Tartalomjegyzék:
- Az igazgatósági diverzifikáció jövőbeni előrehaladásának biztosítása
- Jogalkotási kvóták
- Problémák ezzel a rendszerrel
- A jogalkotási reform alternatív megközelítései
- Nem jogalkotási kvóták
- Alternatív jogszabályi megközelítések és politikák
- A gyermekgondozási politikát lehetővé tevő nők
- Adóösztönző rendszerek
- Következtetés
- Mit csinálnál?
- Változott a véleményed?
Nők a tanácsteremben.
Az igazgatósági diverzifikáció jövőbeni előrehaladásának biztosítása
A legfrissebb bizonyítékok arra utalnak, hogy az igazgatóság diverzifikálása a nagyvállalatoknál egyre fontosabb szempont. Noha a nők folyamatosan jobb képviseletet kapnak az igazgatóságokban, az Egyesült Államokban még mindig messze van a paritás. Az etnikai kisebbségek (EM) képviseletének adatai még megdöbbentőbbek. Ez a szakasz azokat a módszereket vizsgálja, amelyek felhasználhatók a diverzifikáció gyorsabb ütemben történő növelése érdekében.
Jogalkotási kvóták
A szóban forgó kérdés legfőbb megoldásaként gyakran emlegetik a nők és az EM minimális kvótáit előíró jogszabályok bevezetését. Ezeknek a kvótáknak megkövetelnék, hogy az igazgatóság tagjainak minimális százaléka a fent említett csoportok mindegyikéből származzon.
2003-ban Norvégia lett az első olyan ország a világon, amely bevezette a 40% -os minimális kvótát a nők számára a nyilvános tulajdonban lévő és a tőzsdén kereskedett vállalatok igazgatóságaiban. Sajnos a törvény betartásának önkéntes jellege sikertelen volt, ezért 2006-ban kötelezővé vált. E jogszabály hatása a nők igazgatósági arányának növelésére kétségtelen. Az Európai Bizottság 2012-ben arról számolt be, hogy Norvégia legnagyobb állami társaságaiban az igazgatósági tagok 42% -át nők alkotják. A női igazgatóság részvételének gyors növekedése kétségtelenül a rendelkezést kísérő szigorú szabálysértési szankciók eredménye. Ha egy társaság nem tartja be ezt a törvényt, akkor a társaság megszűnik.
Mint korábban említettük, ez a rendszer megnövelte a táblákon lévő nőstények számát. A kötelező kvótákra vonatkozó jövőbeni rendelkezések azonban nem lehetnek annyira korlátozóak, hogy csak a nemek területére összpontosítsanak. A jogszabályok végrehajtását fontoló kormányoknak a sokféleségre kell összpontosítaniuk az EM és a nők számára. Ennek eredményeként az egyes csoportok kvótáinak alacsonyabb százalékosnak kellene lenniük, mint a Norvégiában bevezetett kvóták.
Problémák ezzel a rendszerrel
Két dolgot vesz figyelembe ez a tanulmány a progresszió ezen rendszerének elemzésekor: a tokenizmus és a minősítés.
Olyan érvek hangzottak el, hogy Norvégiában a nők száma a táblákon azt jelenti, hogy túlhaladtak a tokenizmus ezen gondolatán. Ez azonban nem feltétlenül igaz. Noha a jelenlegi tőzsdén forgalmazott vállalatok betartják ezt a szabályt, ez a statisztika nem veszi figyelembe azon társaságok számát, amelyek korábban nyilvánosan kereskedtek volna, de úgy döntöttek, hogy a törvény betartásának időpontja előtt visszatérnek a magáncégekhez. Érdemes megemlíteni azt is, hogy a norvég jogszabályok kötelezővé válása óta eltelt 10 év alatt az igazgatósági tagok arányában a nők aránya csak kismértékben maradt a követelmény felett. Felvethető, hogy ez jelképességük jele, és nem a vállalatok tényleges vágya arra, hogy kinevezzék a nemek közötti különbségű igazgatóságot.
A második szám azt vizsgálja, hogy a testületek nemtől függetlenül toborozzák-e a legjobb tehetségeket, vagy a lehető legtöbbet kell kihozniuk a rendelkezésükre álló lehetőségekből. Ahern és Dittmar által szolgáltatott bizonyítékok utóbbira utalnak. 2001-ben a norvég vezető vállalatok női igazgatósági tagjai 73,62% -ának volt korábbi vezérigazgatói tapasztalata. Ez az adat 2008-ra 55,55% -ra csökkent. Hasonlóan 2006-ban is, a törvény kötelezővé tétele előtt 27,88% -uk érte el az MBA-t, míg ez a statisztika 2009-ben csak 21,63% volt.
Skandinávia vezeti az utat.
A jogalkotási reform alternatív megközelítései
Nem jogalkotási kvóták
A nyilvános kereskedelemben lévő vállalatok iránymutatásainak és elvárásainak bevezetése a „soft law” révén hatékonyabb mód lehet a nők igazolt részvételének növelésére a testületekben. Ennek a rendszernek a értelmében a társaságoknak törvényileg nem kellene külön kvótákat teljesíteniük. A politikai és kereskedelmi nyomás azonban erőteljesen ösztönözné az etnikai és nemi szempontból eltérő testületek kinevezését.
Ezt a rendszert számos ország alkalmazta; közöttük van az Egyesült Királyság és Svédország. Az Egyesült Királyság ezt az Egyesült Királyság Vállalatirányítási Kódexén keresztül vezette be. Ez a jelentés kimondja, hogy:
Hasonlóképpen a svéd vállalatirányítási kódex kimondja:
" A közgyűlés által megválasztott igazgatósági tagok együttesen sokszínűséget mutatnak… A társaságnak törekednie kell a nemek közötti egyensúlyra az igazgatóságban ."
Ezeknek a nem kötelező jogi eszközöknek az érzelme nagyon hasonló. A hatásuk azonban eltérő. Svédországban a nők a testület összes tagjának körülbelül 27% -át teszik ki. Ez lényegesen magasabb százalék, mint az Egyesült Királyságban körülbelül 13%.
Elismert tény, hogy ezek az iránymutatások pozitív hatással voltak a testület sokféleségére, ugyanakkor azt javasolták, hogy a gyermekgondozás és az anyaság védelme terén szélesebb körű politikák okozták az eltéréseket az adott országban elért sikerek között.
A munka és az élet egyensúlya kulcsfontosságú.
Alternatív jogszabályi megközelítések és politikák
A gyermekgondozási politikát lehetővé tevő nők
Ez a cikk arra utal, hogy a növekvő gyermekgondozási politikák jelentős hatással lehetnek az igazolt nők számára az igazgatóságokban olyan országokban, mint az Egyesült Államok és az Egyesült Királyság, ahol a nem kötelező kvóták kevésbé jártak sikerrel a paritás elérésében a tanácsteremben.
Egy országban, amely vezetőnek és újítónak számít a világban, az Egyesült Államok anyasági, apasági és gyermekgondozási politikája nagyon sok kívánnivalót hagy maga után. Kifejezték, hogy az összes OECD-ország közül az Egyesült Államokban az egyik legkevésbé bőséges jogszabály van a fent említett kategóriákkal kapcsolatban. Ennek következtében a nők jelenlegi részvételi aránya az összes nyilvános amerikai kereskedelemben körülbelül 14%. Jelenleg az anyasági védelemre vonatkozó amerikai törvényeket a Family and Medical Leave Act („FMLA”) szabályozza. Ez a törvény 12 hónapon belül 12 hetes szabadságot biztosít az új anyák számára. A törvény azt is előírja, hogy a munkáltatók számos okból megtagadhatják az e rendelkezés alapján szabadságot igénybe vevő személy visszahelyezését, ideértve a „jelentős és súlyos gazdasági kárt” is, amelyet a cégnek okozhatnak.
A nők lenyűgöző, nem kötelező pozícióját a svéd táblákban a fenti szakasz említi. A svédországi jelenlegi jogszabályok előírják, hogy az új szülők 4 éves korukig gyermekenként összesen 480 nap fizetést kapnak, és ha ezt nem sikerül elérni, akkor a hátralévő 96 napig a gyermek 12 éves koráig eltarthat.
Ez az a terület, amellyel az Egyesült Államoknak és az Egyesült Királyságnak foglalkoznia kell, ha a jövőben versenyezni akarnak a nemek közötti egyenlőség feltételeivel például Svédországgal.
Adóösztönző rendszerek
A fenti szakasz átfogóan ismerteti a gyermekgondozási politikákból származó előnyöket; ezek a politikák azonban csak növelik a testületek sokszínűségének nemi szempontját. A sokszínűség második területe, amelyre ez a cikk összpontosított, az EM sokféleség.
A nem törvényi kvóták nélküli igazgatóságokban a nemek közötti sokféleség növelése érdekében felvethető, hogy az olyan vállalatoknak nyújtott adókedvezmények ösztönzése, amelyek aktívan részt vesznek a nem kötelező törvényes kvótákban, az EM igazgatóságának rendkívül szükséges növekedéséhez vezetnek. Ez a törvény keserédes lehet, és az EM által a táblákon érezhető jelzőt érezhet. Kétségtelen azonban, hogy a megfelelő EM emberek száma nincs pontosan ábrázolva a legnagyobb táblákban, és ez megoldás lehet a probléma kezelésére, és végül megváltoztathatja az OWM javasolt gondolkodásmódját.
Következtetés
Ez a cikk megmutatta, hogy bár a nagy, nyilvános tőzsdei társaságok nemi és etnikai sokfélesége még nem érte el a paritást, jelentős előrelépés történt. Ez különösen igaz a deszkán lévő nőkre, mint az EM-re.
Az EM és a nők által az elmúlt 40 évben elért növekvő oktatási minőség figyelemre méltó tényező a tábla sokszínűségének növekedésében. A mai napig végzett EM-ek 1976-hoz viszonyított emelkedő százalékának ösztönöznie kell a testületeket a diverzifikációra ezen a területen, ugyanúgy, mint a nőknél az előző években.
A sokszínű tábla előnyei erősek. A diverzifikáció elmulasztásának következményei vitathatatlanok. Az ebben a cikkben említett módszereknek, az elismert előnyök mellett, katalizátorként kell működniük a vállalatok számára, hogy a legjobb jelölt felvételére fektessenek be igazgatósági posztot, és ne csak a legjobb jelöltet egy adott demográfiai területen.
Mit csinálnál?
Változott a véleményed?
© 2018 John Wolfgang