Tartalomjegyzék:
- Átmeneti időszak az újonnan előléptetett felügyelők számára
- Kivételezés
- Munkahelyi tevékenységek, amelyeket a felügyelőknek kerülniük kell
- A Buck itt áll meg!
Szerző
A kapcsolatok kiépítése a munkahelyen gyakori jelenség az alkalmazottak számára. A szakmai célú és stratégiai célok elérése érdekében az egymás mellett végzett munka lehetőséget ad az alkalmazottaknak arra, hogy személyes szinten megismerjék egymást. Ezek a kapcsolatok barátságokká fejlődnek, miközben a bizalom és a bajtársiasság idővel kialakul az alkalmazottak között.
Ugyanaz a kapcsolat alakul ki a felügyelők és az általuk felügyelt alkalmazottak között. Bár könnyű megérteni, hogy miként alakulhatnak ki egyfajta barátságok a vezető és az alkalmazott között, fontos, hogy a felügyelő különbséget tegyen a barátság és a felügyeleti kapcsolat között. Ha nem ismeri el a szükséges professzionalizmust, a munkahelyi favoritizmus és általános diszharmónia felfogásához vezethet.
Átmeneti időszak az újonnan előléptetett felügyelők számára
Azoknak az alkalmazottaknak, akik pályafutásuk során előrelépnek a nem szupervíziós és a szupervíziós szerep felé, meg kell tanulniuk megtenni ezt az új felelősséget. Van egy átmeneti időszak, amelyet az ilyen helyzetben lévő munkavállalóknak meg kell tapasztalniuk, amikor megkezdik új vezetői szerepüket. Annak a személynek, aki korábban munkatársa volt és együtt dolgozott velük, az elfogadás tanulási görbéje van, amikor a felügyelők azzal keresik meg csíkjaikat, hogy betöltik ezt az új vezetői szerepet társaik között.
Ebédszünetek megtartása olyan kiválasztott alkalmazottakkal, akiket a témavezető barátainak tart, másokat a favoritizmusra hivatkozhat.
Szerző
Kivételezés
Gyakori panasz, amelyet az emberi erőforrások szakemberei gyakran hallanak egy elégedetlen munkavállalótól, az, hogy felügyelőjük a munkahelyen favoritizmust gyakorol. A felügyelőknek mindig tisztában kell lenniük a mások iránti favoritizmus megjelenésével. A preferenciális bánásmód vagy az alkalmazottakkal szembeni vélt favoritizmus valós problémát jelenthet azok számára, akiknek a csoportban kijelölt "háziállatok" mellett kell dolgozniuk. A főnök és bizonyos alkalmazottak közötti kedvességről való pletykák és rossz érzések megosztása jelentős zavarokat okozhat a munkahelyen. Következésképpen a munkát negatívan befolyásolja, ezért a célokat nem fogják elérni.
A munkafeladatokat és projekteket egyenlőtlen módon osztó felügyelők olyan favoritizmust mutatnak be, amely mindenképpen katasztrofális a munkahely szempontjából.
Szerző
Munkahelyi tevékenységek, amelyeket a felügyelőknek kerülniük kell
Noha senki sem tudja teljesen ellenőrizni, hogy a munkavállalók milyen véleménnyel vannak a felügyelő és a munkatársak közötti meglévő munkakapcsolatról, vannak olyan intézkedések és tevékenységek, amelyeket a felügyelők elkerülhetnek annak érdekében, hogy megakadályozzák mások tisztességtelen és igazságtalan következtetéseinek levonását. Tekintsük a következő:
- Szociális kapcsolat az alkalmazottakkal munkán kívül. Bár csábító lehet azokkal az alkalmazottakkal társasági életet folytatni, akikkel barátság alakult ki, ez nem üzleti időben, a munkahelyen kívül sok szemöldökét felkeltheti. A "happy hour" -on való részvétel egy beosztottjával a helyi bárban és a hűtőrácson nem annyira boldoggá teheti az életet ennek a felügyelőnek, akit visszanéznek az irodába, mint hogy különleges kapcsolatban áll az adott alkalmazottal. Amikor a munkavállaló később valamilyen pozitív visszajelzést kap a felügyelőtől mások előtt a munkahelyen, akkor valószínű következtetést fognak tenni mások, akik úgy fogják érezni, hogy a kegyelmet a kettejük személyes kapcsolata miatt adják.
- Kedvezményes munka projektek vagy megbízások felajánlása. Amikor a felügyelő barátságot ápol egy beosztottjával, valószínűleg kísértés támad arra, hogy ennek a személynek a "jobb" megbízást és kevésbé adóztató munkát adjon a felügyelőnek az illető iránti érzései miatt. Természetesen a munkahelyen mások is tanúi lesznek az ilyen munka "barátnak" történő kijelöléséről, és neheztelnek az irányelvre. Míg a témavezető a munkavállaló speciális képességei és tapasztalata miatt választhatja ki ezt az alkalmazást egy adott munkakörbe, a munkavállaló kiválasztásának minden képzettségét és nyilvánvaló okát félreteszi egy olyan munkakörnyezet, amely az ilyen megbízást csak favoritizmusnak tekinti..
- Ebédszünetek és füstszünetek tartása a kiválasztott alkalmazottakkal. A felügyelők gyakran elkövetik azt a hibát, hogy ebédet, pihenést, dohányzást stb. Töltenek bizonyos alkalmazottakkal, miközben nem töltenek ilyen időt a többiekkel. Ami jó egy alkalmazottnak, az mindenkinek jó. Vagyis ha valaki úgy dönt, hogy szünetet tölt el egy adott alkalmazottal, akkor erőfeszítéseket kell tennie arra, hogy egyformán töltsön időt másokkal. Az e szünetekben folytatott beszélgetés gyakran a munka témáira összpontosul. Ezeket a lehetőségeket a munka megbeszélésére mindenki számára meg kell engedni.
- A gyenge teljesítményre vagy a helytelen magatartásra való tekintettel A felügyelők öntudatlanul engedékenyebben kezelhetik a gyenge teljesítményt vagy a helytelen magatartást. Következésképpen ezek az alkalmazottak több esélyt és lehetőséget kaphatnak a rossz viselkedés kijavítására, ha egyáltalán foglalkoznak a gyenge teljesítményrel. A teljesítményértékeléseket hibásan is elvégezhetjük, mivel nem igazán idézik a ténylegesen felmerülő teljesítményproblémákat.
- Egyenlőtlen bánásmód a fegyelmi eljárások munkavállalóknak történő átadásában. Az egyik szélsőséges példa arra, hogy a felügyelők miért nem barátkozhatnak a beosztottal, az az, hogy eljöhet az idő, amikor a felügyelőnek fegyelmeznie kell a barátjának tekintett alkalmazottat. Ennek elmulasztása egy példa egy olyan cselekvésre, amelyet sok felügyelő megtesz, hogy elkerülje a kellemetlen helyzetet az alkalmazottal, aki a barátja.
- Részt vesz az irodai pletykákban. Minél több időt tölt a felügyelő egy beosztottal, aki nem csak ismerőssé válik, annál valószínűbb, hogy a felügyelő megismeri az illető véleményét másokról és az irodában kialakult helyzetekről. A szupervízort beszédbe vonják a pletykákkal és mások basszusával. A felügyelőknek fel kell ismerniük az ilyen viselkedés által okozott problémákat a munkahelyi légkörben.
- Ajándékok felajánlása. Felügyelőként nem szabad kiválasztani egy beosztottját, aki ajándékokat adna egy születésnap vagy ünnep megünneplésére. Például az ünnepi szezonban fontos, hogy mindenki ugyanazt az ajándékot kapja és ne maradjon el. nem szabad cserét folytatni anélkül, hogy mindenki kapna valamit. A felügyelőnek kell felelnie annak biztosításáért, hogy ne jelenjen meg preferenciális magatartás, ha valami különlegeset visz be az irodában a kiválasztottak számára.
- Az emelések és egyéb pénzbeli jutalmak egyenlőtlen elosztása. Mivel arra lesz szükség, hogy a szupervízorok olyanokat lássanak a munkahelyen, akik szeretnek sikeres lenni, a felügyelőknek vigyázniuk kell arra, hogy önkényesen ne emeljenek fel vagy bónuszokat. Üzleti okokból üzleti okokból történő döntéshozatal megkönnyíti a nem megfelelő emelések megjelenését.
A favoritizmus megjelenésének elkerülése érdekében a felügyelők nagyon tisztában vannak a nap folyamán tett cselekedeteikkel mindazt, amit a munkában és a munkán kívül végeznek.
A Buck itt áll meg!
A felügyelők számára fontos megjegyezni, hogy ők felelősek a munkahelyi "összképért". A csapat, a legénység, a csoport stb. Vezetőjeként a felügyelők felelősek a munka elvégzéséért. Ha probléma merül fel a végeredménnyel, a vezérigazgató vagy magasabb rangú személy nem a munkavállaló felé néz a munka kudarcának oka miatt. Inkább megkeresik a műsorvezetőt. Ezért fontos, hogy etikus megközelítést alkalmazzunk az összes alkalmazottal való munkában. A fent említett buktatók elkerülése segíti a felügyeletet abban, hogy produktív munkacsoportot működtessen, anélkül, hogy a munkahelyen alkalmazott munkavállalók favoritizmust vádolnának.
© 2012 Christine McDade