Munkahelyi kultúra: kollektivizmus kontra individualizmus

Merüljön el Geert Hofstede munkahelyi kultúrával kapcsolatos kutatásaiban, például a kollektivizmusban az individualizmushoz képest.

Kép: SplitShire a Pixabay-től

Geert Hofstede kutatása

Ötven országban végzett évtizedes kutatás után Geert Hofstede professzor publikálta a nemzeti kultúra hat dimenzióját, amely átfogó tanulmány volt a kultúráról és annak a munkahelyi értékekre gyakorolt ​​hatásáról. A Hofstede által meghatározott kultúra az elme kollektív programozása, amely megkülönbözteti az emberek egyik csoportjának vagy kategóriájának tagjait a többitől.

A kultúra fogalma a modern figyelem előterébe került. Az emberiség globális kultúrájától kezdve a vidéki életmód homályos árnyalatáig a kultúra okát és hatását folyamatosan kutatják, elméleti alapon tárgyalják és újradefiniálják. A szervezet észlelése, értékelése és reakciója a környezetet formáló belső és külső tényezőkre a vállalaton belüli kultúra reprezentációja. Az uralkodó társadalmi kultúra befolyásolja az alkalmazottak viselkedését, ezért a szervezet általános teljesítményének jelentős eleme (Arikan & Enginoglu, 2016).

Érdeklődésem a kultúra és a befolyás iránt

A kultúráról és a befolyásról írva igyekszem elismerni és összehasonlítani az individualista és a kollektív társadalmi kultúra közötti különbségeket a munkavállalók teljesítményében és viselkedésében. Cikkeim a társadalom kollektív értékei és az egyénre gyakorolt ​​hatása közötti viszonyt, a kockázatkerülés, a bizonytalanság iránti tolerancia és a hatalmi távolság elfogadásának váltakozó mértékét tárgyalják.

Hofstede kultúra hat dimenziója

Business-to-you.com

Individualizmus versus kollektivizmus

Az individualizmus értékeli az egyént, míg a kollektivizmus a csoportra összpontosít. Mindkét ideológia jelentős befolyással bír a vezetésre és a szervezeti menedzsmentre. A gyakorlatban azonban a szervezetek sem teljesen egyikük vagy másikuk; ehelyett az individualizmus és a kollektivizmus reprezentációi valamilyen minőségben jelen vannak minden vállalatban és minden vezetőben.

Az individualizmus vonásai

Nagyon jó elme

Individualizmus

Az individualista kultúrán belül a hangsúly és az érték az egyes munkavállalókra és sajátos szükségleteire irányul. Az individualista kultúrák a személyes célokat, jogokat, szabadságokat, önkifejezést, pénzügyi stabilitást és autonómiát hangsúlyozzák. Az egyéneket dicsérik és arra ösztönzik, hogy gondolkodjanak el maguk mellett, miközben kezdeményeznek és önindítók (Musambira és Matusitz, 2015).

A vezetők és beosztottak közötti határvonalak homályosak és meghatározatlanok, elősegítik a kevésbé korlátozó szervezeti struktúrákat, felhatalmazzák az alkalmazottakat a jelenlegi rendszerek kihívására, valamint új ötletek és kreativitás önkéntes munkájára. Az expresszivitást és az egyediséget tolerálják, és ösztönzik, hogy megnyissák a szót a következő nagy ötlet előtt, potenciálisan felpörgetve a szervezést a verseny előtt.

Az egyéntől azt várják el, hogy önérdekében tegyen dolgokat, mert a vezetés úgy véli, hogy az autonómiának és a személyes ösztönzőknek kell lenniük az egyéneknek ahhoz, hogy boldogok legyenek a szervezeten belül. A szervezet nem határozza meg az egyént (ahogy az egyén látja), hanem minden ember meghatározza és azonosítja önmagát azáltal, hogy tehetsége hogyan járul hozzá a szervezethez.

Az individualista alkalmazottak önállóságra és személyes sikerekre törekszenek egy csoporton vagy kollektíván kívül. Sőt, a szervezeten belüli és a szervezeten kívüli társadalom támogatja és ösztönzi ezt a gondolkodásmódot. Így azok, akik egyéni sikert érnek el, díjakat, elismeréseket és nyilvános elismerést kapnak. A kiemelkedő előadásokat, még csoportos keretek között is, dicsérik és bejelentik a tömegeknek.

Sajnos a fokozott egyéni figyelem nemkívánatos következményekkel jár. Az egyénre való pozitív figyelem elidegeníti társait. Ha nem kapja meg egyedül a nyilvános elismerést, a tagok alulértékeltnek és megbecsülhetetlennek érezhetik magukat. Egy ilyen szervezet tagjai elsöprő érzést érezhetnek saját maguk és munkatársaik között, felgyújtva a bizonytalanságot, a stresszt és a szorongást.

Fokozott stressz a munkahelyen

Weyburn Review

A magas szintű működés megkísérlésével a tagok stresszt és bizonytalanságot érezhetnek a szervezeten belül, ha teljesítményüket alacsonyabb szintűnek határozzák meg. Az alkalmazottak az egyenlő képességűek erőfeszítéseihez képest erőfeszítéseik alapján folyamatosan ítélkeznek és ítélkeznek. Kihívás, hogy az embereket pontosan csapatorientált gondolkodásmódba tömörítsük. Minden alkalmazott hűsége önmagához, és érdeklődésének biztonsága és védelme mások erőfeszítéseitől.

Kollektivizmus

A kollektivizmus értéket tulajdonít a csoportnak, elvárva a tagoktól, hogy áldozzanak és járuljanak hozzá a csoporthoz, mint az egyéntől különálló entitáshoz. Ennek eredményeként a munkaerőbe belépő alkalmazottak kevésbé függetlenek és jobban függenek egymástól. A döntéshozatal együttműködés és konszenzus útján történik, hangsúlyozva a csoport céljainak, jogainak és szükségleteinek fontosságát. Következésképpen az egyéni döntéshozatal intenzíven nem ajánlott, és a szervezeten kívül a tagokat harmóniára és összetartásra tanítják, mint az egyes egyének legfőbb célját (Musambira és Matusitz, 2015).

A tagokat nyomatékosan javasoljuk, hogy testesítsék meg a kollektíva értékeit, nézeteit és motivációit, elnyomva értékeiket, meggyőződésüket és motivációikat, ha a csoporttól eltérnek. A menedzsment megerősíti a külső kultúrát azáltal, hogy egyértelműen meghatározza a hatalmi hierarchiákat, és pozitív megerősítéseket ad azok számára, akiknek viselkedése a kollektív és harmonikus hozzáállást példázza.

A kollektivizmus megértése

Nagyon jó elme

A kollektivistákat a közösség, a csoport vagy a szervezet iránti hűségük és áldozataik alapján értékelik és ítélik meg. A tagoktól elvárják, hogy formálják erőfeszítéseiket, pótolják a hiányosságokat a helyzet kialakulásakor, figyelmen kívül hagyva az egyéni sikereket, és önkénteskednek, hogy minden erőforrással hozzájáruljanak a csoport általános eredményéhez. A szervezet iránti hűség a legfontosabb, és cserébe az egyes tagok úgy érzik, hogy a szervezet egyenértékű elkötelezettséget jelent.

A kollektív kultúrát támogató vállalatnak kisebb, egyedi alcsoportjai lehetnek; azonban minden tag hozzájárulását nem ismerik el, ha az összhangban van a csoport konszenzusával. Az egyéni kiemelkedő előadások összefüggésben állnak azzal, amit az előadás tett a csoport számára, és a tag példává válik más egyének számára, amelyet követni kell. A kollektíva teljes sikere vagy kudarca egy, és gratulálunk vagy megdorgáljuk.

Végül a kollektivista környezetben alig vagy alig van verseny, mivel a versenyképesség nem támogatja a harmonikus vagy összetartó környezetet.

Ami fontos

A valóságban a társadalmakat és a szervezeteket nem határozzák meg pusztán kollektivistákként vagy individualistákként. A kettő közötti vonalak egyes területeken elmosódhatnak, másoknál mereven meghatározhatók. A kultúra egésze egy olyan labda az inga húrján, amely több ellentmondás között van, képes az egyik pólusról a másikra lendülni, tele árnyalatokkal, körülményekkel és soha nem kőbe vésve.

Teljesítménytávolság, bizonytalanság és kockázatkerülés

Eredmény vs vezetés ápolása

Hivatkozások

Olvasni