Öt fontos kérdés, amelyet fel kell tenni egy állásinterjún

Intelligens kérdések feltevése interjúban

Mivel fontos, hogy jelöltként felkészüljön az állásinterjú során feltett kérdések megválaszolására, gondolkodni kell a helyes kérdésekről is, amelyeket akkor tehet fel, amikor erre lehetőséget kap.

Mivel elegendő idő áll rendelkezésre a felkészülésre, képesnek kell lennie arra, hogy kulcsfontosságú kérdéseket állítson össze az ütemezett állásinterjú előtt. Időmegtakarítás céljából az alábbiakban néhány alapvető kérdést kell feltenni.

Vegye figyelembe, hogy itt tömörséget alkalmaztak. A való életben a kérdéseket nem kell pontosan ugyanúgy megfogalmazni, ahogyan ebben a cikkben bemutatjuk. Minden beállítás és interjú folyamata más, ezért jó, ha kreatív és alkalmazkodó is vagyunk. Ennek a beadványnak az a célja, hogy betekintést nyújtson azokba a részletekbe, amelyeket a jelöltnek meg kell próbálnia megismerni.

Ezek segítségével meghatározhatja, hogy a megpályázott munka valóban megfelel-e az Ön számára, és hogy megfelel-e az Ön személyes céljainak és elvárásainak. Az ezekre a kérdésekre adott válaszok segítenek megérteni annak a valóságot is, ami a cégben valóban zajlik az interjúterem négy falán túl.

1. Milyen prioritásokat kell azonnal kezelni ebben a szerepben?

Az interjú idején nincs elegendő információ arról a felelősségről, amelyben részt kíván venni. Csak munkaköri címe és rövid munkaköri leírása van, mindkettő nem sokat mesél a lehetőségről részletesen.

A fenti kérdés feltevésével a következők tisztázására törekszik:

• A szerepet betöltő személy mindent megfelelő működésben hagyott (ebben az esetben várható, hogy egyszerűen onnan folytatja, ahol abbahagyta)?
• Várható-e zökkenőmentes átmenet az előbbiről az újra, vagy a kárellenőrzésre és a házon belüli takarításra van szükség, amelyet talán kényelmesen kizártak a munkaköri leírásból?
• Ha a fentiek egyike vagy mindkettő igaz, mi az a stratégia, amelyet a helyzet kezelésében hoztak létre? Vannak-e ehhez eszközök és források?
• Figyelembe véve az ezzel járó felelősségeket is, van-e határozott időkeret a javítási folyamatra? Reálisak-e az elvárások?

Természetesen új foglalkoztatási lehetőséget szeretne. De az utolsó dolog, amire szüksége van, az az, hogy egy kavargó, viharos válság kellős közepén találja magát - olyasvalamit, amelyet egy menedzser egykor pontosan leírt, hogy váratlanul fagyos vízbe ejtették.

Átmenet válságba

Azt hiszem, ez sok emberrel ér haza. Egyszer egy jól fizető pozíciót fogadtam el kihívást jelentő szerepkörben, ahol a munkaadó és az előző alkalmazottak között felmerült néhány kérdés. Mint gyakran előfordul, sötétben voltam az érintett problémák nagyságát illetően.

Kiderült, hogy amikor a munkáltató úgy döntött, hogy "elengedi őket", akkor erre vonatkozó információk szivárogtak ki, és az alkalmazottak előzetesen tudták, hogy elbocsátják őket. Hónapokkal korábban voltak ezek a tudásuk.

Tehát következésképpen, ahelyett, hogy az irodában naponta elvégzendő sürgős munkának szentelnék magukat, titokban más munkalehetőségek keresésével töltötték az időt.

Ennek az volt az eredménye, hogy csak a minimumot tették meg az indulásuk előtti időszakban. Ládák postát és online levelezés áradata érkezett az ügyfelektől abban az időszakban olyan kérdésekről, amelyeket sürgősen kezelni kellett, és ezeket érintetlenül félretették.

Abban az időben, a gondolkodási folyamat volt: i f a munkáltató nem érdekel bennünket, hogy kiterjesszük a szerződéseket, miért törődünk az ügyfelei? Ő maga is megbirkózhat velük!

Tehát el lehet képzelni azt a helyzetet, amikor megkaptam az állást, és egy kézzel kellett átvennem azt, amit egy csapatnak kellett volna irányítania. A hatalmas felelősségen kívül hónapokig elmaradt az ügy, amiről az intézmény nem tudott. Olyan fontos dokumentumokra és levelezésre kellett vadásznom, amelyek vagy hiányoztak, vagy teljesen nyomon követhetetlenek voltak. Hogy mindezt lezárjam, nagyon haragos ügyfelekkel találtam szembe magam!

2. Mennyi ideig maradt az előző bérlet és miért mentek el?

Ideális esetben az interjúztatónak képesnek kell lennie erre az első kérdésre adott válaszában. Ha nem, kérdezzen bátran.

Ha az előző alkalmazott csak rövid ideig volt ott, kérdezze meg azt a személyt, aki ezt megelőzően töltötte be a szerepet. Ha a felmerülő részletek szerint szinte mindegyiket viszonylag rövid idő alatt elvetették, akkor elegendő piros zászló áll rendelkezésére, hogy elkezdhesse adni a jelzést.

A pozíció közvetlen prioritásainak megértése segíthet fényt deríteni a vezető és az előző alkalmazott közötti kapcsolatra. Abban az esetben, ha nem kap elég egyenes választ, a következő kérdésnek tisztáznia kell a helyzetet.

Egyszer részt vettem egy interjúban egy ismert nemzetközi szoftvercégnél. Az interjú megkezdése előtt körülbelül egy nappal kapott e-mailből kiderült, hogy váltás történt, és azon kaptam magam, hogy egy olyan pozíció miatt kaptam interjút, amely eltér attól, amit korábban kértem.

Bár a munkakörök kissé hasonlóak voltak, a két munkakör munkaköri leírása nem volt. Ezt kissé furcsának találtam, de annak ellenére, hogy felkészültem a kérdések megválaszolására az eredeti munkaköri leírás alapján, úgy döntöttem, hogy folytatom az új megállapodást.

A Részletek feltárása

Az interjú során (amely pontosan egy órán át tartott) rájöttem, hogy az új szerep egy kis csapatba való belépéssel jár, amely egy kísérleti projekten dolgozik, amelyet a vállalat nemrégiben jóváhagyott.

Minél többet tárgyaltunk, világossá vált, hogy ezt a kísérletet a társaság végezte anélkül, hogy túl sokat kellett volna fektetnie. Ez a kísérleti szempont vezetett arra, hogy többet érdeklődjek a szerződés valódi természetéről. Azt is szerettem volna megtudni, hogy mi lesz a csapattal, ha a projekt befejeződik, vagy teljesen selejtezik.

Könnyen láttam, hogy mennyire korlátozott a lehetőség. Sőt, azt mondták nekem, hogy az időbeli állapotból az állandó státusba való átmenet csak két év után történhet meg, és ez az adott országban érvényes szabályozás szerint történt (egy állítás, amelyet később megtudtam, hamis volt).

Számomra olyan volt, mintha két év próbaidőt kínáltak volna, tudván, hogy bármikor felmondhat. Arra is rájöttem, hogy az előző alkalmazott nem jó távon távozott, valószínűleg a munkakörülmények miatt. E megállapodás időbeli jellege túlságosan kényelmesnek tűnt ahhoz a kísérlethez, amelyet egy csapattal folytattak, ahol csak a vezetőnek volt állandó szerződése.

Tehát sok olyan részletről van szó, amelyek csak akkor derülnek ki, ha tartalmas vita folyik, ahol tisztázzák az ilyen kérdéseket. Egyes toborzók és alkalmazottak nem vehetnek fel önkéntes kulcsfontosságú információkat, hacsak erre nem kérik őket, ezért szükséges tudni, mit kérdezzünk.

3. Mi a menedzsment stílusa?

Itt azt szeretné megérteni, hogy a vezető aktívan arra törekszik-e, hogy a legjobbat vagy a legrosszabbat hozza ki alkalmazottaiból.

• Olyan információvadásszal van dolgunk, aki ragaszkodik ahhoz, hogy mindig adják meg az összes részletét a folyamatban lévő dolgoknak?
• Ez az a típusú pozíció, amelyet mikrovezérelnek?
• Olyan ember, aki lazítja az alattvalókat, hogy megtalálják saját ritmusukat, miközben törekednek a kitűzött célok elérésére, miközben ő marad a dolgok tetején?
• Valaki képes mentorálni vagy segíteni, ha felmerül a szükség, vagy irányít?

Nyilvánvalóan egyetlen felvételi menedzser sem hajlandó közvetlenül beismerni, hogy kontroll-őrült. De figyelheti a nyomokat a kérdés megválaszolásának módjában - különösen a szavak megválasztásában.

Bár lehet, hogy nem egyenesen válaszol, és azt mondja: "Az összes munkatársat mikrovezérelem", hallhat valamit a következők szerint: "Naponta ellenőrzöm a csapatom minden tagját, hogy megfeleljenek az elvárásoknak", vagy "nagyon figyelemmel kísérem az osztályomon zajló eseményeket".

4. Melyik karaktertípus virágzik a legjobban ezen a részlegen?

Itt érdeklődünk a felvételi menedzser véleményével kapcsolatban arról, hogy milyen típusú személyek vagy személyek felelnek meg legjobban a munkakör betöltésére.

• Ezek azok az emberek, akik saját kezdeményezéssel rendelkeznek és tudják, hogyan kell felügyelet nélkül kezelni magukat?
• Olyanok, akik csapatokban működnek együtt, és összefognak egy közös jövőkép felé?
• Munkamániások, akiknek nincs értelmes életük az irodán kívül?
• Ők azok a típusok, akiknek napi jelentést kell készíteniük és számot kell adniuk önmagukról és munkájukról?

Ez a kérdés segít megismerni az adott részleg és általában a vállalat kultúráját. Amit egy részlegen lát, ötletet ad arról, hogy mire számíthat mind a lehetőségek, mind a kihívások tekintetében, és tükrözi a vállalat irányát.

Ha önálló munkavállaló vagy és elsajátítottad a felelősséget a feladataidért, anélkül, hogy felügyeletet vagy ösztönzést nyújtanának neked, akkor egy szoros környezetben végzett munka, ahol mindent megosztanak közösen, kihívást jelenthet.

Ha viszont valaki, aki energiát nyer a munkatársak kölcsönös asszociativitásából, nehéz lehet alkalmazkodni olyan körülmények között, ahol egyedül kell dolgoznia anélkül, hogy sok mással érintkezne.

Akik vállalkozói szellemmel vagy más módon szoktak döntéseket hozni, hajlamosak lesznek elnyomni olyan vezetői stílusban, amelynek természete diktatórikus.

Azok, akik megszokták, hogy konkrét utasításokat kapjanak a tennivalókról, nehezen tudnak alkalmazkodni egy olyan szerephez, ahol elvárják, hogy talpon gondolkodjanak és gyors döntéseket hozzanak anélkül, hogy megvárnák, amíg vezetőjük irányítja őket.

A szerephez legjobban illeszkedő személy természetének, valamint a vezetési stílus megértése segít idő előtt felmérni, hogy személyisége megfelel-e a kritériumoknak.

5. Mióta dolgozik itt, és mi van a céggel, amely leginkább felhívja Önt?

Itt próbálja felmérni az osztály és a vállalat egészségi állapotát. A kérdés megválaszolása segít abban is, hogy betekintést nyerjen abba, hogy valójában ki a menedzser, és hogyan dolgozik a csapattal.

Általában azt csinálom, hogy azonnal megkapom annak a felvételi menedzsernek vagy csapatnak a nevét, aki az interjút lefolytatja, alapos háttérkutatást végzek, hogy minél többet megtudjak róluk.

Digitális korban élünk, ahol annyi minden kapcsolódik egymáshoz, és így nem nehéz nyomon követni az egyén szakmai történetét, különösen olyan platformokon, mint a LinkedIn. Használja ki az interneten elérhető erőforrásokat és eszközöket, és az interjú dátuma előtt éljen a részletekkel.

Ha az információ rendelkezésre áll, és megfelelő kutatást végez, akkor máris gondoskodik a kérdés első részéről. Mit mutat a LinkedIn profiljuk és más források arról, hogy mennyi ideig dolgoztak a cégben, és milyen jellegű a részvételük vele?

Azok, akiknek hosszú tapasztalata van a cégnél, megbízhatóbb képet kaphatnak arról, hogy a dolgok valójában hogyan működnek a kulisszák mögött.

Egy vezető, aki nemrég csatlakozott a vállalathoz, maga is folyamatban van a letelepedés folyamatában. Ez nem feltétlenül kellemetlen, csak valamiről tudnia kell a döntéshozatali folyamatában.

Előfordulhat, hogy még nincs meg a gyakorlati tapasztalatuk, amely szükséges ahhoz, hogy eligazítsák az aprócska dolgokat. Ebben az esetben előfordulhat, hogy máshonnan kell segítséget kérnie, mielőtt visszafordulna vezetőjéhez jóváhagyásukhoz.

Ami leginkább vonzza a menedzsert a vállalatban, segít megérteni, hogy hol vannak a prioritásaik a munkában, és mit értékelnek igazán. Ezután lehetséges lesz megkérdezni magadtól, hogy neked is azonos prioritási sorrend van-e, és eldöntheti, hogy kiegészíthetik-e egymást.

További tippek az állásinterjúk kérdéseivel kapcsolatban

Ne feledje, hogy ezek a kérdések egyikét sem jelentik olyan arzenálnak, amelyet kihívásként kell lőni az interjúztatóknak. Olyan eszközök, amelyeket kihasználnak az információk keresése érdekében. Ne feledje, hogy ezek az információk közvetlen hatással vannak a jövőjére. Ezért elengedhetetlen, hogy a kérdéseket helyesen tegyék fel, és figyeljen a kapott válaszokra.

Ne habozzon, kérjen további tisztázást, ha olyan válaszokat kap, amelyek nem egyértelműek vagy további magyarázatra szorulnak. Kerülje a tolakodást, inkább mutasson tiszteletet a kérdezővel való kommunikáció módján.

Koncentráljon a kapott válaszokra oly módon, hogy azokat memorizálja, mire kilép az interjúból. Ez elengedhetetlen, mert időre lesz szükséged, hogy egyedül legyél, és később feldolgozz minden választ, hogy lássuk, a részletek megfelelnek-e a saját céljaidnak és törekvéseidnek.

Amint azt korábban elmondtuk, a szavak és kifejezések megválasztására is oda kell figyelni, amikor a kérdező minden kérdésre válaszol.

• Hol helyezi a kérdező a hangsúlyt az imént mondott mondatba?
• Milyen hasonlatokat és / vagy metaforákat használnak, és mit mondanak nekik az interjúztató hozzáállásáról a témához?

Figyeljen az interjúkészítő arckifejezéseire, hangszínére és testbeszédére is.

• Van-e nyugodt testtartásuk?
• Vajon beszélt , hogy Te vagy az Ön számára?
• A válaszok körül járnak, vagy közvetlenül válaszolnak rájuk, anélkül, hogy további kérdéseket feltennének, vagy elterelnék a gondolatmenetet?

Ezek mind elengedhetetlen részek ahhoz, hogy összerakhasson egy meggyőző képet. Figyelembe kell venni a kommunikáció verbális és nem verbális formáit is.

A jég megtörése érdekében próbáljon meg megtalálni valamit, ami fontos a kérdező számára - olyat, amiről szívesen beszélgetnének. Lehet, hogy nem kapcsolódik az adott munkához, de valami lehet a személyes életükben.

Talán van olyan hobbijuk, amelyet szeretnek, például horgászat vagy golf. Megtudhatja, hogy a kérdező egy szülő, akinek nemrég új babája született. Ha belekezd a megbeszélésbe olyasmibe, amit nagyra értékelnek, pozitív érzést fog kelteni bennük rólad és az interjúról. Ezt a stratégiát fel lehet használni az akadályok és védekezések lebontására, olyannyira, hogy hajlandóbbak nyitni és megosztani az információkat.

Végül kerülje az olyan kérdések feltevését, amelyek önközpontúságot mutatnak. A rossz kihallgatásra példa a nyaralással, a fizetéssel és az emeléssel kapcsolatos ügyekben, még mielőtt megfelelő kapcsolatot létesítettél volna. Ezeket a részleteket kellő időben rendezni fogjuk, de jelenleg Önnek az a feladata, hogy győztes első benyomást keltsen az alapján, hogy mit tehet hozzá a céghez, és nem azt, hogy a vállalat mit tehet érted.