Tartalomjegyzék:
- Miért számít a vezetési stílus
- Mennyire tudatos vezető vagy?
- Autokrata vezető
- Zavar a vényköteles és szituációs vezetés kapcsán
- Vezetés - Együttműködő stílus
- Rugalmas vezetés
- Együttműködő vezető
- Vezetés, kommunikáció és döntéshozatal
- Vezetési stílusok: autokratikus, szövetkezeti és csoportos
- Vényköteles vezetés
- Egy kis józan ész
- Hatékony helyzetvezetés
Miért számít a vezetési stílus
A vezetésnek egy elsődleges célja van: az, hogy az egész csapat ugyanabba az irányba haladjon, és minden ember a lehető legjobb erőfeszítéssel járuljon hozzá. Ez megköveteli, hogy a csapattagok motiváltak legyenek, és világosan megértsék, milyen munkát kell elvégezni.
Az emberek bonyolultak, egyénileg és csapatban. A menedzsernek egyetlen célja van - motiválni és kommunikálni a csapattagokkal -, de előfordulhat, hogy ugyanaz a stílus nem működik minden csapattag esetében. Mégis, ha a menedzser minden csapattagot másképp kezel, ez favoritizmusnak tekinthető, ami problémákhoz vezet. Tehát a kérdés az: Hogyan tud egy menedzser hatékonyan motiválni és kommunikálni a csapatával, és egyszerre lehet és igazságos is?
Felhívjuk figyelmét, hogy az ebben a cikkben tárgyalt megközelítések minden szinten működnek. Tehát, ha cégtulajdonos vagy vezető tisztségviselő, akkor ezeket vezetői stílusnak gondolhatja. Ha menedzser vagy, kezelési stílusként gondolhat rájuk.
Mennyire tudatos vezető vagy?
Autokrata vezető
Ez a fickó autokratikusnak tűnik - és kissé frusztráltnak is.
Derek Tam (CC BY-SA) "Fitz edzője", a Flickr útján
Zavar a vényköteles és szituációs vezetés kapcsán
A "vényköteles vezetés" és a "helyzetvezetés" kifejezések jelenlegi használata nagyon zavaros, és egyáltalán nem tükrözi eredeti jelentését. Ennek eredményeként nem használják ki hatékonyan néhány kiváló gondolkodást és kutatást.
Az üzletemberek, anélkül, hogy figyelmesen olvasták volna, feltételezték, hogy az előírt vezetés recept alapján működik, és megmondja az embereknek, mit kell tenniük. Ez egyáltalán nem igaz. Olvasás közben látni fogja, hogy az előírásszerű vezetés során a vezető követi a vezetői könyv receptjét, és felhasználja annak eldöntésére, hogyan konzultáljon a csapatával.
Hasonlóképpen, az emberek feltételezik, hogy a helyzetvezetés, mivel figyelembe veszi a helyzetet, rugalmasabb és magában foglalja a csapattal való együttműködést. Ez szintén nem igaz. A szituációs vezetés azt is javasolja, hogy sok tényezőt alkalmazzanak annak eldöntésében, hogy vezetőként mennyit irányítanak vagy irányítanak a csapat.
Valójában - hogy lehet ez egy észbontó részlet? - a vényköteles vezetés egyfajta szituációs vezetés.
Általánosságban elmondható, hogy a helyzetvezetés azt mondja: Vezető, vegye figyelembe a helyzetet, amikor eldönti a vezetés módját. Az előírt vezetés pedig egy lépéssel tovább megy, mondván: Vegye figyelembe a helyzetet, majd kövesse ezt a döntési fát (ezt az előírást) annak eldöntésében, hogy miként vezetheti csapatát.
Vezetés - Együttműködő stílus
Ez az edző együttműködési vezetői stílusa megmutatkozik, amikor utat mutat - és nyugodtabb marad.
Lori L. Stalteri (CC BY), a Flickr-en keresztül
Rugalmas vezetés
Néhány vezetőnek és vezetőnek egyetlen módja van a dolgok elvégzésére. Néhány kalapács, és minden alkalmazott szög. Mások csavarhúzók, és minden csapattag csavar. Lehet, hogy ennyi alkalmazott úgy érzi, vagy megdöbbentik, vagy elcseszik a főnökeik.
Van egy jobb módszer. A hatékony vezetők rugalmas kommunikációs és irányítási stílust fejlesztenek ki, amely megfelel a helyzetnek, a csapattagok motivációs szintjének, képességeinek és tudásának. A rugalmas vezetés rájön, hogy minden helyzet, minden csapat és minden tag más és más, és ezt figyelembe veszi.
Azok a vezetők, akik másképp alkalmazkodnak a különböző helyzetekhez, szituációs vezetést alkalmaznak. A szituációs vezetés használata három kategóriába sorolható:
- Néhány vezető természetesen és intuitív módon alkalmazkodik a stílushoz.
- Más vezetők speciális képzésben részesülnek, és rugalmas formális helyzetvezetési rendszert követnek.
- Más vezetők képzettek és szigorú döntési fát követnek annak eldöntésében, hogy melyik vezetői stílust használják. Ez az utolsó csoport követi az előírást, vagy egy szabálykészletet a vezetés módjának egységesítésére vagy normalizálására. Ezek az emberek a normatív vezetési módszert (NLM) használják, más néven vényköteles vezetésnek.
Együttműködő vezető
Ez az edző intenzív, de nem feszült, mivel azon dolgozik, hogy átérezze a lényegét.
Soha nem fogok felnőni (CC BY) "A coaching lényege", a Flickr-en keresztül
Vezetés, kommunikáció és döntéshozatal
A csapat sikerhez vezetéséhez egy vezetőnek vagy vezetőnek jó döntést kell hoznia, majd rá kell vezetnie a csapatot annak megfelelő megvalósítására. De lehet, hogy a vezető nem a legjobb ember a döntéshozatalhoz, és nem biztos, hogy rendelkezik minden szükséges információval is. Tehát a vezetéshez szükséges a kommunikáció a csapattal, majd egy döntéshozatali folyamat, majd további kommunikáció a döntéshozatalhoz.
A döntés előtti kommunikáció funkciói a következők:
- Annak biztosítása, hogy minden lényeges információt összegyűjtsenek a döntés meghozatala előtt.
- A kérdés megfelelő meghatározásának biztosítása érdekében.
- Annak biztosítása érdekében, hogy minden megfelelő lehetőséget figyelembe vegyenek.
- A motiváció növelése azáltal, hogy minden hangot hallanak. Amikor az emberek úgy érzik, hogy meghallgatták őket, sokkal valószínűbb, hogy elfogadnak egy döntést, még akkor is, ha nem értenek egyet vele.
A döntéseket többféle módon lehet meghozni:
- A vezető által, a csapattal szembeni elszámoltathatóság nélkül
- A vezető által, megbeszéléssel és magyarázattal
- A csapat által, akár konszenzussal (teljes egyetértés), szavazással, akár más szabály szerint
A döntés meghozatala után a kommunikáció több szempontból is elengedhetetlen.
- A döntés közlése és annak biztosítása, hogy minden csapattag tudja a szerepét annak végrehajtásában.
- A csapat minden tagjának és az egész csapatnak a döntés elfogadásához való motiválása, ennek megfelelően járjon el és érje el a kívánt eredményeket.
- Annak tisztázása érdekében, hogy a csapattagok milyen szélességi fokokkal rendelkeznek a meghozott döntéssel kapcsolatban.
Bármilyen vezetési stílust is alkalmaznak, a kommunikáció egyértelműsége mindig értékes. A tiszta kommunikáció elengedhetetlen a zavar és a szóváltás csökkentésében, a konfliktusok megelőzésében és az igazságosságban, valamint a csapat motivációjának támogatásában.
Vezetési stílusok: autokratikus, szövetkezeti és csoportos
A vezetői stílusok változnak attól függően, hogy a vezető milyen módon gyűjti és osztja meg az információkat, valamint a döntés meghozatalának módjától. Ez az öt vezetési módszer szemlélteti a lehetőségek skáláját:
- Autokrata # 1 (AI): A vezető felhasználja a már birtokában lévő információkat, és egyedül hozza meg a döntést.
- Autokrata # 2 (AII): A vezető információkat szerez a csapat tagjaitól, talán anélkül, hogy elmondaná nekik, mi a probléma, és egyedül hozza meg a döntést.
- 1. tanácsadó (CI): A vezető megbeszéli a kérdést a csapat néhány tagjával vagy mindegyikével, megkapja a véleményüket, de csak egy az egyben dolgozik. Ezután a vezető eldönti, mit tegyen.
- 2. tanácsadó (C2): A vezető összehozza a csapatot, hogy megvitassák a kérdést, kölcsönhatásba lépjenek és kidolgozzák a lehetőségeket. Ezután a vezető eldönti, mit tegyen.
- 2. csoport (GII): A vezető megvitatja az egész csapatot, aki bemutatja a kérdést, és a csapat konszenzussal hoz döntést. A vezető elfogadja a csapat döntését.
Természetesen sok más lehetőség is van. (Biztos van egy típusú GI, de még nem találtam meg!) De a fenti lista jól érzékelteti a lehetőségek körét.
Fontos megérteni, hogy vezetési stílusunk vezérli a hangulatunkat. És a hangulatunk, akár tudjuk, akár nem, meghatározza a csapat válaszát ránk. Az autokratikus vezetők gyakran feszültek. Mintha megpróbálnák megfogalmazni a véleményüket, nem pedig átadni a véleményüket. A jobb oldali edzők fotói ezt szemléltetik. Ha együttműködő stílust alkalmazunk, könnyebb intenzívnek lenni, anélkül, hogy feszült lennénk.
A hatékonyabb vezetővé válás legfontosabb kulcsai:
- Vezetőként vagy vezetőként jobb, ha tudatosan választjuk meg vezetői stílusunkat.
- Csapatunk jobban fog működni velünk, ha elmondjuk nekik, hogyan hozzuk vagy vezetjük a döntéshozatali folyamatot.
- A megfelelő típusú vezetés számos tényezőtől függ, amelyek a helyzettel, a csapatban már meglévő elkötelezettséggel és a csapat szakértelemmel kapcsolatosak a meghozandó döntéssel kapcsolatban.
A mai gyorsan változó, pluralista társadalomban a tudatos, rugalmas vezetés nagy valószínűséggel összehozza a csapatot és sikert hoz létre.
Vényköteles vezetés
A legtöbb ember sikítva menekül el, amikor meghallja az "előírásszerű vezetés" kifejezést. Látják, hogy egy csúnya főnök megrázza az ujját, és megmondja az embereknek, mit tegyenek. De ha idáig elolvastad, akkor valószínűleg megragadod azt a tényt, hogy a vényköteles egyáltalán nem jelenti az önkényuralmat .
A vényköteles vezetés nem azt jelenti, hogy a vezetőnek receptje van a csapatára. Ez azt jelenti, hogy a vezető a következő a recept, egy sor szabályt, annak eldöntésében, hogyan kell dolgozni a csapat. A vezető megvizsgálja a meghozandó döntést, a csapat elkötelezettségét és megértését, és mindezek alapján egy bonyolult döntési fát követ, hogy eldöntse, hogyan beszéljen a csapattal és hogyan hozza meg a döntést.
A vényköteles vezetési modellt, más néven normatív vezetési modellt (NLM) két elméleti szakember, Vroom és Letton dolgozta ki. (Nem, nem én állítottam össze ezeket a neveket. Ők valódi emberek.) Ebben a modellben a vezetői döntéshozatalnak az előző szakaszban ismertetett öt különböző módszere (AI, AII, CI, CII és GII), azok a lehetőségek, amelyeket a vényköteles vezető választ. Ez egy összefoglaló azokról a dolgokról, amelyeken a vezető gondolkodik, amikor eldönti, melyik módszert használja:
- Minőségi követelmények és a döntés kritikussága
- Hogy a probléma strukturált-e, és van-e választási lehetőség-választék, valamint létezik-e létező döntés-módszer?
- Fontos a döntés elfogadása a csapat részéről, és elfogadnák-e a döntésemet, ha egyedül hoznám meg?
- A csapat osztja a szervezet céljait?
- Valószínűleg konfliktus alakul ki a csapatban?
Az NLM döntési fát biztosít, hogy a vezető elgondolkodhasson a döntésről és csapatáról, nyolc kérdésre válaszoljon, és a rendszer megmondja neki, hogy az öt vezetői módszer közül melyiket használja. Ha ki akarja próbálni ezt saját maga, először olvassa el a modell leírását a Wikipédián, majd keresse fel ezt a webhelyet, hogy megkapja a döntési fát.
Ha nem akar követni egy szabálykönyvet, akkor is használhatja a helyzetvezetést és egy kis józan észt, hogy tudatosabb, rugalmasabb, hatékonyabb vezetővé vagy vezetővé váljon.
Egy kis józan ész
Manapság sok dolgozó egyszerűen nem szereti, ha megmondják neki, mit kell tennie. Ennek eredményeként vannak olyan népszerű ötletek, amelyek szerint minden autokratikus vezetés téves. Ez azonban egyszerűen nem reális.
Bizonyos helyzetek autokratikus vezetést követelnek meg, különösen veszélyes helyzetek nem megfelelően informált embereknél. Egy fúró őrmester, aki kadétcsapatot képez arra, hogy gépfegyverekből élő tűz alatt mászkáljon át egy mezőt, nem mondhatja: "Gyűljünk össze, és döntsük el, hogy szánkózunk, táncolunk vagy mászunk-e át a mezőn." Nem, azt fogja kiáltani: "Le a hasadra! Mászkálj! Tartsd lehajtva a fejed, vagy halottad!"
Én egyrészt értékelem a fúró őrmestereket. Ez a gyakorlati őrmester életben tart, és hálás vagyok. És ugyanezt érzem a tűzoltókkal, a sürgősségi orvosi technikusokkal és az ER orvosokkal kapcsolatban is.
Még akkor is, ha élet-halál döntések nincsenek érintettek, manapság túl gyakran a vállalat élete vagy halála van a vonalon. Ilyenkor fel kell tennünk a kérdést: Fontosabb az együttműködés, mint a szakértelem? Ez visszavezet minket a kérdéshez: Hogyan lehet a legjobban meghozni az egyes döntéseket? És erről szól ez a cikk.
Hatékony helyzetvezetés
Tehát mint vezetők és vezetők, mit tanulhatunk ebből a zűrzavarból az előíró és a szituációs vezetés kapcsán?
- Legyen tisztában azzal, hogyan hozunk most döntéseket, és tanuljon meg új módszereket a kommunikációhoz a csapattal, a döntéshozatalhoz és a döntések közléséhez.
- Tudja, hogy a különböző helyzetek különböző típusú vezetői döntéshozatalt igényelnek.
- Minden esetben határozza meg világosan a kérdést.
- Vegyék be a csapatot a döntéshozatali folyamatba, vagy ha ez nem megfelelő, tájékoztassák őket a meghozott döntésről és annak meghozataláról. Ez tiszteletet mutat a csapattagok iránt, ami viszont megkönnyíti számukra az együttműködést és a motivációt.
- Gyűjtsön össze minden információt a megfelelő döntéshez.
- Ha van strukturált módszer a tennivalók eldöntésére, például befektetés-megtérülés (ROI) elemzés vagy kockázatértékelés, használja azt. Ha a csapattal dolgozik, vezesse végig az elemzésen. Így megtanulják, hogyan születnek jó döntések, és hisznek a döntés logikájában is.
- Fontolja meg, mennyire elkötelezett a csapat. Például a kisvállalkozások tulajdonosai gyakran hiszik, hogy csapatuk ugyanolyan elkötelezett, mint ők, és ez ritkán fordul elő.
- Fontolja meg, mennyire tapasztalt a csapat. Ha a csapatnak nincs tapasztalata, és gyorsan jó döntésre van szükség, jobb lehet információkat gyűjteni, és egyedül dönteni az AII módszerrel. De ugyanabban a tapasztalatlan csapatban, ha nincs rohanás, ez nagyszerű alkalom lehet arra, hogy a csapatot döntéshozatal útján járjuk el,
- Figyeljen a konfliktusokra a csapatban, vagy a csapat egyik tagjára, aki nem működik jól másokkal. Ezekben a helyzetekben jobb lehet egy az egyben dolgozni, mintsem megkockáztatni egy olyan csoporttalálkozót, amely súlyosbíthatja a fennálló feszültségeket.
Megállapítottam, hogy ezeknek a kérdéseknek a figyelembevétele és a józan ésszel (anyámtól örökölt és éveken át tartó tanulmányok, valamint a kemény ütések iskolájában végzett edzések hozzáadva) nagyon hatékony módja annak, hogy rugalmas vezető legyünk, aki képes építeni elkötelezett csapat elképesztő dolgok elvégzésére.