Tartalomjegyzék:
- Túlságosan hasonló: Létszámleépítés és dömping
- - Valamit tettem?
- Olvasói tapasztalatok szavazása
- A bizalom nagyon törékeny dolog
- 10 dolog, amit a HR nem mond el neked
- 1. A vezetők és a kulcsfontosságú alkalmazottak jó előre tudtak az elbocsátásokról.
- 2.
- A leépítés alternatívái
- 3. A döntéshozók érzékelik
- 4. A vállalatoknál nincs mindig jól átgondolt elbocsátási folyamat (vagy nem követik következetesen).
- Piros zászlók: 16 jel arra utal, hogy a vállalat elbocsátása lehetséges
- 5. A nőket, a kisebbségeket és az idősebb munkavállalókat összességében aránytalanul nagy mértékben befolyásolhatja.
- 6. LEHET tárgyalni a végkielégítési csomagról, különösen akkor, ha bizonyíték van diszkriminációra vagy megtorlásra
- 8. A társaság arra tippel, hogy valószínűleg nem fog fordulni ügyvéddel.
- Túlélő szindróma: Az elbocsátások hatása a túlélőkre
- 9. Az elbocsátás túlélése nem minden, ami felszakadt.
- 10. Az elbocsátások valószínűleg nem fognak tartós értéket teremteni.
- Kérdések és válaszok
Akár létszámcsökkentésnek, elbocsátásnak, erőcsökkentésnek (RIF), akár egyszerűen kirúgásnak hívja, borzasztó érzés a munkahelyének megszüntetése. Tudja meg, mit nem mond a HR.
JG Park a Flickr-en keresztül, CC-BY-SA 2.0, a FlourishAnyway által módosítva
Túlságosan hasonló: Létszámleépítés és dömping
Ha lecsökkenti a munkáját, az sok olyan, mintha egy régóta tartó szerelmi érdeklődés vetné el. Megpróbálja tagadni a bajok, a maró elégedetlenség kezdeti morajlását. Az instabilitás nagyobb jeleivé nőnek.
Vannak növekvő vörös zászlók, amelyek felhívják a kívülállók figyelmét. Szó az utcán: Ön rövid időzítő. Megmenthető ez a kapcsolat?
A partnered olyan távolinak tűnik, valahogy túl elfoglaltnak számodra. A kommunikáció kevés és feszült. A válaszok további kérdéseket adnak neked. Végül megvan a rettegett "beszélgetés", és megállító szavakkal a hír erősen eltalál.
- Valamit tettem?
A lélegzetvételért küzdve azon gondolkodik: " Valamit tettem? Mikor tudta meg először? Mit fogok most csinálni? " Összefogja a támogatási rendszerét. Van vád és bánat. Aláírja a jogi papírokat, megosztja a vagyont, másokat hátrahagy. Nem úgy képzelted, hogy ennek a kapcsolatnak vége lesz.
A dömping ugyanolyan, függetlenül attól, hogy munkáltató vagy szerető. Azt mondják: " Minden rendben van a szerelemben és a háborúban " és " Ez csak üzlet ", de a csomagolás és az újrakezdés biztosan pokolian fáj.
Olvasói tapasztalatok szavazása
Egy üres fülkés ingatlan alig mutatja korábbi bérlőjét.
Gene Han a Flickr-en keresztül, CC-BY-SA 2.0
A bizalom nagyon törékeny dolog
Két Fortune 500 vállalat, valamint más szervezet korábbi HR-alkalmazottjaként soha nem tapasztaltam munkahelyi megszüntetést. Az évek során azonban több önkéntes és önkéntelen elbocsátást éltem át, és számtalan munkatársat és barátot láttam munkáltatáson.
Részt vettem abban a HR-csapatban is, amely átszervezte és átalakította a munkaerőt, aminek következtében a családfenntartók elveszítették munkájukat. Ezenkívül megvizsgáltam a belső munkahelyi panaszokat, amelyek az ilyen munkahelyek elvesztését követhetik.
A bizalom nagyon törékeny dolog, és rendkívüli időt vehet igénybe a gyógyulása. Rendkívül nehéz megkísérelni helyreállítását mind az elbocsátás után, mind az utána néhány évvel. Olyan ez, mint ha valaki eltört lábát megpróbálja megnyugtatni szalagsegédek segítségével.
A munkavállalók túl gyakran feltételezik, hogy munkahelyük biztonságos. Ahelyett, hogy megtagadná az elbocsátásokkal szembeni sebezhetőségét, nem jobb-e legalább tudni azokat a figyelmeztető jeleket, amelyek szerint a hatályos csökkentés (RIF) hamarosan bekövetkezhet? Előre figyelmeztetett.
10 dolog, amit a HR nem mond el neked
HR tapasztalataim alapján íme 10 dolog, amit a HR nem mond el a leépítésről.
- A vezetők és a kulcsfontosságú alkalmazottak jó előre tudtak az elbocsátásokról.
- Lehet, hogy a Társaság nem fontolóra vette teljesen az alternatív költségcsökkentési stratégiákat.
- A döntéshozók úgy vélik, hogy a RIF-ek lehetőséget nyújtanak a nyafogók, a gyengén teljesítők és a problémás alkalmazottak "megtisztítására".
- A vállalatoknak nincs mindig jól átgondolt elbocsátási folyamata (vagy nem következetesen követik).
- A nőket, a kisebbségeket és az idősebb munkavállalókat összességében aránytalanul nagy mértékben befolyásolhatja.
- Megtárgyalhatja a végkielégítési csomagot, különösen akkor, ha bizonyíték van diszkriminációra vagy megtorlásra.
- Ha úgy érzi, hogy igazságtalanul bánnak velünk, előfordulhat, hogy nincs független fellebbezési eljárás.
- A Társaság arra tippel, hogy valószínűleg nem fordulna ügyvédhez.
- Az elbocsátás túlélése nem minden, ami felszakadt.
- Az elbocsátások valószínűleg nem hoznak tartós értéket.
Ha a munkáltatója gyalogos papírokat fog adni, vegye fel a túrabakancsot. A munkanélküliség nehéz út lehet. A legjobb, ha felkészülsz, mielőtt megkapod azt a rózsaszín csúszást.
Steven a Flickr-en keresztül, CC-BY-SA 2.0
1. A vezetők és a kulcsfontosságú alkalmazottak jó előre tudtak az elbocsátásokról.
A vállalat hirtelen rázkódását, például egy jelentős szerződés elvesztését kizárva, a munkaerő-csökkentés szükségessége alig éri meglepő módon a vállalat döntéshozóit. Saját tapasztalatom a HR-ről az, hogy a vezetők legalább egy évet figyelmeztettek arra, hogy munkahelyek leépítésére lesz szükség. A komoly stratégiai tervezés akár hat hónappal korábban megkezdődött.
Ennek eredményeként a tömeges elbocsátásokat megelőző évben a vezetés agresszívebbé vált a fegyelem érvényesítésében. Így, ha a fegyelemmel küzdő alkalmazottak a kerítésen voltak a mentesítés és a munkahely megtartása között, akkor elbocsátották őket. Végül ez mentette meg a vállalatot a végkielégítések kifizetésétől a későbbiekben.
2.
Ha egy vállalat átmeneti gazdasági visszaeséssel szembesül, különféle költségmegtakarítási intézkedések állnak rendelkezésre (lásd az alábbi táblázatot). Bár kellemetlenek, az ilyen alternatívákat gyakran nem vizsgálják jól. Túl könnyű a „létszámcsökkentést” a listán top megoldásként gondolni.
Bizonyos esetekben az elbocsátások kedvezően befolyásolhatják a társaság részvényeinek árfolyamát, bár rövid távon inkább. De az emberi valóság az, hogy ezek a fejek valódi emberekhez és családokhoz kapcsolódnak. Talán a tied?
A leépítés alternatívái
Megfontolta-e ezeket a lehetőségeket a vállalat? | Vagy ezek? | Vagy ezeket is? |
---|---|---|
Vágja le az ideiglenes alkalmazottakat |
A fizetések befagyasztása |
Csökkentse a munkaidőt (óránként fizetett alkalmazottak esetében) |
Ajánljon önkéntes nyugdíjcsomagokat |
Késleltetett emelések |
Munkahelyek végrehajtása (ösztönzőkkel vagy anélkül) |
Szüntesse meg a túlórákat |
Fagyassza be a felvételt |
Csökkentse az üzleti utazásokat |
Vágjon drága / felesleges juttatásokat |
Emelje meg a munkavállalói járulékokat az ellátási programokhoz |
Halassza el vagy törölje a bónuszokat |
A létszámcsökkentést a döntéshozók gyakran úgy tekintik, mint a vállalat "ház takarításának" lehetőségét. Ez nem azt jelenti, hogy nem kérdőjelezheti meg a folyamatot vagy az eredményt.
Spyros Papaspyropoulos a Flickr-en keresztül, CC-BY-SA 2.0
3. A döntéshozók érzékelik
Jóval az elbocsátás előtt a HR és más döntéshozók gyakran előre vetíthetik, hogy bizonyos alkalmazottak a listán szerepelnek a létszámcsökkentés érdekében. Ha akkora problémát okoz a menedzsmentnek, akkor nagy az esély arra, hogy "riffbe" kerüljön, még akkor is, ha a hatalmaknak a fejükre kell állniuk, hogy ez megvalósuljon.
A rendbontóként felfogott alkalmazottak - vagyis a nyafogók, a gyengén teljesítők és a rossz végrehajtó hatalmat átlépők - általában agresszívabb teljesítmény-menedzsmentet kapnak dokumentált teljesítmény-figyelmeztetések és teljesítmény-javítási tervek (PIP-k) formájában a bejelentette a leépítést.
A menedzsment korábban lazán tudta dokumentálni a gyenge teljesítményt. Az elbocsátás előtt azonban ezeknek az alkalmazottaknak a hibái szigorúbb ellenőrzés alá esnek. A kommunikáció közöttük és a menedzsereik között írottabbá válik, mint szemtől szemben. Ez gyakran eljuttatja a döntéshozókhoz a szükséges dokumentációt ahhoz, hogy ezeket az alkalmazottakat fel lehessen állítani a munkahely megszüntetésére.
Csökken a munkaterhe? Ez egy nyom! Ne csak az ellentétes hüvelykujjait fonja össze. Találja ki, mit fog tenni, ha megszűnik a munkája.
Adam Dawson a Flickren keresztül, CC-BY-SA 2.0
4. A vállalatoknál nincs mindig jól átgondolt elbocsátási folyamat (vagy nem követik következetesen).
Ideális esetben a vállalatoknak először meg kell határozniuk az elbocsátásokra vonatkozó célkitűzésüket és döntéshozatali szempontjaikat, körvonalazniuk és dokumentálniuk kell az elérésükhöz szükséges következetes folyamatot, és megfelelő felülvizsgálatokat kell kérniük a vállalati tanácsadókkal. Ennek elmulasztása legális aknákat jelenthet.
A gyakorlatban a folyamat kisiklhat, ha az összeférhetetlenséggel rendelkező döntéshozók nem tudják visszavonni magukat ( pl . Olyanok, amelyek vérrel vagy házassággal érintett munkavállalókkal kapcsolatosak, vagy nyilvánvaló érdekkonfliktusok vannak). Hasonlóképpen a létszámleépítés is elromolhat, ha váratlan eredményt érnek el - a problémás alkalmazottat megtartják, vagy a pártfogoltat lecsökkentik. Az eredmények "kiigazításának" halálos kísértése elsöprő lehet.
Máskor az időigényes vezetők hanyagul veszik észre magukat, hisz már minden válasz megvan. Sietni akarnak a tervezési szakaszon, és kihagyják az ügyvédekkel folytatott konzultációkat. Az ilyen gyakorlatok azzal fenyegetnek, hogy aláássák a teljes rendszert, és visszavonják az elbocsátással járó esetleges költségmegtakarításokat.
Amikor a Circuit City 2009-ben bezárta vállalati központját, az alkalmazottak visszatértek a vállalati értekezletekről, hogy a cégek tulajdonában lévő tárgyakat találjanak az íróasztalukon címkézett és mozgó dobozokkal várva. Munkanélküliek voltak.
Darthgriz98 a Wikimedia Commons, Public Domain segítségével
Piros zászlók: 16 jel arra utal, hogy a vállalat elbocsátása lehetséges
Piros zászlók | Piros zászlók |
---|---|
1. A vállalat pénzügyi állapota rossz, és úgy tűnik, hogy "vérzik" a pénz. A részvényárfolyam hosszabb ideig zuhan. |
9. Gyakran vannak zártkörű találkozók. Kívülállók (azaz ügyvédek) vannak jelen. |
2. Az aktivista részvényesek érdeklődnek az iránt (ha ez egy nyilvános részvénytársaság). |
10. A biztonsági jelenlét növekszik. A biztonsági protokoll merevebbé válik. (Az az őr, aki ismeri a nevedet, valójában kéri az igazolványod megtekintését.) Rejtélyes módon megjelennek a mozgó dobozok. |
3. Vállalkozása részt vesz egyesülésben vagy felvásárlásban. Munkáját feleslegesnek lehet tekinteni, különösen, ha a "megszerzett" vállalatnál dolgozik. |
11. Van egy vezetőváltás. Számos kulcsmenedzser lép ki. A sztárfellépők is találhatnak jobb lehetőségeket. |
4. A vállalat költségcsökkentő intézkedéseket alkalmazott, fizetési befagyasztásokat, befagyasztásokat, bér- és juttatáscsökkentéseket alkalmazott, és megszüntette az emeléseket (vagy jelentősen csökkentette azokat). |
12. Cége konszolidálja a helyszíneket, olcsóbb ingatlanokra költözik. |
5. Szervezeti tanácsadókat hívtak meg, hogy meghatározzák a hatékonyság növelésének lehetőségeit. Szó esik arról, hogy "igazolja a munkáját", vagy az alkalmazottaknak újra jelentkezniük kell a munkájukra. |
13. A munkaterhe érezhetően csökken. Számos feladat van hozzárendelve a készségkészlete alatt. |
6. A nem alapvető költségvetéseket csökkentették: utazási, képzési, irodai felszerelések, költségszámlák stb. |
14. A híresztelő malom túlhajtás alatt áll. (Igen, az emberek beszélnek - még a HR, a törvény és a számvitel terén is.) Negatív sajtóhírek érkeznek a vállalat jövőjéről. |
7. A főbb funkciókat a tengerentúlon kiszervezik. |
15. Megkérik a legfontosabb kapcsolattartók listáját, a projekteket, amelyeken dolgozik, és ismertesse a vállalatban betöltött szerepét. |
8. Ön egy haldokló iparágban van, vagy az ágazata jelentős ciklikus visszaesést tapasztal. |
16. A menedzserével és másokkal folytatott kommunikáció ritkábbá, formálisabbá és kínosabbá válik. Úgy bánnak veled, mintha már elmentél volna. (Éreznek valamit, amit nem?) |
5. A nőket, a kisebbségeket és az idősebb munkavállalókat összességében aránytalanul nagy mértékben befolyásolhatja.
A statisztikák képesek azonosítani az illegális diszkrimináció kezdeti bizonyítékait még abban az esetben is, amikor a döntéshozók nem szándékoztak nyíltan megkülönböztetni. De tudod, mit mondanak a statisztikákról: Vannak " hazugságok, átkozott hazugságok és statisztikák ". Anélkül, hogy itt túlságosan technikussá válna, valóban léteznek olyan módszerek, amelyek segíthetnek megvédeni az alattomos, okos, kockázatkerülő társaságot a statisztikai riasztások kioldásától.
Különösen akkor, ha az ügyvédekkel és az ipari / szervezeti pszichológusokkal nem konzultáltak, a törvényesen védett csoportokat nagyobb arányban lehet elbocsátani: nőstényeket, kisebbségeket és 40 évnél idősebb embereket. Ennek eredményeként az erőszak csökkenése után a munkaerő gyakran kevesebb demográfiai szempontból sokszínű, mint elődje.
Jobban érzed magad, mint a csaj vagy a macska? Tárgyaljon erős helyzetből. Ön kisebbségi, női, 40 év feletti, hosszú távú alkalmazott a nyugdíjazás csúcsán? Van bizonyítéka diszkriminációra, jogsértésre vagy megtorlásra?
frankieleon a Flickr-en keresztül, CC-BY-SA 2.0
6. LEHET tárgyalni a végkielégítési csomagról, különösen akkor, ha bizonyíték van diszkriminációra vagy megtorlásra
Lehet, hogy a Társaság nem tartja be a létszámcsökkentés számos jogi követelményét, de a megfelelő panaszt találni a panaszra. ha megkérdőjelezi a döntés megfelelőségét, akkor nehéz lesz megtalálni a HR-ben semleges pártot. Lehetséges, hogy a lehetséges munkatársak szövetségesei már aláírták a végkielégítésről szóló megállapodást, amelyben megállapodnak abban, hogy nem becsmérlik és nem perelik a munkáltatót.
Normális esetben belső panaszt nyújthat be a vállalatához, ha tisztességtelen bánásmódban részesül. A HR felülvizsgálja panaszát. De ebben az esetben a HR általában hónaljáig részt vesz mind az elbocsátási rendszer kialakításában, mind a döntéshozatali ülésekben. Beszéljen összeférhetetlenségről! Most mit fog csinálni?
Egy különösen kirívó példában egy ismert vállalatvezető egy teljes elbocsátási projektet irányított, amely országszerte mintegy 1500 alkalmazottat csökkentett. Ugyanakkor kettős kötelességet vállalt "rendes munkájával", amely a Megfelelőségi Osztály felügyeletéből állt. Ezek azok az emberek, akik az állítólagos jogsértések miatt vizsgálták az alkalmazottak panaszait. Az elbocsátással kapcsolatos panaszokat ezért közvetlenül az osztályához nyújtották be. Tökéletesen megtervezett!
Lehet, hogy maradhat a választása, hogy a lehető legjobb üzletet szerzi-e, vagy kihasználja az esélyeit, és bizonytalan kifizetéssel indul a hosszú, nehéz peres úton.
Hogyan fogod játszani a kezed? Ha jogtalanul felmondottnak érzi magát, akkor választhat, hogy tárgyal a lehető legjobb végkielégítésről, vagy bepereli a munkáltatóját. Ez stresszes, időigényes lehet, és bizonytalan kifizetéssel járhat. A te döntésed.
Viri G a Flickr-en keresztül, CC-BY-SA 2.0
8. A társaság arra tippel, hogy valószínűleg nem fog fordulni ügyvéddel.
A leépítés traumatikus lehet, és túlélési módba kapcsolhat. Valószínűleg az érzelmeire és a rövid távú stratégia megfogalmazására fog összpontosítani, például arra, hogy miként fog teljesíteni hétről hétre szóló számlákat.
Lehet, hogy kevésbé aggódik a végkielégítésben szereplő apró betűs rész miatt. Bár a megállapodás megfogalmazza az Ön jogát arra, hogy saját költségén forduljon ügyvédhez, sokan nem teszik meg, és a cég valószínűleg fogadni sem fog.
Lehet, hogy a megállapodás olyan nyelven íródott, amely „egyszerűbbnek” tűnik, mint a „legalese”, de ez azért van, mert erre kötelezik őket! Tekintsen mindent, amit nem tud a végkielégítésekről, vakfoltnak, és ennek megfelelően járjon el.
Mint ezek a szomorú arcú pecsétek, depressziósnak találhatja magát, miután munkabarátjait elbocsátották. Ha örökli a munkaterhelésüket, akkor felszívja a többlet munkahelyi stresszt is.
Vicki és Chuck Rogers a Flickr-en keresztül, CC-BY-SA 2.0
Túlélő szindróma: Az elbocsátások hatása a túlélőkre
Megnövekedett munkaterhelés |
Csökkent hűség és bizalom a menedzsmentben |
Magasabb stresszszint |
Bűntudat és depresszió érzése |
Alacsonyabb szervezeti elkötelezettség |
Magasabb önkéntes forgalom és leszokási szándék |
Nagyobb bizonytalanság a munkában |
Alacsonyabb a munkával való elégedettség |
Alacsonyabb termelékenységi szint |
9. Az elbocsátás túlélése nem minden, ami felszakadt.
A munkahely elvesztése nem az egyetlen negatív dolog, ami egy RIF-ben történhet. Néha a ragaszkodás is kellemetlen lehet. A létszámleépítést követően a túlélők általában nagyobb terhelést, stresszt és depressziót, munkahelyi bizonytalanságot, a vezetők bizalmatlanságát és egyéb reakciókat tapasztalnak. Ezeket a hatásokat (lásd a fenti táblázatot) együtt " túlélő szindrómának " nevezzük.
Bár túléltem minden egyes vállalati elbocsátást, aminek ki voltam téve, brutálisnak és érzelmileg megterhelőnek találtam őket. Persze, van egy furcsa srác, aki soha nem jött össze mással, és senki sem tudta, mit tett. Titokban ön örül, hogy eltűnik, de könnyekig az ajtóhoz kellett vonulniuk, magasan felhalmozva az íróasztal tartalmának dobozait? Elég, hogy még őt is sajnálja.
Tanúja voltam annak, hogy azok az emberek méltatlankodnak, akiknek újból pályázniuk kell a munkájukra, vagy olyan osztályokba keverednek, amelyekhez korábban nagyon keményen dolgoztak, hogy ajánlatot tegyenek. Csöndesen forgattam a szemem (ugye ez volt magamnak), amikor a menedzserek beszélgetéssel próbálták összeszedni a csapatokat
Az ilyen beszéd meghiúsítja a már elbizonytalanodott munkavállalókat, különösen a legjobb teljesítményt nyújtókat, akik nem éppen hüvelykujjukon ültek az elbocsátás előtt. Ahogyan az elbocsátás is tetvesnek érzi magát, a túlélés is nagyon szívhat. A visszapattanáshoz eltart egy idő, vagy a munkakör megváltoztatása. (Ezt tettem két körvágás után ugyanabban a cégben.)
Húzza le a fejét az asztalról. Akár leépítették, akár "szerencsés" túlélő, túl fogja élni ezt. A jó emberekkel néha rossz dolgok történnek.
Zoe a Flickr-en keresztül, CC-BY-SA 2.0
10. Az elbocsátások valószínűleg nem fognak tartós értéket teremteni.
A leépítés arra ösztönzi a túlélőket, hogy váljanak
Bár a vállalkozások átmenetileg fellendülhetnek a munkaerőköltség-megtakarítások révén, hosszú távon a RIF-ek általában nem teremtenek olyan tartós értéket, amelyre az üzleti vezetők törekednek.
Amint az intézményi ismeretek kilépnek az ajtón, a vállalatok néha rájönnek, hogy az álláslehetőségek túl mélyre nyúltak. Ennek eredményeként ne csodálkozzon túlságosan, ha körülbelül egy évvel az elbocsátás után néhány ugyanezen munkakör, amelyet megszüntettek, újra kiküldik és friss új arcokkal tölti el.
Kérdések és válaszok
Kérdés: Lehet-e leépíteni, ha hosszú ideig (pl. 15 év) foglalkoztatott egy vállalatnál?
Válasz: Abszolút. Lehet leépíteni, függetlenül attól, hogy 5 hónapig, 5 évig vagy 25 évig alkalmazott. Az üzleti igényektől függ, hogy mely munkahelyek szűnnek meg. Általában a vállalatnak van egy "ütemterve" arra vonatkozóan, hogy miként tervezi a munkahelyek csökkentését - átfogó csökkentések, csak egyes részlegek vagy helyszínek, korkedvezményes kivásárlási csomagok stb. Egy bizonyos ponton a vállalat ezt közli az alkalmazottakkal. Ha Ön a szakszervezet által képviselt alkalmazott, akkor az állásleépítéseket összehangolják szakszervezetével. Senki sem immunis, beleértve az irányítást is.
© 2015 FlourishAnyway