Tartalomjegyzék:
- Kérdések a munkavállaló elbocsátása során felmerülő lehetséges jogi kérdések értékeléséhez
- A teljesítményhez kapcsolódó kibocsátások szempontjai
- A magatartással kapcsolatos kibocsátások szempontjai
- A munka megszüntetése miatti mentesítés szempontjai
- Következtetés
Amikor a munkáltató nem tudja, hogyan kell elbocsátani egy alkalmazottat, akkor annak kockázata a munkaügyi perek költséges, időigényes és az egész szervezetet zavaró. A munkáltatók csökkenthetik a jogellenes mentesítési perek kockázatát, ha néhány kérdést feltesznek a munkavállaló elbocsátása előtt. A munkaviszony megszüntetésének ellenőrzőlistája a jogi kockázatok és kérdések előzetes azonosításával tájékoztatja a munkáltatót arról, mikor kell valakit elbocsátani. Bármi is legyen a munkavállalói elbocsátás oka (gyenge munkateljesítmény, helytelen magatartás vagy a munka megszüntetése), a munkáltató minden további lépést megtehet a jogi kockázat korlátozásához, mielőtt túl késő lenne.
Hogyan rúghatunk ki alkalmazottat jogszerűen
Kérdések a munkavállaló elbocsátása során felmerülő lehetséges jogi kérdések értékeléséhez
Bármely mentesítési döntés tekintetében tegye fel a következő kérdéseket:
- Az alkalmazott egy védett osztály tagja?
- A munkavállaló egy gyermek születése vagy örökbefogadása, a munkavállaló saját súlyos egészségi állapota vagy egy házastárs, gyermek vagy szülő súlyos egészségi állapota miatt volt-e munka nélkül?
- Jelezte-e a munkavállaló, vagy vannak-e hiteles, objektív bizonyítékok arra vonatkozóan, hogy a munkavállaló sérülés, betegség vagy fogyatékosság miatt nem tudja teljes egészében vagy részben teljesíteni a munkáját?
- Benyújtotta-e vagy megkapta-e a munkavállaló a munkavállalói kompenzációs ellátásokat?
- Jelentett-e illegális vagy etikátlan tevékenységet, vagy beszámolt-e a vállalati irányelvek vagy szabályok megsértéséről?
- A munkavállaló panaszt nyújtott be egy külső ügynökségnél, vagy pert indított valamilyen munkával kapcsolatos ügyben, vagy részt vett-e külső panaszvizsgálatban vagy más eljárásban?
- Jogosult-e a munkavállaló jutalékra vagy jutalomra, ha továbbra is foglalkoztatja?
- A munkavállaló nyugdíjra jogosult-e, vagy közel van-e ahhoz, hogy megfeleljen a nyugdíjra való jogosultság kritériumainak?
- Foglalkozott-e az alkalmazott szakszervezeti tevékenységgel (például szervezéssel vagy pikettezéssel) vagy más védett, összehangolt tevékenységgel?
- Panaszkodott-e a munkavállaló a munkáltatónak vagy másoknak biztonsági aggályok vagy más közérdekű kérdések (sípszó fújása) miatt?
- Ígértek-e (írásbeli vagy szóbeli) ígéretet a munkavállalónak a folyamatos munkaviszonnyal, egy adott időtartamra szóló foglalkoztatással vagy az okokkal, amelyek miatt a munkavállalót elbocsátották?
- Ellentmond a felmentés feltüntetett oka a munkavállaló teljesítményére vagy munkatörténetére vonatkozó dokumentációval (például teljesítmény-áttekintés, béremelés, bónuszdíj) vagy más dokumentációval?
Ha a fenti kérdések bármelyikére IGEN a válasz, akkor a munkavállaló állíthatja a megkülönböztetés vagy a jogellenes mentesítés igényét. Ilyen körülmények között konzultáljon jogi tanácsadóval a mentesítés kockázatának meghatározásához.
A teljesítményhez kapcsolódó kibocsátások szempontjai
Mielőtt az alkalmazottat elbocsátaná gyenge munkateljesítménye miatt, fontolja meg a következő kérdéseket:
- A várható munkateljesítmény összhangban van-e a munkakör besorolásával?
- Tájékoztatták az elvárásokat az alkalmazottal?
- Biztosították-e a munkavállalót a szükséges képzettséggel és egyéb erőforrásokkal a várt szintű teljesítéshez?
- Az alkalmazott teljesítménye valóban nem felelt meg az elvárt színvonalnak?
- Értesítették a munkavállalót a teljesítménybeli hiányosságokról, és ésszerű lehetőséget kapott-e a javítására?
- Tájékoztatták-e az alkalmazottat, hogy milyen következményekkel járhat a teljesítmény az elvárt szintre történő javítása?
- Van dokumentáció a teljesítményproblémákról és a problémák megoldására tett erőfeszítésekről?
- Minden hasonló teljesítményhiányos alkalmazottal hasonlóan bántak-e?
A fenti kérdések mindegyikére IGEN választ kell adni, mielőtt folytatná a mentesítést.
A magatartással kapcsolatos kibocsátások szempontjai
Mielőtt az alkalmazottat felmentenék kötelességszegés vagy a munkaszabályok megsértése miatt, fontolja meg a következő kérdéseket:
- Van-e írásos szabály vagy irányelv?
- A szabály ésszerűen kapcsolódik-e a munkáltató biztonságos és hatékony működéséhez?
- A munkavállaló tisztában volt-e, vagy ésszerűen tudnia kellett-e a munkaszabályról vagy a házirendről?
- Megfelelően figyelmeztették az alkalmazottat a szabálysértés következményeire? (Ezt megmutathatja a munkavállaló tudása a szabályról, a szabályzat munkaadó általi közlése, a szabályok következetes érvényesítése és a képzés.)
- Tisztességes és objektív vizsgálatot hajtottak végre, és az alkalmazott lehetőséget adott arra, hogy elmondja a történet oldalát?
- Van-e jelentős bizonyíték vagy bizonyíték a bűnösségre a nyomozás során feltárt tények alapján, figyelembe véve a munkavállaló indítékait és a szabály által elérni kívánt célt?
- Ésszerű büntetés-e a mentesítés, figyelembe véve a bűncselekmény súlyosságát, valamint a munkavállaló múltbeli nyilvántartását, szolgálati idejét és szándékát?
- Vajon a mentesítés összhangban áll-e más alkalmazottak hasonló körülmények között történő kezelésével?
A fenti kérdések mindegyikére IGEN választ kell adni, mielőtt folytatná a mentesítést.
A munka megszüntetése miatti mentesítés szempontjai
Mielőtt egy alkalmazottat felmentenének a munka megszüntetése miatt, vegye figyelembe a következő kérdéseket:
- Van-e objektív oka a munkahely megszüntetésének (például az üzleti visszaesés, a technológiai változás, a földrajzi áthelyezés stb.)?
- Van-e dokumentáció objektív kiválasztási kritériumokról azoknak az alkalmazottaknak a kiválasztására, akiknek pozíciói megszűnnek (például szolgálati beosztás, múltbeli dokumentált teljesítmény stb.)?
A fenti kérdésekre IGEN választ kell adni, mielőtt folytatná a munka megszüntetését.
- Van-e bizonyíték arra, hogy a munkakör kiküszöbölése egy alátámasztás a munkavállaló más okból történő felmentésére?
- Szándékában áll-e pótolni az alkalmazott pozícióját?
- A munka megszüntetésére kiválasztott alkalmazottak elemzése statisztikailag szignifikáns káros hatást mutat-e életkor, faj vagy nem alapján? (Ne feledje, hogy a káros hatáselemzést jogi tanácsadó irányításával kell elvégezni, hogy az ügyvéd-ügyfél kiváltság alatt védhető legyen.)
Ha a kérdésre IGEN a válasz, beszélje meg jogi tanácsadóval annak kockázatát, hogy ilyen körülmények között folytatja a munkát.
- A munkavállaló olyan kollektív szerződés hatálya alá tartozik, amely különleges rendelkezéseket tartalmaz az erők csökkentésére vonatkozóan (például kötelező értesítés, az erők csökkentésére történő kiválasztás módja, jogosultság a végkielégítésekre stb.)?
- Az üzem bezárásának része-e az üzem bezárása (egyetlen munkahely végleges vagy ideiglenes leállítása, amely 50 vagy annál több munkavállaló munkahelyének elvesztését eredményezi) vagy tömeges elbocsátás (egyetlen munkahelyen a munkahelyek elvesztése legalább 33% -a) az alkalmazottak és legalább 50 alkalmazott), amelyek a munkavállalók kiigazításáról és átképzéséről szóló törvény (WARN) törvény szerinti értesítéseket váltják ki?
- Felkérik-e a munkavállalót, hogy írja alá a több munkavállalónak felajánlott kilépési ösztönzővel vagy más, a munkaviszony megszüntetését (végkielégítését) szolgáló programmal kapcsolatos munkaviszonnyal kapcsolatos követelések felszabadítását, hogy teljesüljenek az idősebb munkavállalók ellátásáról szóló törvény (OWBPA) követelményei kiváltotta?
Ha a válasz ezekre a kérdésekre IGEN, válaszoljon jogi tanácsadóval annak biztosítása érdekében, hogy minden jogi és szerződésben vállalt követelmény teljesüljön.
Következtetés
A jogi kockázatok proaktív azonosításával és kezelésével a végleges mentesítési döntés meghozatala előtt a munkáltatók csökkenthetik a jogellenes felmondási perek esélyeit, és megerősíthetik védekezésüket, ha pert indítanak.
© 2011 Deborah Neyens