Tartalomjegyzék:
- A szövetkezeti csoportban végzett munka 12 hátránya
- 1. Hosszabb projektidők
- 2. Ingyenes lovasok
- 3. Személyiségütközések
- 4. Függetlenül jobban dolgozó emberek
- 5. Csökkentett innováció / új ötletek hiánya
- 6. Szervezeti kihívások
- 7. A hibáztatás és a felelősség kérdése
- 8. Munkavállalói értékelési problémák
- 9. Kommunikációs bontások
- 10. Túlzott bízás az üléseken
- 11. Fakcionizmus
- 12. Vezetési kérdések
A csapatmunka érdemeire kiterjedten foglalkoztak, de az együttműködő csoportmunka hátrányait ritkán tárgyalják.
Tumisu a Pixabay-n keresztül; Canva
Az elmúlt években számos munkahely és szervezet eltávolodott az individualista szemlélettől, és a feladatok és projektek végrehajtása során egy csapatalapúbb struktúra felé mozdult el. A csoportmunka legnyilvánvalóbb előnyei közé tartozik az a képesség, hogy a problémát különféle szempontokból nézzük, nagyobb a valószínűsége a hibák elkapásának, valamint a munkaterhelés több egyén közötti megosztása.
Bár a csapatok nagyon hatékonyak lehetnek, vannak hátrányai is, amelyek az együttműködéssel járnak. Mivel a legtöbb szervezet ilyen nagyra értékeli a csapatmunkát, ezekről a hátrányokról nem gyakran esik szó. Ebben a cikkben megvizsgáljuk a szervezetben másokkal való együttműködés leggyakoribb hátrányait. A lista minden elemét részletesebben az alábbiakban tárgyaljuk.
A szövetkezeti csoportban végzett munka 12 hátránya
- Hosszabb projektidők
- Ingyenes lovasok
- Személyiségütközések
- Olyan emberek, akik önállóan jobban dolgoznak
- Csökkentett innováció / új ötletek hiánya
- Szervezeti kihívások
- Hibás és felelősségi kérdések
- Munkavállalói értékelési problémák
- Kommunikációs bontások
- Túlzott bízás a találkozókon
- Viszálykodás
- Vezetési kérdések
1. Hosszabb projektidők
Számos folyamat sokkal hosszabb időt vesz igénybe, ha csapat van benne. Sokkal több koordinációra, munkamegosztásra, visszacsatolásra és általános szervezésre van szükség, ha a projekttel inkább egy csapat, mint egyén foglalkozik. Ez azt eredményezheti, hogy a projekt befejezése hosszabb időt vesz igénybe, több pénzbe kerül, és több szervezet erőforrásait felemészti (pl. Írószerek, áram, utazás, fizetett munkaidő).
A döntéseket csoportos helyzetben is nehezebben lehet elérni, ami lassabb haladást eredményezhet a célok felé. Bár néha szükségessé válik a probléma alapos megvizsgálása minden szempontból, és az egyes lehetséges megoldások előnyeinek és hátrányainak megjegyzése, a túl sok vita könnyen tétlenséghez vezethet.
2. Ingyenes lovasok
Elméletileg a projekt terhelését egyenlően kell megosztani az összes csoporttag között, de a gyakorlatban ez ritkán fordul elő. Vannak, akik hajlamosak hátradőlni, és hagyják, hogy mások együttműködési helyzetben végezzék a munka nagy részét. Ez nem csak hatástalan, de ellenszenvet és alacsonyabb morált is jelenthet az egész csapat számára.
A harcok hatástalanná tehetik a csapatot és negatívan befolyásolhatják a morált.
Charles Deluvio az Unsplash-on keresztül
3. Személyiségütközések
Még akkor is, ha a csapat tökéletesen kiegyensúlyozott a készségek terén, a személyiség ütközései idővel mégis kialakulhatnak. Konfliktusok merülhetnek fel az eltérő kommunikációs stílus és munkamódszer miatt, vagy azért, mert a csapat tagjai egészségtelen módon versenyeznek egymással.
Függetlenül attól, hogy hogyan kezdődik, a személyiségi összecsapás károsíthatja a morált, csökkentheti a hatékonyságot, alááshatja a kommunikációt, és egyes esetekben frakcionálissá válhat (lásd alább). Bár sok csapat képes hatékonyan együttműködni, mindig fennáll annak az esélye, hogy a legjobban felszerelt csoport is belső problémák áldozatává válhat.
4. Függetlenül jobban dolgozó emberek
Néhány személy sokkal jobban képes egyedül dolgozni, és nem illik jól a csapat környezetébe. Mások csak kényelmesen érzik magukat egyedül. Ezek az emberek boldogabbak és hatékonyabbak, ha önállóan dolgoznak, és munkájuk általában jobb minőségű, ha nincs szükségük másokkal való együttműködésre. Az ilyen egyének csoportos szerepbe helyezése tehetségük gyenge felhasználását jelentheti, jelenlétük pedig ronthatja a csapat többi tagjának morálját és termelékenységét.
5. Csökkentett innováció / új ötletek hiánya
Néhány munkavállaló túlságosan a csapat jólétére koncentrál, és nem hozza le saját kreatív ötleteit az asztalra. Ez az innováció hiányát eredményezheti. A kortárs nyomás arra késztetheti a munkavállalókat, hogy elnyomják saját elképzeléseiket, attól tartva, hogy "csónakáznak", vagy aláássák a konszenzust.
A csapat tagjai tartózkodhatnak az ötletek megosztásától is, attól tartva, hogy egy másik személy lelőni fogja őket. Bizonyos esetekben az újabb vagy kevésbé tapasztalt csapattagok alapértelmezés szerint visszautasíthatják az ötleteket, feltéve, hogy csak az idősebbek szerezték meg az innováció jogát.
Az előrehaladás lelassulhat, vagy akár le is állítható, amikor különböző emberek különböző ütemben dolgoznak a projekt egymásra épülő összetevőin.
Annie Spratt az Unsplash-on keresztül
6. Szervezeti kihívások
Egy új egyéni munkavállaló gyakran fut a földre, de egy új csapat szervezése és társasági és gyakorlati összejövetele hosszabb időt vesz igénybe. Azt is nehéz megjósolni, hogy egy adott folyamat mennyi ideig vagy mennyire lesz érintett, és ez az ütemezett előrehaladást mellőzheti, ha a projekt egyes komponensei kölcsönösen függenek egymástól.
Előfordul, hogy késéseket okoz, mert bizonyos csapattagoknak további képzésre lehet szükségük a szerepük teljesítéséhez. Más esetekben az egyik csapattag vagy alcsoport készen áll a projekt következő szakaszának folytatására, de meg kell várnia, amíg egy másik csapattag vagy alcsoport elvégzi a szükséges feladatot.
7. A hibáztatás és a felelősség kérdése
Ha valami nem stimmel, akkor a csapat tagjai hajlamosak lehetnek egymást hibáztatni. Bár ez nem mindig így van, és nagyban függ a csapat tagjaitól, nem ritka, hogy az egyének megpróbálják elhatárolni magukat a hibáztatástól és a felelősségtől.
Amikor egyetlen egy személy végez egy feladatot vagy projektet, és hibát talál, általában teljesen egyértelmű, hogy ő hibázott. Egy csoporttal azonban sokkal bonyolultabb lehet kideríteni, hogy a hiba valójában hol következett be, különösen, ha a csapattagok eltérő véleményen vannak arról, hogy ki miért felelős.
8. Munkavállalói értékelési problémák
Mivel egy csapat csoportként működik, és egy csoportnak közösségi felelőssége van, a vezetők és a felügyelők számára nehéz lehet felmérni az egyes csapattagok relatív erősségeit és gyengeségeit. Ha például egy csapat sikeres, akkor nem biztos, hogy világos és világos, hogyan és miért érték el a célt. Mely személyek járultak hozzá a legtöbb munkához? Mely személyek voltak a legrészletesebben orientáltak? Mely személyek tették a legjobban a csoport szervezettségét és a feladatok delegálását?
Ha egy projekt sikeres, hasznos tudni, hogy miért. Hacsak egy csapat nem vezet részletes nyilvántartást a folyamatáról és az egyes tagok konkrét szerepéről, a jövőben nehéz lehet elérni ugyanazt a sikeres eredményt egy másik csapattal.
9. Kommunikációs bontások
A kommunikációs készség szintjének nagyon magasnak kell lennie, hogy a csapat hatékonyan működhessen. A gyakorlatban a kommunikáció megszakadása gyakori, és gyakran eredménytelenséget és a csapat tagjai közötti bizalom hiányát eredményezi.
Könnyen elfelejtheti az egyén, hogy egyetlen fontos információt eljuttasson a csapat másik tagjához. Ugyanolyan egyszerű az egyén félreértelmezni a csapattárs szavát, különösen, ha a csoport elektronikusan kommunikál e-mailben, projektmenedzsment szoftveren vagy munkatársi alkalmazáson keresztül.
Egy csapat számára nehéz megbeszélések nélkül működni, de a gyakori találkozók is lassíthatják a haladást.
889520 a Pixabay-en keresztül
10. Túlzott bízás az üléseken
Nehéz csapatot működtetni rendszeres találkozók nélkül, de az értekezleteket hatékonyan kell irányítani és szervezni. Mindig szükségük van célra és célra, különben társasági összejövetelekbe szervezkedhetnek.
Mivel a csapatok csak akkor hatékonyak, ha a csapattagok hatékonyan kommunikálnak, az értekezletek a legtöbb csoportos projekt döntő részét képezik. A találkozók közösségi jellege miatt azonban a megbeszélések könnyen vezethetnek több kérdéshez és érintőhöz, mint válaszhoz és cselekvéshez. Amikor ez megtörténik, általában további megbeszéléseket kell ütemezni, ez pedig tovább vonzza a projektet, és lassíthatja az előrehaladást.
11. Fakcionizmus
Az egyének közötti konfliktusok mellett a csapatok frakciókra is feloszthatók, ahol két vagy több alcsoportnak saját napirendje vagy "politikai" álláspontja van. Ezt a fajta helyzetet nehéz megoldani anélkül, hogy feloszlatnánk az egész csapatot és újjáépítenénk.
A frakcionizmus a harmadik pontban említett egyének közötti vitából fakadhat, de akkor is előfordulhat, ha bizonyos csapattagok korábban együttműködtek egymással, és akaratlanul is megközelítést vagy munkatársi stratégiát fogadnak el egy korábbi projektből. Más esetekben frakciók kialakulhatnak pusztán megosztott és eltérő vélemények miatt.
12. Vezetési kérdések
A csapatvezetők aránytalanul nagy szerepet játszanak egy csapat sikerében vagy kudarcában. A túlhajszolt vagy szervezetlen vezetők stresszessé vagy működőképtelenné tehetik a tapasztalatokat azok számára, akiket irányítanak. A hatástalan vezetés hatására egy egész csapat hatástalanná válhat a szervezeten belül.
A csapatvezetők néha egyedüli elismerést is vállalhatnak olyan munkáért, amelyet nem végeztek, és pontatlan benyomást kelthetnek a felső vezetés számára, ami súlyosbíthatja más csapattagokat, akiknek a hozzájárulását nem ismerték el.
© 2018 Paul Goodman