Tartalomjegyzék:
- A megtorlási igények egyre nőnek.
- Mi áll a követelések drámai emelkedésének hátterében?
- Hogyan tekintenek az esküdtek a megtorlási igényekre?
- Mit jelent ez a munkaviszony szempontjából?
- Mi a jogellenes megtorlás?
- Védett tevékenység
- Kedvezőtlen fellépés
- Okozati kapcsolat
- A bizonyítás terhe
- Tíz stratégia a megtorlási követelések kockázatának csökkentésére
Az alkalmazottak megtorlási igényei egyre nőnek. Megtanulhatja, hogyan kerülje el először ezeket az állításokat.
Canva.com
A foglalkoztatáson alapuló megtorlás iránti keresetek száma egyre nő. Az alkalmazottak minden eddiginél több megtorlási vádat emelnek, és az Egyenlő Foglalkoztatási Lehetőségek Bizottsága (EEOC) sok ilyen követeléssel indít eljárást.
A megtorlási igények egyre nőnek.
Példa: 2011. augusztus 23-án az EEOC pert indított egy San Francisco-i autókereskedés, a Fremont Toyota ellen, és azt állította, hogy a márkakereskedés jogellenes nemzeti eredetű zaklatásokat és megtorlást folytat alkalmazottai ellen. A kaliforniai északi körzet amerikai kerületi bíróságán benyújtott panasz azt állítja, hogy a márkakereskedés vezérigazgatója megkülönböztette négy afgán-amerikai értékesítési alkalmazottat, többek között azzal, hogy a személyzet ülésén "terroristának" nevezte őket. Miután az eladók beszámoltak a zaklatásról, azt állítják, hogy munkakörülményeik annyira elviselhetetlenné váltak, hogy lemondásra kényszerültek. A per azt állítja továbbá, hogy a négy férfi nevében felszólaló afgán-amerikai menedzsert kirúgták a zaklatás ellen.
Az EEOC-hoz évente benyújtott megtorlási kérelmek száma 1997 óta csaknem megduplázódott. A 2010-es pénzügyi évben az EEOC-hoz benyújtott összes vita több mint egyharmada tartalmazott állítólagos jogellenes megtorlást. A megtorlási kérelmek száma mára meghaladja a jogellenes megkülönböztetés minden egyéb kategóriáját, beleértve a faji megkülönböztetést is, amely történelmileg a leggyakrabban indított diszkriminációs igény.
Mi áll a követelések drámai emelkedésének hátterében?
Mi áll a követelések drámai emelkedésének hátterében? Néhány tényező játszik szerepet. Először is, az Egyesült Államok Legfelsőbb Bíróságának döntése megkönnyítette a jogsértő munkavállalók és ügyvédjeik jogellenes megtorlásának bizonyítását. Az alkalmazottaknak korábban bizonyítaniuk kellett, hogy valamilyen kézzelfogható gazdasági kárt szenvedtek, mint például a munkahelyek elvesztése, az előléptetés vagy az emelés miatt áthárítottak, hogy megtorlás esetén érvényesüljenek. A Burlington Northern & Santa Fe Railway Company kontra White ügyben a Legfelsőbb Bíróság 2006-ban kibővítette a megtorló cselekmények körét.
Az új, alacsonyabb színvonal szerint a munkavállaló minden olyan "érdemben hátrányos" intézkedés alapján képes lehet bizonyítani a jogellenes megtorlást, amely visszatarthatja az ésszerű munkavállalót attól, hogy diszkrimináció miatt panaszkodjon, vagy támogassa egy másik munkavállaló panaszát. Ezt a szabványt alkalmazva a bíróságok a következő intézkedéseket kellően hátrányosnak találták a megtorlás iránti kérelem megállapításához: megnövekedett munkaterhelés, más irodába vagy kevésbé rangos pozícióba történő áthelyezés, negatív teljesítményértékelés és a távmunka-jogosultságok visszavonása.
Hogyan tekintenek az esküdtek a megtorlási igényekre?
Egy másik tényező az egyre növekvő felismerés, hogy az esküdtszék jobban fogadja a megtorlási igényeket, mint a hátrányos megkülönböztetés egyéb állításai. Az alkalmazottak nagyobb valószínűséggel érvényesülnek a megtorlási esetekben, és jelentős kártérítési díjakat kapnak, mint más típusú foglalkoztatási esetekben. Miért? Mert a zsűrik megértik az emberi természetet. Rájönnek, hogy egy diszkriminációval vagy zaklatással jogtalanul vádolt felügyelő nehezen bánik a panaszos alkalmazottal, mintha mi sem történt volna. De a megtorlásellenes törvények pontosan ezt követelik meg - emberfeletti visszafogottságra van szükség egy váddal szemben.
Az esküdtszék számára viszonylag könnyű azt hinni, hogy a felügyelő jogellenes megtorlással visszavágott egy vádaskodó alkalmazott ellen, még akkor is, ha ugyanaz a zsűri azt is megállapítja, hogy az alapul szolgáló megkülönböztetési panasz hiányzik. Az alkalmazottak és ügyvédeik, felismerve ezt a dinamikát és az óriási kifizetések lehetőségét, egyre inkább átlátják a megtorlási kártyát, amikor csak lehetséges.
Mit jelent ez a munkaviszony szempontjából?
Mit jelent ez a munkaviszony szempontjából? Ez nem azt jelenti, hogy az alkalmazottak pusztán diszkriminációs panasszal el tudják szigetelni magukat gyenge teljesítményük vagy rossz viselkedésük következményeitől. Ez azonban azt jelenti, hogy a munkáltatóknak hatékony stratégiára van szükségük a megtorlási igények elkerülésére.
Az első lépés annak megalapozott megértése, hogy mi minősül a jogellenes megtorlásnak. A második a megfelelő intézkedések megtétele annak biztosítására, hogy ez ne a munkahelyen történjen. Ahogy Michael Baldonado, az EEOC körzetének igazgatója, Michael Baldonado a Fremont Toyota-ügyet bejelentő sajtóközleményben kijelentette: "Reméljük, hogy ez a per arra fogja emlékeztetni a munkáltatókat, hogy megfelelő módon reagáljanak a zaklatás vagy diszkriminációval kapcsolatos panaszokra, időben történő kivizsgálással és a helytelen magatartás megszüntetése érdekében.
Mi a jogellenes megtorlás?
A legtöbb szövetségi és állami foglalkoztatási diszkriminációs törvény megtorlásellenes rendelkezéseket tartalmaz. Például az 1964. évi polgári jogi törvény VII. Címe, amely széles körű védelmet tartalmaz a faji, színbeli, vallási, nemi és nemzeti származáson alapuló megkülönböztetés ellen, törvénytelenné teszi valakinek a megtorlását diszkriminációval szembeni panaszkodás, vádemelés ellen. részvétel az állítólagos megkülönböztetéssel járó nyomozásban vagy perben.
Más törvények, például a 2002. évi Sarbanes-Oxley Act (SOX) védik a "visszaélést bejelentőket", akik jogellenes tevékenységekről számolnak be. Az Enron és a WorldCom botrányai nyomán elfogadott SOX védelmet nyújt az állami vállalatok alkalmazottai számára, akik vállalati csalásokról számolnak be. Ezenkívül sok állam elismeri a jogszerűtlen mentesítéssel kapcsolatos közjogi keresetet, ha valakit elbocsátanak a közrendet sértő okokból, például az illegális vagy nem biztonságos tevékenységek bejelentése miatt.
A jogellenes megtorlás bizonyításához a munkavállalónak általában meg kell határoznia a következő elemek mindegyikét: (1) hogy védett tevékenységet folytatott; (2) a munkáltató hátrányos intézkedéseket tett a munkavállalóval szemben; és (3) oksági kapcsolat fennállása a védett tevékenység és a káros hatás között.
Védett tevékenység
A VII. Cím és más megkülönböztetésellenes törvények értelmében a munkavállaló megalapozhatja a megtorlási igény első elemét azáltal, hogy megmutatja, hogy a következő típusú védett tevékenységek valamelyikét folytatta: (1) a jogellenes foglalkoztatási gyakorlattal szembeni magatartás; vagy (2) részvétel a nyomozásban, az eljárásban vagy a meghallgatásban az alkalmazandó törvény alapján.
A védett ellenzék nem csupán magában foglalja a diszkriminációval kapcsolatos hivatalos panasz benyújtását, hanem a panasztétel fenyegetőzését, az önmagával vagy másokkal szembeni hátrányos megkülönböztetés panaszát, valamint a diszkriminatívnak hitt parancs teljesítésének megtagadását. Az ellenkező magatartásnak nem feltétlenül kell jogellenesnek lennie; a munkavállalónak ésszerűen csak jogellenesnek kell lennie. Az ellenkezés módjának is ésszerűnek kell lennie. Ha egy alkalmazott jogellenes, megzavaró vagy tisztességtelen magatartást követ el az illegális foglalkoztatási gyakorlatokkal szemben, akkor a munkavállalót általában nem védik meg. Például az a munkavállaló, aki bizalmas betegnyilvántartásokat vagy más alkalmazottak személyi nyilvántartásait megsérti a munkáltatói politikáját megsértve, akkor sem lesz védett, ha a nyilvántartásokkal megpróbálja megalapozni a munkahelyi elfogultságot.
A védett részvétel magában foglalja a hátrányos megkülönböztetés vagy per indítását, a munkáltatóval szembeni bírósági eljárásban való tanúskodást, vagy nyilatkozat vagy más bizonyíték benyújtását az EEOC másik alkalmazott diszkriminációs panaszának vizsgálata során. Általában az EEOC-eljárásban részt vevő alkalmazott akkor is védelemben részesül, ha nem ésszerűen vagy jóhiszeműen jár el, ellentétben a védett ellenzék bizonyításához szükséges észszerűséggel.
Kedvezőtlen fellépés
A munkavállaló a megtorlási igény második elemét úgy állapíthatja meg, hogy megmutatja, hogy a munkáltató tett valamilyen intézkedést, amely befolyásolta a munkavállaló munkaviszonyát, javadalmazását, juttatásait vagy egyéb alkalmazási feltételeket. Ez magában foglalja a felmentést, az alázatot, a fegyelmet, a kevésbé kívánatos munkához való áthelyezést vagy a más alkalmazottak számára elérhető képzésből való kizárást. A cselekvésnek "anyagi szempontból hátrányosnak" kell lennie annak érdekében, hogy az ésszerű embereket eltántorítsa a diszkriminációs igény benyújtásától vagy támogatásától.
A "csekély könnyedség vagy kisebb bosszúság" nem elegendő a káros cselekmények megállapításához. Az az alkalmazott, aki azt állítja, hogy védett tevékenysége miatt kerülte el, nem biztos, hogy jogellenes megtorlást állapíthat meg, hacsak nem tudja bizonyítani, hogy az ostracizmus olyan súlyos és átfogó volt, hogy hatással volt foglalkoztatási feltételeire.
A foglalkoztatási környezeten kívül bekövetkező anyagi szempontból hátrányos cselekmények hátrányos cselekvésnek tekinthetők. Például egy negatív referencia megadása a munkaviszony megszűnése után elegendő lehet a megtorlási igény második elemének megállapításához.
Okozati kapcsolat
A megtorlási igény harmadik elemének megállapításához a munkavállalónak képesnek kell lennie arra, hogy megmutassa, milyen hátrányos intézkedéseket tettek a védett tevékenység eredményeként. Az okozati összefüggést nagyon ritkán bizonyítják közvetlen bizonyítékok, például a döntéshozó elismerése. Az esetek többségében a munkavállalónak közvetett vagy közvetett bizonyítékokra kell támaszkodnia. A következő tényezők következtethetnek a megtorlásra:
- A munkaadó ismerete a védett tevékenységről: A munkáltató nem tud megtorolni egy alkalmazottat a védett tevékenységért, ha a munkáltatónak nincs tudomása róla. Az előzetes ismeretek bemutatása elengedhetetlen a megtorlási követelés sikeréhez, de anélkül, hogy több lenne, általában nem lesz elegendő ok-okozati összefüggés megállapításához.
- Időbeli közelség: Ha a hátrányos cselekmény időben nagyon hamar bekövetkezik, miután a munkáltató megismerte a védett tevékenységet, ez az időbeli közelség elegendő lehet az okozati összefüggés megállapításához. Másrészt a két esemény közötti jelentős idő telik el az állítással szemben. Egy jó ökölszabály legalább hat hónap elteltével káros lehet a megtorlási igényre.
- A házirendek és eljárások be nem tartása: Ha a munkáltató nem tartja be saját politikáját és eljárásait, mielőtt a munkavállalóval szemben fellépne, ez a megtorlás bizonyítéka lehet. Például, ha a munkaadó progresszív fegyelmi politikát folytat, de nem követi az összes lépést a munkavállalóval való bánásmódban, megtorlást lehet találni.
- Eltérő bánásmód: Hasonlóképpen, annak bizonyítéka, hogy a munkáltató másképp kezelte az alkalmazottat, mint más hasonló dolgokat elkövető alkalmazottak, a megtorlás következtetésére vezethetik be.
- Nincsenek dokumentáltan a teljesítményproblémák előzményei: Ha a munkáltató be tudja mutatni, hogy a munkavédelmi akciót a védett tevékenység előtt fontolgatták, amint azt a személyi nyilvántartás dokumentálja, nehéz lesz megtorolni a megtorlást. Másrészt, ha a cselekvés nincs összhangban a pozitív teljesítményértékelések, emelések és bónuszok előzményeivel, a munkáltatónak magyarázatot kell tennie.
- Következetlen okok: Ha a munkáltató nem ragaszkodik az eredeti történetéhez a hátrányos cselekvés okát illetően, és később más vagy további okokkal áll elő, ez annak az ürügynek a bizonyítéka, amely lyukakat vet a munkaadó védelmére.
A bizonyítás terhe
A munkavállalónak először azt kell bemutatnia, hogy védett ellenzékben vagy részvételben vett részt, amelyről a munkáltató tudott, és amelyet időben szorosan követett érdemben hátrányos cselekmény, ok-okozati összefüggés egyéb jeleivel vagy anélkül. A munkáltató ekkor védekezhet azzal, hogy jogos, megtorló okot mutat be a cselekvéshez.
A munkavállaló még egy utolsó lövést kap annak bizonyítására, hogy a munkáltató által okozott ok nem volt a valódi ok, és csupán ürügy volt a törvénytelen megtorlásokra. Előfordulhat ürügy, ha következetlenségek vannak a munkáltató dokumentációjában, vagy meg vannak jelölve a munkavállalóval szembeni fellépés okai, vagy a cselekvés és a munkáltató saját politikája vagy korábbi gyakorlata között.
Tíz stratégia a megtorlási követelések kockázatának csökkentésére
- Hatékony megtorlási politika kidolgozása és fenntartása. A munkáltató megkülönböztetés-ellenes és zaklatás-ellenes politikájában és vállalati megfelelőségi programjának részeként minimum meg kell fogalmazni a megtorlásokkal szembeni zéró tolerancia-álláspontot. Fontolja meg egy önálló megtorlás nélküli politika végrehajtását is.
- Valamennyi alkalmazottat ki kell képezni a megtorlások tilalmának politikájára és a panaszok bejelentésének eljárására. A felügyelőket és a vezetőket ki kell képezni arra, hogyan kell reagálni az alkalmazottak által előterjesztett panaszokra, és hogy a nem megfelelő vagy nem megfelelő válasz miként vezethet megtorlási panaszhoz.
- A vizsgálatok hatékony irányítása. Ha egy alkalmazott diszkrimináció miatt panaszkodik, a panaszt komoly és gyors és alapos kivizsgálással kell kezelni. A vizsgálatban részt vevőket, beleértve a megkérdezett alkalmazottakat is, emlékeztetni kell a megtorlás tilalmára, és azt kell tanácsolniuk, hogy szigorúan bizalmasan kezeljék a vizsgálatot. A panaszra és a nyomozásra vonatkozó információkat csak ismeretek alapján szabad nyilvánosságra hozni. Ha az emberek nem tudnak a panaszról, vagy nem tudják, ki vett részt a vizsgálatban, akkor a megtorlásra panaszkodó alkalmazott számára nehéz lesz ok-okozati összefüggést kialakítani a munkavállaló védett tevékenysége és az esetleges későbbi hátrányos cselekmények között.
- Az irányelveket következetesen alkalmazza. A munkáltatónak ugyanazokat a teljesítmény- és magatartási normákat kell alkalmaznia. Ha a munkáltató engedi, hogy az alkalmazottak némelyik alkalmazottja elcsúszjon, de egy másik alkalmazottat ugyanolyan vagy kevésbé súlyos magatartás miatt fegyelmez, az nyitja az ajtót az eltérő bánásmódra vonatkozó állítások előtt, amelyek alátámasztják a megtorlási igényt.
- Cím és dokumentum teljesítményének kérdései. A munkáltatóknak rendszeresen (legalább évente) értékelniük kell az alkalmazottak teljesítményét, és az esetleges teljesítményproblémákat haladéktalanul dokumentálniuk és kezelniük kell. Kerülje el a kísértést, hogy figyelmen kívül hagyja a problémát, vagy növelje a teljesítmény pontszámát. Megalapozott dokumentáció arról, hogy egy alkalmazott nem felelt meg a teljesítmény elvárásainak, és a coaching során nem javult, a munkáltatónak jogszerű, megtorló okot ad a hátrányos foglalkoztatási intézkedések meghozatalára.
- Gondosan vizsgálja felül a fegyelmi és felmondási döntéseket. A cselekvés megkezdése előtt ellenőrizze, hogy a cselekvés minden oka dokumentálva van-e, és van-e objektív bizonyíték az okok alátámasztására. Győződjön meg arról, hogy a cselekvés feltüntetett okát nem mondják-e ellent a munkavállaló teljesítményére vagy munkatörténetére vonatkozó dokumentumok (például teljesítmény-áttekintés, fizetésemelés, bónuszdíjak). Ha a munkavállaló a közelmúltban az alábbi tevékenységek bármelyikét végezte, gondosan értékelje a tényeket és a körülményeket annak biztosítására, hogy ne legyen okozati összefüggés a munkavállaló tevékenysége és a hátrányos cselekvés között:
- Jelentett vagy panaszt tett bármilyen illegális vagy etikátlan tevékenységről, vagy a vállalati irányelvek vagy szabályok megsértéséről.
- Panaszt tett egy külső ügynökségnél, vagy pert indított bármilyen munkával kapcsolatos ügyben, vagy részt vett egy külső panaszvizsgálatban vagy más eljárásban.
- Szakszervezeti tevékenység (például szervezés vagy pikettezés) vagy más összehangolt tevékenység.
- Panaszt tett a munkáltatóval vagy másokkal a vállalati csalásokkal, a nem biztonságos munkavégzéssel vagy más, a közérdeket érintő ügyekkel kapcsolatban.
- Legyen őszinte a hátrányos cselekvés okáról. Ne próbálkozzon cukorbevonattal a munkavállaló elleni fellépés valódi okával. Ha az alkalmazottat gyenge teljesítmény miatt bocsátják el, ne tegyen úgy, mintha az a munkahely megszüntetése miatt történt volna. Ha a pozíciót rövid idő múlva újratöltik, akkor a feltüntetett ok jogellenes okból ürügynek tűnik.
- Fontolja meg egy új döntéshozó bevonását. Ha egy alkalmazott panaszt tett egy felügyelőért, fontolja meg a környezet átalakítását, hogy a vádlott felügyelő ne legyen már abban a helyzetben, hogy az alkalmazottal kapcsolatban foglalkoztatási döntéseket hozzon. Vigyázzon, hogy a végrehajtott változtatások ne legyenek érdemben hátrányosak a munkavállaló számára, és ne befolyásolják a munkavállalói ellentételezéseket, juttatásokat és egyéb alkalmazási feltételeket. Győződjön meg arról is, hogy az új döntéshozó a "beszennyezett" felügyelő hozzájárulásától függetlenül jár el, hogy eloszlassa a megtorló következtetéseket.
- Gondolja át és javítsa ki a rossz döntéseket. Végezze el a nemkívánatos intézkedés pártatlan felülvizsgálatát, és szükség esetén tegyen korrekciós intézkedéseket. Az előző munkaviszony gyors visszavonása megvédheti a munkáltatót a felelősség alól.
- Fontolja meg végkielégítésként a végkielégítést. Néha a munkáltató egyszerűen nem tud megkerülni egy rossz tényállást. Ebben az esetben fontolja meg a munkavállalónak egy olyan végkielégítés felajánlását, amelynek feltétele, hogy a munkavállaló aláírja az összes foglalkoztatással kapcsolatos igényt. Ahhoz, hogy egy ilyen felmentés érvényes legyen, a munkavállalónak valamilyen ellenszolgáltatást kell kapnia azon túl, amelyre egyébként jogosult lenne. Például, ha egy alkalmazottnak alá kell írnia a felszabadítást annak érdekében, hogy megkapja a végső fizetését, a felszabadítás nem lenne jogilag kötelező erejű. Konzultáljon jogi tanácsadóval, hogy megbizonyosodjon arról, hogy a szabadon bocsátás bírósági bíróságon is fennáll-e.
Jogi nyilatkozat:
Ez a cikk csak tájékoztatási célokat szolgál, és nem jogi tanácsadás vagy az engedéllyel rendelkező jogi szakemberrel folytatott konzultáció helyettesítője egy adott esetben vagy adott esetben.