Tartalomjegyzék:
- Mi az életkori diszkrimináció?
- A korhatáron alapuló megkülönböztetés több, mint a kényszerű nyugdíjazás
- 4 Az életkori diszkrimináció típusai
- Hogyan hat az életkoron alapuló megkülönböztetés a fiatalokra
- Korod miatt eltérő bánásmód lehet törvényes
- Mi a teendő, ha életkoron alapuló megkülönböztetésben szenvedtél
- Következtetés
A 2010. évi egyenjogúsági törvény értelmében jogellenes, ha a munkáltató életkora alapján hátrányos megkülönböztetést alkalmaz a munkavállalók, az álláskeresők és a gyakornokok között. Ez azt jelenti, hogy az egyént nem szabad tisztességtelenül bánni a munkahelyen relatív fiatalsága vagy kora miatt.
Néha azonban zűrzavar tapasztalható abban, hogy mi számít diszkriminációnak. Ez a cikk az életkorral és a foglalkoztatásra gyakorolt lehetséges hatásokkal kapcsolatos leggyakrabban felvetett kérdésekkel foglalkozik.
Mi az életkori diszkrimináció?
Az életkoron alapuló megkülönböztetés az a munkáltató, amely viszonylagos fiatalsága vagy kora miatt kevésbé kedvezõen bánik a kérelmezõvel vagy alkalmazottal, mint a személyzet egy másik tagja vagy a pályázó.
Példaként említhetjük az elbocsátási helyzetet, amikor a munkáltató csak az alkalmazottak fiatalabb tagjait bocsátja el az "első be, utoljára" elv alkalmazásával. Egy másik példa az idősebb munkavállalók nyugdíjba kényszerítése egy bizonyos életkor elérésekor.
Az életkoron alapuló hátrányos megkülönböztetésnek számos módja van. Diszkriminációt tapasztalhat tényleges kora, észlelt kora vagy más, bizonyos életkorúval való kapcsolata alapján.
A korhatáron alapuló megkülönböztetés több, mint a kényszerű nyugdíjazás
Az életkoron alapuló hátrányos megkülönböztetés egyik nyilvánvaló formája, ha a munkáltató kényszeríti Önt a munkájára, mert Ön elér egy bizonyos kort. De a munkáltatók többféle módon különböztetik meg az idős embereket.
A munkáltató megtagadhatja egy idősebb munkavállaló előléptetését, mert a munkáltató nem akar előléptetni valakit, aki attól tart, hogy hamarosan nyugdíjba megy. A munkáltató hasonló okokból megtagadhatja az idősebb munkavállalók képzését. Lehet, hogy a munkáltató nem akar erőforrásokat költeni valakinek a képzésére, aki úgy érzi, hamarosan elhagyja a céget, és a munkáltató feltételezheti, hogy mivel a munkavállaló egy bizonyos életkorú, hamarosan távozik.
Diszkrimináció, ha munkáltatója életkora miatt megtagadja az oktatást vagy az előléptetést.
4 Az életkori diszkrimináció típusai
A diszkrimináció típusa | Magyarázat | Példa |
---|---|---|
Közvetlen diszkrimináció |
Amikor egy munkavállalót életkora miatt rosszabbul bánnak mással |
Egy idősebb munkavállaló, akinek akarata ellenére csökkent az órája, hogy nyugdíjba kényszerítse őket |
Közvetett diszkrimináció |
Amikor egy szervezetnek van olyan politikája, amely bár mindenkire vonatkozik, egy bizonyos életkorú embereket hátrányos helyzetbe hoz |
Az „utolsó az elsőben” politika csak a fiatalokat bocsátja el |
Zaklatás |
Amikor valakit életkora miatt megalázottnak, sértettnek vagy degradáltnak éreznek |
A munkavállaló életkorával kapcsolatos nem megfelelő megjegyzések megfogalmazása és képességeikre való utalás életkoruk miatt csökken |
Áldozat |
Amikor valakit kifejezetten megcéloznak a diszkriminációval kapcsolatos panasz miatt |
Akkor büntetnek, ha nem tettél semmi rosszat |
Hogyan hat az életkoron alapuló megkülönböztetés a fiatalokra
Amikor az emberek az életkoron alapuló diszkriminációra gondolnak, akkor általában az jut eszünkbe, hogy egy idősebb munkavállalót egy fiatalabb kényszerít ki munkájáról. Vagy egy idősebb munkavállalótól elutasítják az előléptetést egy fiatalabb, fittebb munkavállaló javára.
Sok fiatal azonban életkoron alapuló diszkriminációval is szembesül. Az elbocsátások általában a fiatalokat sújtják a legjobban. Ennek az az oka, hogy ők általában a csapat legújabb tagjai, és a munkaadók végrehajtják az „utolsó az elsőben” politikát. Bár az „utoljára az elsőként” politikákban semmi eredendően nincs megkülönböztetés, akkor diszkrimináció lesz, ha ez a politika csak a fiatal munkavállalókat érinti.
A fiatal alkalmazottaktól vagy pályázóktól gyakran megtagadják a lehetőségeket a tapasztalat vagy érettség vélt hiánya miatt. A fiatalabb munkavállaló előléptetésének megtagadása nem diszkriminatív, ha valóban nincs tapasztalata vagy érettsége a megnövekedett felelősség kezeléséhez, de a munkáltatónak be kell mutatnia, hogy szerinte ez a helyzet. A fiatalabb embert nem tagadhatják meg a promóció pusztán azért, mert „a legtöbb 25 éves fiatal nem érett”.
Ez a helyzet diszkrimináció. Bob jobban megfelel a szerepnek, és kiváló alkalmazottnak bizonyult. Bár Frank nem rossz alkalmazott, e tekintetben egyértelműen alulmarad Bobnál. Frank csak kora miatt kapta meg az előléptetést, vagy alternatív megoldásként Bobnak csak a kora miatt utasították el az előléptetést.
Korod miatt eltérő bánásmód lehet törvényes
Míg a diszkrimináció a 2010. évi egyenjogúsági törvény értelmében jogellenes, lehetséges, hogy a tisztességtelennek vélt bánásmód törvényes legyen.
Bizonyos helyzetekben megengedhető a közvetlen életkori megkülönböztetés, amikor az egyik alkalmazottat életkora miatt másként kezelik, mint a másikat. Ahhoz, hogy elfogadható legyen, a munkáltatónak képesnek kell lennie bizonyítani, hogy a megkülönböztetésnek valódi oka volt. Ezt a valódi okot „objektív igazolásnak” nevezik, és gyakran az egészségre és a biztonságra, vagy a hatékony szolgáltatás üzemeltetésére vonatkozik.
Mi a teendő, ha életkoron alapuló megkülönböztetésben szenvedtél
Ha úgy gondolja, hogy életkora miatt hátrányos megkülönböztetésben részesítették, akkor potenciálisan keresetet nyújthat be a Foglalkoztatási Törvényszékhez. A kereset benyújtása a Foglalkoztatási Törvényszékhez azonban költséges és megterhelő lehet, és csak végső megoldásként kell figyelembe venni. Az ilyen jellegű kérdések és viták megoldására különféle eszközök állnak rendelkezésre, ideértve a munkáltató belső eljárásait, a Mediációt és az ACAS-t. Mindig bölcs dolog fontolóra venni, hogy először megpróbáljuk rendezni az ügyet a jogi eljárásokon kívüli egyéb módszerekkel.
Első lépésként a probléma nem hivatalos felvetése a munkaadóval: tudatosítsa munkáltatójában a helyzetet, és ez elegendő lehet a megoldáshoz. Ha munkáltatója nem foglalkozik ezzel a kérdéssel, amikor felhívja a figyelmet rá, akkor hivatalos panaszt emelhet munkáltatójával. Ezzel megindul a panaszkezelés, amely magában foglalja a panasz teljes kivizsgálását.
Ha panasza nem eredményezi az eredményt, remélte, és még mindig úgy gondolja, hogy diszkriminációt szenvedett, akkor vegye fel a kapcsolatot az ACAS-szal vagy egy jogi szakemberrel, hogy további megbeszéléseket folytasson a helyzetéről.
Következtetés
Most jobban meg kell értenie, hogy mi az életkoron alapuló megkülönböztetés, milyen magatartás tekinthető diszkriminatívnak, és milyen körülmények között lehet az igazságtalan bánásmód törvényes. Azt is meg kell gondolnia, hogy milyen lehetőségek állnak rendelkezésére, ha elég szerencsétlen volt ahhoz, hogy diszkriminációt szenvedjen.
© 2017 Katie