Tartalomjegyzék:
- 2010. évi egyenlőségi törvény
- A nemi megkülönböztetésről szóló törvények csak megvédik a nőket?
- Ha a munkahelyén szexuális megkülönböztetést szenvedett
- A zaklatás nem diszkrimináció
- Mit tehet, ha a munkahelyén szexuálisan megkülönböztetettnek érzi magát?
A szexuális zaklatásról és a diszkriminációról a médiában folytatott összes vita során nemrégiben könnyen összezavarodhat, mi a törvény az Egyesült Királyságban, kit véd és miért véd.
Ebben a cikkben megvitatjuk, hogy mi számít szexuális diszkriminációnak a munkahelyen (a munkahelyi szexuális zaklatásról külön cikk foglalkozik). Megbeszéljük azt is, hogy mit tehetsz további információk megismerése érdekében, és mit tehetsz, ha úgy gondolod, hogy szexuális megkülönböztetés áldozata vagy.
E cikk végére egyértelműbbnek kell lennie az Egyesült Királyság szexuális diszkriminációra vonatkozó törvényeinek.
2010. évi egyenlőségi törvény
Az Egyesült Királyságban a diszkriminációt a 2010. évi egyenlőségi törvény szabályozza. Ez a törvény védelmet nyújt a megkülönböztetéssel szemben azoknak az embereknek, akik „védett tulajdonság” miatt szenvednek. Kilenc védett jellemző van:
- Kor
- Fogyatékosság
- Nemek átrendezése
- Házasság vagy párkapcsolat (csak munkaviszonyban)
- Terhesség és anyaság
- Verseny
- Vallás vagy hit
- Szex
- Szexuális orientáció
Ez azt jelenti, hogy ha életkora, kedvezőtlen bánásmódban részesül a munkahelyén életkora, fogyatékossága miatt, amelyet megélt (vagy aminek vélik), a nemi hozzárendelésen esett át (vagy jelenleg van), a házasságát, a terhességét, a távozási tervét szülési vagy apasági szabadságon, faján, vallásán, biológiai nemén vagy ágypartnerének megválasztásakor az egyenlőségi törvény védi Önt.
A nemi megkülönböztetésről szóló törvények csak megvédik a nőket?
Rövid válasz: Nem.
Hosszú válasz: Amint fentebb említettük, az Egyenlőségről szóló törvény mindenkit megvéd, aki védett tulajdonságokkal rendelkezik. A szexuális diszkrimináció az, amikor az embert biológiai neme miatt kevésbé kedvezően kezelik, ami mindenki számára megvan. Ezért az Egyenlőségről szóló törvény véd bárkit, férfit vagy nőt, ha biológiai nemük miatt megkülönböztető bánásmódban részesülnek.
Ez a törvény mindkét nemet egyenlő alapokra helyezi. Ez azt jelenti, hogy a férfiakkal szembeni szexuális diszkrimináció ugyanolyan törvényellenes, mint a nőkkel szembeni nemi diszkrimináció. Sajnálatos, hogy az általános feltételezés szerint a szexuális diszkrimináció elleni védelmet csak a nők védelme érdekében hozták létre, mivel a szexuális diszkrimináció bárkivel megtörténhet.
A szexuális diszkriminációról a leghosszabb ideig nem beszéltek. Aztán amikor elkezdődött a vita, egy megbélyegzés kapcsolódott hozzá, amelynek elhúzódása hosszú időt vett igénybe. Szerencsére a szexuális diszkriminációról folytatott vita egyre gyakoribbá válik, és az emberek egyre inkább jelentkeznek beszámolóikkal. Remélhetőleg ez arra ösztönöz majd bárkit, aki szexuális megkülönböztetés áldozata, akár férfi, akár nő, hogy lépjen fel és beszéljen a munkahelyi diszkrimináció ellen.
Példa: A munkavállaló férfi, B alkalmazott pedig nő. Mindkét A & B alkalmazott azonos munkát végez, azonos végzettséggel, hozzávetőleges tapasztalattal és felelősséggel rendelkeznek. Mindkét A & B alkalmazott jó munkavállaló, egyiküknek sincsenek figyelmeztetései, és mindkettőnek jó a munkája. A B alkalmazott azonban több pénzt visz haza, mint az A. alkalmazott. Ez potenciálisan szexuális diszkrimináció, mivel minden más tényező azt mutatja, hogy nincs ok arra, hogy a B alkalmazottnak lényegesen több pénzt kellene hazavinnie, mint az A. alkalmazottnak.
Ez a példa a képzési lehetőségekre is vonatkozik. Ha a B alkalmazottnak felajánlják a képzési lehetőségeket, az A munkavállalónak pedig nem, és a munkáltató nem tudja megindokolni, hogy miért nem ugyanazokat a képzési és későbbi előmeneteli lehetőségeket kínálják az A munkavállaló számára, mint a B alkalmazottat, akkor ez diszkrimináció lehet.
Ha a munkahelyén szexuális megkülönböztetést szenvedett
A zaklatás nem diszkrimináció
Ne feledje, hogy a diszkrimináció és a zaklatás két különböző dolog. Ha valaki zaklat, akkor egy védett tulajdonság miatt előfordulhat, hogy nem esik diszkrimináció alá (mert zaklatásról van szó).
Ha azonban egy alkalmazott megfélemlíti vagy zaklatja egy másik alkalmazottat biológiai nemük (vagy más védett tulajdonságuk) miatt, és a munkáltató tudomást szerez erről, de nem tesz semmit, akkor ez valószínűleg a munkáltató diszkriminációjának minősül. Különösen, ha a munkáltató általában zaklatás és zaklató magatartás alapján jár el, de ebben az esetben nem.
Például az A alkalmazott transznemű férfi, és B munkavállaló rendszeresen verbálisan bántalmazza átállása miatt. A B alkalmazott nem diszkriminál az A alkalmazottat, a B alkalmazott zaklatja az A munkavállalót. Ha azonban az A alkalmazott főnöke tud erről, és nem tesz semmit a helyzet orvoslására, akkor diszkriminatívnak tekinthetjük az A munkavállalót, különösen, ha általában megállítanák zaklató magatartást, de ezt elmulasztja (vagy megtagadja) ebben az esetben.
Ha kétségei vannak, akkor beszéljen egy munkaügyi ügyvéddel.
Egy velem felvetett kérdés gyakran arra a koncepcióra vonatkozik, hogy a munkahelyen már nem „biztonságos” a humorérzék.
A rövid válasz ebben a helyzetben az, hogy ez továbbra is zaklatásnak számít, még akkor is, ha viccesnek szánják. A munkáltatótól akkor is elvárják, hogy cselekedjen, még akkor is, ha az elkövetőnek nincs valódi szándéka senkit megzavarni. Ami a védett tulajdonságokat illeti, az áldozat magatartása általában elsőbbséget élvez a zaklató szándékával szemben.
Példa: A munkavállaló, egy nő, többször küld e-mail mémeket mindenkinek az irodában. Ezek a mémek gyakran lebecsülik a férfiakat, néha erőszakos vagy szexuális következményeket mutatnak a férfi sztereotípiák számára. A B alkalmazott, egy férfi, fel van háborodva és megsértődik ezeken az e-maileken, és jelentést tesz a munkáltatónak. A alkalmazott azt mondja, hogy az e-mailek nem a B alkalmazottat akarták idegesíteni, hanem viccesek voltak. A munkáltatónak cselekednie kell a viselkedés megakadályozása érdekében.
Nyilvánvaló, hogy ez a példa pontosan ugyanúgy működik, ha az A & B alkalmazott biológiai neme megfordul.
De ez nem azt jelenti, hogy az embereknek folyamatosan tojáshéjon kellene járniuk, hanem azt, hogy a munkahelyen be kell tartani a szakmai viselkedési normákat (ezt mindenképpen meg kell tenni). A zaklató ebben a helyzetben sincs védelem nélkül. Hallottam, hogy néhány ember aggodalmát fejezi ki amiatt, hogy aggódnak amiatt, hogy az egyén ellenszenvet szerez velük szemben, és elkezd zaklatást és diszkriminációt sírni triviális dolgok miatt. Érzéseik ésszerűségét mindig figyelembe veszik és felülvizsgálják.
Például az A alkalmazott nem kedveli a B alkalmazottat, és panaszkodni kezd, hogy B alkalmazott zaklatja őket azzal, hogy túl közel áll, és nem megfelelő módon megérinti őket, stb. A B alkalmazott csak akkor érintette meg az A alkalmazottat, amikor együtt voltak a felvonóban, és a felvonóból kifelé menet véletlenül elúsztak mellettük. A kereset a munkaügyi bírósághoz kerül, és a munkaügyi bíróság a CCTV felvételeit látja az eseményről a felvonóban, amelyről az A. alkalmazott állítása szerint féltek attól, hogy visszatérjenek a munkába. A törvényszék tudomásul veszi A. alkalmazott rendkívüli reakcióját és elutasítja az ügyet.
Mit tehet, ha a munkahelyén szexuálisan megkülönböztetettnek érzi magát?
Az első dolog, amit meg kell tennie, hogy tudatosítsa munkáltatójában a helyzetet, első sorban informálisan forduljon hozzájuk, más néven elmondja nekik szóban. Ha semmit sem tesznek, és a viselkedés továbbra is fennáll, tegyék hivatalosabbá panaszát írásbeli sérelem felvetésével.
A panasz felvetésével kapcsolatos további információkért tekintse meg az alábbi linket.
- Zaklatás és zaklatás a munkahelyen, valamint 4 lépés a helyzet megoldására
Ebben a cikkben az Egyesült Királyság törvényeit és a munkahelyi zaklatással és zaklatással kapcsolatos alapvető információkat tárgyaljuk. Összefoglaljuk továbbá a munkaadók felelősségét, és felvázoljuk a munkavállalók számára nyitva álló lehetőségeket.
© 2018 Katie