Hétlépéses rendszer az alkalmazottak teljesítményének javításához

A vezetők teljesítménycélokat érnek el az alkalmazottak hatékony coachingjával, motiválásával és fejlesztésével. Egy könnyen használható eszköz segíthet a vezetőknek mind a rövid, mind a hosszú távú teljesítménycélok elérésében.

Egyes vezetők nehezen tudnak segíteni az alkalmazottaknak a teljesítményüket befolyásoló konkrét problémák kiváltó okának meghatározásában. Az alkalmazottak gyakran panaszkodnak arra, hogy kritizálják őket olyan problémák előfordulása miatt, amelyek rajtuk kívül esnek. Ezt a hétlépcsős rendszert úgy tervezték, hogy segítsen a vezetőknek meghatározni a teljesítménnyel kapcsolatos problémák hátterét és a megfelelő megoldások megtalálását.

A rendszer hét tényezőt különít el a hatékony teljesítményhez:

• Motiváció
• Képesség
• Szerepfelfogás
• Szervezeti támogatás
• Környezeti alkalmasság
• Értékelés
• Érvényesség

Azzal, hogy ezeket a tényezőket figyelembe egy könnyen megjegyezhető betűszó , a vezetők kihasználva ez a rendszer megvalósítása a dolgozói teljesítmény fokozását:

R: Valódi ismeretek és készségek a munka elvégzéséhez

E: A munkakör világos leírása

V: A vállalat aktív érdeklődést mutat az alkalmazott iránt

L: Szereti elvégezni a munkát.

I: Fektessen időt és energiát a munkavállaló teljesítményébe.

Z: Nulla jogi probléma a döntésekkel

E: megfelelő környezet

A rendszer egyszerűsége az egyik legvonzóbb szempont. Ez nem egy új vezetői hóbort, tele bonyolult technikai szakzsargonnal. Könnyű megjegyezni vagy alkalmazni:

Valódi tudás

Valódi ismeretek és készségek a munka elvégzéséhez. Ez a munkavállaló tudására és készségeire utal, amelyek lehetővé teszik számukra a szükséges feladatok és felelősségek sikeres teljesítését. Senki sem teljesen kompetens, és nem képes mindent ugyanolyan jól megtenni. A képesség fő elemei a következők:

• A feladatok és felelősségek szempontjából releváns oktatás (a munkavállaló formális és informális képzése, amely segíti a sikeres teljesítést).
• A szóban forgó feladat szempontjából releváns tapasztalat (korábbi feladat, amely segíti a feladat teljesítését).
• Vonatkozó képességek (a munkavállaló képességei és tulajdonságai, amelyek megerősítik a feladat sikeres elvégzésének esélyét).

Az alkalmazott teljesítményének elemzése során a vezetőnek egyszerűen meg kell kérdeznie: "Van-e ennek az alkalmazottnak olyan ismerete és készsége, amely szükséges a hatékony teljesítéshez?" Ha probléma merül fel ezen a területen, néhány konkrét megoldás magában foglalhatja a feladatspecifikus képzést, az edzést, a formális tanfolyamokat vagy a feladatok vagy felelősségek átruházását.

Oktatás a munkaköri leírásról

E ducated világos leírást a munkát. Foglalkozik a munkavállaló megértésével és elfogadásával, hogy mit, mikor és hogyan kell csinálni. Annak biztosítása érdekében, hogy a munkavállaló alaposan megértse munkáját, nagyon tisztában kell lennie a következőkkel:

• A munkájuk teljesítményének mérése.
• Hogyan érhető el az optimális teljesítmény.
• A teljesítménycélok és célkitűzések prioritása.

Ha a feladatot vagy a feladatot félreértik, az rossz végrehajtást eredményez. A vezetőknek gondoskodniuk kell arról, hogy minden cél pontosan le legyen írva. A munkavállalót arra kell ösztönözni, hogy tegyen fel kérdéseket az esetleges értetlenség tisztázása érdekében.

Aktív érdeklődés

A vállalat aktív érdeklődést mutat az alkalmazott iránt. Szervezeti támogatásnak is nevezik, arra a szervezeti segítségre vagy támogatásra utal, amelyre a munkavállalónak szüksége van munkája hatékony elvégzéséhez. A szervezeti támogatás egyes elemei a következők:

• Megfelelő költségvetés.
• A feladat elvégzéséhez szükséges eszközök és a feladathoz megfelelő eszközök.
• Szükséges támogatás más osztályoktól.
• A kellékek és anyagok elérhetősége.
• Az emberi erőforrások megfelelő elosztása a munka elvégzéséhez.

Tetszik az Állás

" A munka elvégzésének elkötelezettsége" az az eredmény, amikor az alkalmazottak motiválva vannak minden feladatuk sikeres elvégzésére. A vezetőnek emlékeznie kell arra, hogy nem minden embert egyformán inspirálnak. Általában a munkavállalók motiváltabbak, ha valamiféle elismerést kapnak.

Az ezen a területen felmerülő problémákat először a jutalmak megfelelő felhasználásának fényében kell értékelni. A munkavállalónak meg kell értenie, hogy a teljesítmény közvetlenül kapcsolódik a fizetéshez, az előléptetéshez, az elismeréshez és a munkabiztonsághoz. Az alkalmazottaknak természetes hajlamuk van arra, hogy jutalmazáskor az optimális teljesítményt nyújtsák, és ha nem jutalmazzák, akkor alul teljesítenek. A jutalomnak azonban nem feltétlenül pénzbeli kell lennie ahhoz, hogy hatékony legyen. Bizonyos esetekben elegendő a megfelelő visszajelzés, például a hátverés. A sikeres teljesítmény ezen pozitív megerősítésének az átfogó ösztönzési rendszer szerves részét kell képeznie.

Befektetési idő

Azt nvesting időt és energiát a munkavállaló teljesítményét. Ez magában foglalja a coaching és a teljesítmény-visszajelzés formális és informális folyamatait. A coaching abból áll, hogy tudatja az alkalmazottakkal, milyen jól teljesítenek munkájuk során. A vezetők nem várhatják el, hogy az alkalmazottak javítsák a munkájukat, ha nincsenek tisztában a problémákkal. A folyamatos visszajelzés révén az éves teljesítmény-felülvizsgálatnak nem szabad meglepetéseket okozni.

Ha van értékelési probléma, valószínűleg a napi visszajelzések hiánya okozta. Ennek pozitívnak kell lennie ( elkapni valakit, aki valamit jól csinál ), és negatívnak lennie a gyenge teljesítmény érdekében. Sok menedzser a rosszra koncentrál, és a pozitív teljesítményt természetesnek veszi. A jól elvégzett munka azonnali elismerése a coaching folyamat létfontosságú részeként szolgálhat. Növeli a motivációt, erősíti a cég hűségét, és nagyon alacsony költségekkel érhető el.

Nulla jogi kérdés

A "Z ero jogi problémák a döntésekkel" a munkavállalókkal kapcsolatos döntések etikájának és törvényességének eredménye. A vezetőknek tisztában kell lenniük a munkaügyi törvényekkel, a bírósági határozatokkal és a vállalati politikákkal annak biztosítása érdekében, hogy döntéseiket ne támadják meg. A munkavállalói döntéseknek kizárólag a teljesítményorientált kritériumokhoz kell kapcsolódniuk. Minden más torzítást meg kell szüntetni. Az előléptetésre, a felfüggesztésre vagy az elbocsátásra vonatkozó ajánlásokat teljes mértékben dokumentálni kell, és a teljesítményre vonatkozó kérdésekre kell korlátozni.

Környezeti tényezők

A környezeti tényezők befolyásolják a külső teljesítményt. Ennek az összetevőnek a legfontosabb elemei a verseny, a változó piaci viszonyok, a kormányzati előírások és az ellátási lánc zavarai. A teljesítmény elemzése során a vezető nem hibáztathatja az alkalmazottakat olyan teljesítményproblémákért, amelyeket olyan külső tényezők okoztak, amelyek felett nem rendelkeznek kontrollal. Az alkalmazottaktól azonban elvárható, hogy kedvezőtlen külső körülmények között a legjobb ésszerű eredményt érjék el. Elengedhetetlen annak meghatározása, hogy mi ésszerű ilyen körülmények között.

Összegzésképpen elmondható, hogy ez a hétlépcsős rendszer a teljesítmény szinte minden hiányosságának elemzésére használható. A vezetők megnézhetik a helyzetet, és meghatározhatják, hogy a hét tényező közül melyik felelős az adott teljesítményproblémáért. Időnként több tényező játszhat szerepet.