Tartalomjegyzék:
- Bevezetés
- 1. minta: Zeusz
- 2. minta: A haver
- Anti-Pattern # 3: A kontroll őrület
- 4. minta: A túlélő
- 5. minta: A Bully
- Következtetés
- Gyors szavazás
elkerülendő vezetői stílusok / vezetői stílusok
Pixabay
Bevezetés
Ha vezető szerepet tölt be a szoftveriparban, talán hébe-hóba szünetet tart, hogy megkérdezze magától, hogy jó-e. Ha nem, akkor azt javasolnám, hogy kezdje. Lehet, hogy fiatal korodban természetes vezetőként jelölték meg. Vannak, akik úgy gondolják, hogy ugyanúgy képesek észrevenni a "természetes vezetőket", mint egy természetes futót vagy egy természetes úszót. Sajnos jó vezetőnek lenni ennél sokkal bonyolultabb - erőfeszítéseket és szándékosságot igényel. Különösen a jó vezetők értékelik hibáikat, hogy tanuljanak tőlük.
Mindannyian hibázunk. Véleményem szerint a kudarc kevésbé a hibáinkra vonatkozik, és inkább arra, hogy képtelenek vagyunk belőlük tanulni. De nem lenne még jobb, ha tanulhatnánk a körülöttünk élők hibáiból? Ennek érdekében vessünk egy pillantást néhány általános vezetői anti-mintára, vagy példákra, mit ne tegyünk. Remélem, talál egy-két hasznos rögöt, amikor végigmegyünk az ösvényen.
1. minta: Zeusz
Találkozz Zeusszal. Szereti tartani a távolságot és elkerülni a kezek beszennyeződését, még akkor is, ha a csapat küzd. A csapat felelőssége, hogy időben, jó minőségben teljesítsen az ő segítsége nélkül. Zeus feladata a villámok hordozása és szükség esetén használata. Azoknak a csapatoknak, akiknek jól teljesítenek, egy kis távolság közölheti a bizalmat a végrehajtási képességükben, ami jó dolog. De Zeus számára ez nem a bizalomról szól. Kevés vagy kevés erőfeszítést költenek annak kiderítésére, hogy a vállalások ésszerűek vagy megvalósíthatók-e. Zeus gyakran örül olyan döntések meghozatalának, amelyek további bonyolultságot adnak a kézbesítésnek, ideértve azt is, hogy a követelmények meghatározása előtt megállapodnak egy fix ütemtervben. Amikor a projektet végül nem sikerül az ígéretek szerint teljesíteni, akkor a csapatot felelősségre kell vonni.
Sarkon fordulok : Zeusz az antiminta, amelyet leggyakrabban látok. A jó vezetők aktívan részt vesznek csapatukban, különösen akkor, ha a dolgok nem mennek jól. Együtt sikerülnek, és együtt buknak. A Zeusz gyakran nincs elég közel ahhoz, hogy észlelje a csapatdinamika problémáit, vagy hogy tudja, ki teljesít és ki nem. A szoftveripar vezetői több éves fejlesztési tapasztalat után jutottak el oda. Ez azt jelenti, hogy értékes tapasztalatokkal és betekintéssel rendelkeznek, amelyeket fel lehet használni. Mivel Zeusz tartja a távolságot, lényegében rabolja ezt a betekintést a csapattól.
Fontos, hogy a vezetők úgy cselekedjenek, mintha bőrük lenne a játékban. Együtt kell működniük, javaslatokat kell tenniük, és olyan ötleteket kell felajánlaniuk, amelyeket a csapat szabadon használhat, vagy sem. Az együttműködés kulcsa az, hogy nem érzi magát fenyegetettségnek, vagy személyesen veszi, ha valaki nem ért egyet veled, mint vezetővel. A csapatnak szabadnak kell lennie ehhez, különben nem együttműködés. Ha egy projekt nem megy jól, akkor mindenkinek tanulnia kell belőle, beleértve a menedzsert is. Villámok nem szükségesek ahhoz. Mivel elkötelezett voltál, képes post-mortem beszélgetést folytatni a csapattal, amely együttműködő és nem büntető jellegű. Ha olyan döntéseket hozott, amelyek hozzájárultak a kudarchoz, akkor felelősséget kell vállalnia ezért. A beszélgetés elején egyértelművé kell tenni, hogy a döntéseid is tisztességesek.A legjobb és legértékesebb konstruktív visszajelzés, amelyet vezetőként kapsz, valószínűleg a csapatodtól származik, nem pedig a feletted ülőktől. Használja ki, és az ég valóban a karrierje határa.
2. minta: A haver
A Buddy menedzser mindenki barátja akar lenni. A haverok nagyszerű emberek. Mindenki szeret körülöttük lenni, meghívni ebédelni, és hallgatni őket beszélgetni. Valójában ezek egyike sem rossz. Néhány kedvenc menedzserem Buddy manager volt, de egyensúlynak kell lennie, és ez szándékosság nélkül nehéz lehet. Végül a Buddy menedzser jogkörét vagy tesztelik, vagy teljesen figyelmen kívül hagyják, mert néhány ember hajlamos arra, hogy gazemberré váljon. Csak elkezdik azt csinálni, amit csak akarnak, függetlenül attól, hogy a vezetés úgy gondolja-e, hogy ez a vállalat érdeke. Mások egyszerűen nem kommunikálnak jól másokkal. A Buddy menedzser ezután egy nagyapa beszélgetést folytat az illetővel, hogy gyengéden a helyes útra terelje. Ha ez nem működik,mit csinál? Próbálkozz? Lehet, hogy végül megjönnek? Ennek kezelése kritikus, mert a csapat többi tagja figyel. Nagyon valószínű, hogy tudják, hogy a probléma fennáll, és kétségbeesetten remélik, hogy valaki meg fog tenni valamit. A haverok menedzserei természetesen kerülhetnek, ami óriási problémát jelent egy csapat vezetésekor.
Sarkon fordulni : A haverok vezetőinek meg kell győződniük arról, hogy kényelmesen gyakorolhatják-e tekintélyüket, amikor a helyzet megkívánja. A csapat mérgező emberei megsemmisítik a csapat hatékonyságát. A kérdést gyorsan meg kell oldani, hogy a csapat előreléphessen. Ez gyakran kényelmetlen beszélgetéseket vagy nehéz döntéseket hoz. A jó vezető megteszi a csapat védelme és a vállalat érdekeinek védelme érdekében.
Anti-Pattern # 3: A kontroll őrület
Az irányító őrültek őszintén hisznek abban, hogy a dolgokat csak úgy lehet rendesen csinálni, ha maguk csinálják. Gyakran módosítják vagy átírják valaki más eredményét, mielőtt elkészültnek lehetne nevezni, vagy rajtuk keresztül terjesztenek minden döntést - még a kiskorúakat is. Ezek lényegében szűk keresztmetszetek. Ha úgy dönt, hogy nem működik együtt és / vagy nem delegál, az ellenőrző őrült gátolja a csapat növekedését. A mentorálás lehetőségeit figyelmen kívül hagyják, és a csapat nem tanul semmit. Ami a legrosszabb, hogy az ellenőrző furcsaságnak arra van ítélve, hogy valahol másutt (esetleg többször) újra meg kell javítania a hibát, mert a problémát soha nem rendezték azzal, aki elkövette a szabálytalanságot. A kontrollfreak körüli emberek úgy érzik, hogy nem bíznak bennük és nem értékelik őket, ami nagyon demotiváló. Ennek eredményekénta termelékenység hirtelen csökken, mivel az emberek megérzik, hogy erőfeszítéseiknek nagyon kevés értéke van.
Néha a kontroll őrültek elrejtik saját gyengeségüket. Talán lemaradtak a legújabb technológiákról vagy módszertanokról, és hátrányos helyzetbe kerülnének egy olyan beszélgetés során, amely megkövetelné tőlük álláspontjuk megvédését. Olyanokat mondanak, hogy "csak bízom abban, hogy tudom, mit csinálok", hogy elkerüljék a tényleges vitát.
Sarkon fordulni : A kontroll furcsaságoknak hatékonyan kell együttműködniük (még kevésbé tapasztalattal rendelkező emberekkel is). Jó ötletek bárhonnan származhatnak. Néha a tapasztalatlan, friss szemű emberek olyan dolgokat látnak, amelyeket mások nem. Emlékeztetniük kell a körülöttük élők mentorálásának fontosságára is, és ellenállniuk a késztetésnek, hogy ezt megtehessék vagy maguk kijavítsák, kivéve, ha erre van szükségük ahhoz, hogy referencia megvalósítást nyújtsanak a tanulási folyamat jobb megkönnyítése érdekében. Az emberek általában jobban tanulnak, ha csinálják, ezért a legjobb, ha ezt nem veszik el tőlük.
4. minta: A túlélő
A Survivor célja, hogy legokosabb ember legyen a csapatban, és utoljára távozzon a szigetről. Nagyon félnek a kihívásuktól, és folyamatosan értékelik az embereket, hogy megállapítsák-e, hogy fenyegetést jelentenek-e, beleértve az általuk megkérdezett jelölteket is. Néha hazudni fognak feletteseiknek a vélt fenyegetésekről abban a reményben, hogy a fenyegetés megszűnik. Röviden: érdekük fontosabb, mint a vállalat érdeke. Lehetséges, hogy felfedezhet egy túlélőt, figyelve arra, hogy hajlamosak-e bizalmas beszélgetéseket folytatni más emberekről. Míg negatívan beszélnek róluk veled, valószínűleg ugyanúgy rólad beszélnek, mint más.
Sarkon fordulni: A túlélőnek pihennie kell, és fel kell ismernie, hogy az iroda nem valóság TV-műsor. Hosszú élettartamukat elsősorban a társasághoz való hozzájárulás képessége, nem pedig a játék játéka határozza meg. Valójában ha játékként kezeljük, akkor valószínűleg rövidebb lesz a tartózkodásuk.
Félretéve, a jó gyakorlat általában az, hogy el kell kerülni a "bizalmas beszélgetéseket" a többi alkalmazottról. Megtagadhatná a részvételt, és mondhatná nekik, hogy menjenek közvetlenül az illetővel foglalkozni, de nem hiszem, hogy ez az itt játszott háromszögeléssel foglalkozik. Tapasztalatom szerint hatékonyabb mindkét embert egy szobába vonni veled, és ott közvetítõként rendezni veled. Ha hazugságokat mondtak, akkor nagyjából garantáltan így fedezed fel. Ez a tapasztalat ösztönözheti a túlélőket arra, hogy őszinték maradjanak.
5. minta: A Bully
Lehet, hogy a zaklatónak nincs szűrője, vagy haragkezelési problémái vannak. A zaklató számára a legfontosabb a "munka megfelelő elvégzése" (megfelelő architektúra, megfelelő kialakítás, megfelelő megvalósítás). Teljesen mindegy, hogy hány test marad a nyomában, amíg utat ér. A cél szentesíti az eszközt. Őszintén hiszi, hogy helyesen cselekszik a vállalat érdekében. A valóságban ez a személy rák a szervezeten belül. A csapat többi tagja valószínűleg félbeszakította saját véleményét, félve az esetlegesen fellépő visszavágástól. A kódexek áttekintése különösen fájdalmas lehet, különösen, ha munkájukat szigorúan kritizálják a szabadban vagy az íróasztalnál. A zaklató válaszai olyan véleményekre, amelyekkel nem ért egyet, lekezelő, tiszteletlen vagy durva lehet.Lehet, hogy nem veszi észre, hogy válaszát így érzékelik, és lehet, hogy nem is érdekli. A nap végén helyesen cselekszik és védi a társaság érdekeit. - Ha ez a legjobb ötlet, amellyel Steve előállhat, valószínűleg nem kellene itt lennie.
Sarkon fordulni : Véleményem szerint ezt a személyt fel kell venni a teljesítménytervre, és a lehető leggyorsabban ki kell mozdulnia az ajtón. Nem számít, mennyire produktívak vagy okosak. A rossz viselkedés szőnyeg alá söpörése csak megerősíti. Ez egyszerűen ront a helyzeten. Gyakran a zaklatók nem tudnak sarkon fordulni, különösen, ha nem tudják felismerni, hogy valamit rosszul tettek. A csapatban senki sem tekinthető nélkülözhetetlennek, beleértve a menedzsert sem. A legfontosabb az, hogy megvédjük és meggyógyítsuk a csapatot, hogy teljes mértékben kihasználhassák képességeiket.
Következtetés
Ezek az anti-minták a szoftveripar vezetőinek valódi példái. Mindegyik a maga módján káros a csapatra és a vállalatra. Zeusz értékeli az elszámoltathatóságot, amely az erőforrások kezelésének fontos része, de rendkívüli módon kihasználja. A Buddy Manager értékeli a kapcsolatokat, ami ugyanolyan fontos. Sajnos gyakran nem jó az elszámoltathatóságban, amikor a helyzet megkívánja. Ami kétségbeesetten szükséges, az egyensúly. Általában nem jó a kérdés egyik oldalára erősen hajolni. Míg gyakran azt akarjuk, hogy az élet fekete-fehér legyen, a helyes út általában valahol a közepén van. Bár néha szükség van az elszámoltatásra, valójában a befolyásra van szükségünk, amely bizalmat igényel. A befolyáshoz olyan kapcsolatra van szükség, amelyet fel lehet használni.Ha a befolyás nem sikerül, akkor az elszámoltathatóság valószínűleg szükséges a dolgok megfordításához.
A másik közös szál, amelyet ezekben az antimintákban látunk, az, hogy erősen a vezetőkre koncentrálunk: ötleteikre, igényeikre, képességeikre. A Túlélő aktívan próbálja megvédeni magát. A Control Freaks és a Bullies úgy gondolja, hogy ők a legokosabb emberek, és nem bízhatnak a körülöttük élőkben. Zeust jobban érdekli, hogy semmi ne ragadjon rá, mint hogy valóban hozzájáruljon a projekt sikeréhez. Úgy tűnik, hogy a Buddy menedzser jobban érdekli a kényelmetlenségek elkerülését, mint a vállalat érdekeinek védelmét. Mindannyian előtérbe helyezték magukat. Nem kellene a munkaadóknak számítaniuk arra, hogy az alkalmazottak a hiúság, kényelem vagy szorongás elé helyezik a vállalat igényeit? Ha a vállalat rád bízott egy csapatot, akkor a csapat hatékonyságának maximalizálása legyen a teendők listájának tetején. Ha vezető vagy, légy jó.Minden más, amiért aggódsz, a helyére kerül, ha ezt jól megérted.