismerései kihatnak az innovációval kapcsolatos coachingra is, ahol a női részvétel látszólag ösztönzi az innovatív ötleteket és a zavarokat, és a női fogyasztói piacra való kilátásuk jelentősen növelheti a vállalatok nyereségét. Ha egy vállalat azt kéri tőlem, hogy segítsek nekik az innovációban, akkor az első kérdés, amit felteszek: „Hány nő van a vezetői szinten?”
Hivatkozások
Chamorro-Premuzic, T 2013, Miért válik annyi képtelen férfi vezetővé? , Harvard Business Review. Elérhető:
Coffman, K, Exley, C & Niederle, M 2017, "Amikor a nemi megkülönböztetés nem a nemről szól.", HBS No. 18-054, Harvard Business School Working Paper, (felülvizsgált 2018. augusztus)
European Institute for Gender Equality 2014, Benefits of Gender Equality . Elérhető:
IndexMundi 2018, World Demographics Profile 2018 . Elérhető: https://www.indexmundi.com/world/demographics_profile.html..
MacLellan, L 2017, Az agyunk legnagyobb mítosza az, hogy „hím” vagy „nő” , Quartz, augusztus 27. Elérhető:
Mitchell, S 1988, Tao Te Ching: Új angol változat , HarperCollins, New York.
Preethi 2011, Nők, itt az ideje, hogy kevésbé alázatosak legyünk , női web. Elérhető:
Tavris, C, 1993, The Woman Mismeasure of Woman: Miért nem a nők a jobb szex, az alsóbbrendű vagy az ellentétes nemek , Simon & Schuster, New York.
TED Talks 2010, Halla Tomasdottir: Nőies válasz Izland pénzügyi összeomlására , YouTube-videó, december 10. Elérhető: https://youtu.be/dsmgvrcH94U..
© 2019 Duane Hennessy