Tartalomjegyzék:
- 1. cselekvési tétel: Helyesen kategorizálja a szembesülőket
- Indítson írásos leltárt
- Ügyeljen a látszólagos motívumra
- "A seggfej nélküli szabály"
- Nézz a tükörbe
- Légy őszinte magadhoz
- Szerezz több perspektívát idővel
- 2. intézkedés: Kérjen támogatást és megerősítést
- Lépjen a HR-hez szakpolitikai támogatásért, de ne érzelmi támogatásért
- Ismerje meg maga a szabályokat
- Vannak mások, akik megosztják aggodalmait?
- 3. cselekvési tétel: Ellenőrizze az opciókat és cselekedjen: Harcoljon, repüljön vagy fagyjon meg!
- A "harc" lehetősége
- Olvasói szavazás
- Menekülés lehetősége
- A fagyás lehetősége
- Olvasói szavazás
- Legyen aktív döntéshozó, ne pedig célpont
- Kérdések és válaszok
Ha belefáradt a főnöke rossz kezelésébe, és készen áll arra, hogy tegyen valamit, olvassa el először.
larryvincent a Flickr-en keresztül, CC-BY-SA 2.0, a FlourishAnyway által módosítva
Van egy főnöke, aki kemény menedzser, Bully Boss vagy illegális zaklató. Túl sokáig viselte el a viselkedést. Unod már a kezelést és készen áll a cselekvésre. Három fontos szempontot kell figyelembe venni.
1. cselekvési tétel: Helyesen kategorizálja a szembesülőket
Először is képesnek kell lennie arra, hogy a bánásmódot megfélemlítésnek, illegális zaklatásnak vagy egyszerűen rossz kezelésnek jelölje. Ehhez hajtsa végre az alábbi lépéseket:
Indítson írásos leltárt
Kezdjen el írásban felsorolni a már megtörténteket - jelentős szóbeli és írásbeli megjegyzéseket, valamint fizikai vagy nonverbális viselkedéseket. Ha látja, hogy felsorolja, akkor egyértelműen kategorizálhatja, mit néz szembe. A lista segítséget nyújthat a gondolatok elrendezésében is, mielőtt bármilyen jelentős intézkedést megtenne.
Az aggodalmak dokumentálása kritikus. Akkor is szükség lehet később az információra, ha most nincs rá szüksége.
StartUpStockPhotos a Pixabay-n keresztül, ingyenes domain segítségével
Ügyeljen a látszólagos motívumra
Vegye figyelembe, hogy milyen tényezők javítják vagy rosszabbá teszik az Ön (vagy ő) bánásmódját. Amint összeállítja a listáját, figyeljen a főnök viselkedésére, de értékelje azt is, hogy mi látszik az indítékában, hogy rosszul bánik veled.
Például úgy tűnik, hogy neki van egy személyes vendettája? Létezik-e olyan esemény, amely megváltoztatta a feléd néző szemléletmódját? Először menedzser, aki maga is személyes válsággal néz szembe, vagy úgy tűnik, hogy nem szereti az Ön által képviselt konkrét demográfiai csoportot ( pl . 40 év feletti nők, zsidók)?
Ezeknek a nagyon különböző motívumoknak a figyelembe vétele segíthet abban, hogy kategorizálják, miben állnak szemben. Ezután hívja a viselkedést annak, amilyen.
Mindannyian találkoztunk ezzel a karakterrel az irodában. Minden munkahelyen van egy. Talán még a főnöke is.
Lou Bueno a Flickr-en keresztül, CC-BY-SA 2.0
"A seggfej nélküli szabály"
Nézz a tükörbe
Ha úgy gondolja, hogy kemény vezetője vagy zaklató főnöke van, fontos, hogy önmagára is figyeljen. Miért? Ha panaszkodik, felülvizsgálhatja saját teljesítménytörténetét.
A célpont teljesítménye gyakran válik kérdésessé a HR-vizsgálatokban, mert olyan gyakran felvetik a vezetői helytelen viselkedés magyarázataként (vagy mentségként). Ezért a lehető legobjektívebben próbálja meg pontosan összefoglalni a teljesítménytörténetét.
Légy őszinte magadhoz
Működteti az "A" játékát? Tartotta a szakmai képzést? Érted a munkád céljait és elvárásait? Megvan-e a munkájához szükséges erőforrások? Felhívta-e a főnök figyelmét, hogy viselkedése nem megfelelő és tiszteletlen?
Tudd meg, hogy állsz szemben - kemény főnök, zaklató vagy illegális zaklató.
skeeze a Pixabay-n keresztül, Public Domain
Szerezz több perspektívát idővel
Fontolja meg, hogy van-e valódi teljesítményproblémája, amelyet a főnöke inegegánsan próbál megváltoztatni, vagy pedig azt, hogy megfélemlítés vagy illegális zaklatás célpontja-e.
Húzza ki az elmúlt évek teljesítményértékelését, és olvassa el újra a főnök megjegyzéseit. Hasonlítsa össze értékelõ megjegyzéseit az elõzõ fõnök írásbeli megjegyzéseivel, a tényleges dokumentumokra támaszkodva, nemcsak az emlékezetére. Például romlik-e a megjegyzés nagyon izzóból rendkívül negatívvá? Van-e ennek jogos oka?
Vizsgálja meg más forrásokból származó információkat is. Ide tartozhatnak a legfontosabb e-mailek, a kapott szakértői / ügyfél / felsővezetői visszajelzések, díjak, értékesítési számok és egyéb "kemény" adatok. Fontolja meg több szempontot az idő múlásával.
A HR nem a te terapeutád. Ne tekintsd őket így. Kérjen érzelmi támogatást megbízható barátoktól, családtagoktól vagy tanácsadóktól.
Joe Penna a Flickr-en keresztül, a CC-BY-SA 2.0, a FlourishAnyway által módosítva
2. intézkedés: Kérjen támogatást és megerősítést
Még akkor is, ha megállapította, hogy valódi teljesítményproblémája van, amelyet a főnök próbál megoldani, a tartósan kemény bánásmód részesülése stresszes lehet. Szükséged lesz érzelmi támogatásra.
Érintse meg egy személyes barátját (a munkahelyen kívül), egy tanácsadót vagy más megbízható személyt, hogy legyen a hangtábla. Fedezze fel, hogy a munkahelyén van-e előnye az alkalmazottak segítésére irányuló programnak (EAP).
Lépjen a HR-hez szakpolitikai támogatásért, de ne érzelmi támogatásért
Konkrét politikai, eljárási, program- vagy juttatási kérdésekért forduljon a HR-hez, de nem érzelmi támogatásért. Sajnos a HR implicit módon igazodik a szervezet védelméhez, nem az egyes alkalmazottak támogatása érdekében.
Sőt, attól függően, hogy milyen információkat oszt meg velük, a HR-nek kötelessége lehet, hogy az Ön kívánságaitól függetlenül továbbítsa az információkat a vállalat többi tagjának kivizsgálás céljából . Ugyanez vonatkozik a vezetőség más tisztviselőire is.
A vállalati irányelvek olvasása aligha szórakoztató, de fontos ismerni és megérteni a játékszabályokat.
Martin a Flickr-en keresztül, CC-BY-SA 2.0
Ismerje meg maga a szabályokat
Vizsgálja meg a vállalat belső webhelyének vonatkozó irányelveit is annak megállapításához, hogy a főnök bántalmazása köthető-e a vállalat konkrét irányelveinek megsértéséhez. A vállalati webhelyek gyakran a megfelelőségi útmutatások aranybányái, amelyeket az alkalmazottak gyakran figyelmen kívül hagynak.
A vállalati irányelvek áttekintése alapján dokumentálja a problémát a főnökével idővonalon. Használja kiindulópontként az 1. lépésben összegyűjtött információkat, és naplózza részletesen az összes jelentős támadó magatartást.
Dokumentálja a dátumot, az időt, a helyet, ki volt jelen, és hogyan reagált Ön vagy mások. Különösen vegye figyelembe a vezetés többi tagjának reakcióit, akik tanúi voltak a támadó magatartásnak, vagy tudtak róla.
Gyűjtse össze a fontos dokumentumok másolatait, beleértve a vonatkozó vállalati irányelvek másolatait is. Frissítse naplóját, és tartsa otthon a fájlt, nem pedig a munkahelyen.
Lehet, hogy nem te vagy az egyetlen. Nagyon lehetséges, hogy mások is osztják az aggodalmait.
Mike Rowe a Flickr-en keresztül, a CC-BY-SA 2.0, a FlourishAnyway által módosítva
Vannak mások, akik megosztják aggodalmait?
Értékelje, hogy Ön-e csak a főnök célpontja, vagy vannak-e mások. Ha nem vagy egyedül, kik a többiek, és mi történt velük? Dokumentálja azoknak a személyeknek a nevét és releváns demográfiai adatait (ha ismert), akiket jól bánik, és azokat, akiket nem. Rögzítse részleteket arról, hogyan viselkedik másképp ezekkel az emberekkel. Vannak lehetséges trendek?
- Két alkalmazott váratlanul lemondott a cégről az elmúlt 18 hónapban, hivatkozva az ő "vezetési stílusára" (megadva neveket, demográfiai adatokat és minden ismert részletet).
- Amikor ideges, rendszeresen dobál tárgyakat, és káromkodást kiabál mind a férfiak, mind a nők számára (soroljon fel konkrét példákat és tanúkat).
- Rendszeresen használ nőellenes poénokat és névhívásokat. Kritizálja az irodában lévő nőstényeket súlyuk, megjelenésük és öltözetük miatt (dokumentálja az események részleteit).
- Az elmúlt három évben két nővel randevúzott, akik nála dolgoznak, és azóta mindketten elhagyták a céget (neveket és minden részletet megadva).
Mindenkinek van határa. Tényleg el akarja viselni a zaklatásokat vagy az illegális zaklatásokat?
(C) FlourishAwayway
3. cselekvési tétel: Ellenőrizze az opciókat és cselekedjen: Harcoljon, repüljön vagy fagyjon meg!
Három stratégia létezik a fenyegetés kezelésére: harc, menekülés vagy megfagyás. Mindig emlékezzen arra, hogy van lehetősége. Lehet, hogy nem tudja ellenőrizni a főnöke viselkedését, de azt, hogy miként reagáljon.
A "harc" lehetősége
A "harc" lehetőség számos választ tartalmazhat, a probléma átdolgozásától kezdve a zaklatóval való szembenézésen át a panasz regisztrálásáig. Egyes alkalmazottak képesek sikeresen megoldani a konfliktust.
Vegyük példaként "Marie" -t, egy alkalmazottat, aki rájött, hogy valódi teljesítménybeli hiányosságai vannak, amelyeket kemény vezetőjének nem volt tapasztalata, mivel új szerepet töltött be a szerepében.
Mit fogsz csinálni? A döntés nehéz lehet.
Jenny Kaczorowski a Flickren keresztül, CC-BY-SA 2.0
Marie és főnöke képes volt egy "újrabeállításra", amikor Marie tudomásul vette készséghiányát és kommunikációjuk frusztrált jellegét. A nő segítségét kérte, és együttműködtek olyan képzési megoldások kidolgozásában, amelyekben tapasztalt munkatársak vettek részt. Együtt küzdhettek a probléma helyett egymás helyett. Sajnos ez nem mindig történik meg.
Sok alkalmazott arról álmodozik, hogy közvetlenül szembesül, például szidja a főnököt helytelen viselkedése miatt. Egy alkalmazott valóban megtette, szembesült szexuális zaklatójával, amikor nyugdíjba vonult.
"Sue" telefonon hívta az ügyvezetőt az irodájában, és szóban megszégyenítette, elmagyarázva, hogy korábban milyen nagyra tartotta őt. Régóta tisztelte az üzleti vezetőt mint példaképet - mindaddig, amíg a szexuális kegyek iránti illegális kérése nem mutatta semmibe őt, mint szakembert és nőt.
A közvetlen konfrontáció másik példája "Amy", aki nem tűrte, hogy egy női vezető az irodájában tiszteletlenül bánjon vele. A menedzser frusztráltan beszélt vele, és csalódottan tolta be Amy papírjait, mielőtt dühösen visszavonult volna irodájába. Amy követte az igazgatót az irodájába, és egyértelműen közölte vele, hogy nem tűri a bizonytalan viselkedést. A menedzser riadtan kért bocsánatot.
Olvasói szavazás
Szüksége van Bully Boss-jára ébresztésre? A zaklatók különféle formákban fordulnak elő, és számos módon kezelhetjük őket.
Epyc_Wynn a Pixabay-n keresztül, Ingyenes domain
A többi alkalmazott kevésbé közvetlen "harci" módszereket választ. Azzal támadják meg a főnök hírnevét, hogy negatív tapasztalataikról számolnak be a szervezet társaival. Belső panaszt nyújthat be a munkáltatónál vagy hivatalos panaszt az Egyenlő Foglalkoztatási Lehetőségek Bizottságánál vagy más érintett kormányzati szervnél.
Ne feledje, hogy ha hivatalosan panaszkodik, a folyamat hosszadalmas lehet. A fájljában összegyűjtött információk hasznosak lesznek a panasz bejelentésében, ha úgy dönt, hogy ezt az utat választja. A panasz alapjától és a helyszíntől függően szigorú időkorlátok lehetnek érvényben (azaz gyakran 180–300 nap), ezért oktassa ki magát.
Menekülés lehetősége
A lehetőségek másik osztálya a "repülés". A probléma átmeneti megúszása magában foglalhatja a vakáció eltöltését vagy a szabadságra menést, bár a gondjai visszatérésre várnak.
A legrosszabb körülmények között átköltözhet egy másik pozícióba a vállalaton belül, vagy teljesen elhagyhatja a szervezetet. Ez ésszerű lehet, ha kipróbált más lehetőségeket, és nem sikerült.
Lehet, hogy a főnökét szupersztárnak tekintik, valakinek szemrehányás nélkül. Talán nem ez az egyetlen zaklató vagy zaklató, akivel találkozott ebben a cégben. Ilyen esetben a távozás jó lehetőség lehet, ha másutt elegendő munkalehetőség áll rendelkezésére.
Értékelje, hogy előnyös-e egy olyan munka megakasztása, amely ekkora feszültséget kelt. Fontolja meg egy olyan szervezet megtalálását, amely értékeli készségeit és hozzájárulásait, és tiszteli Önt mint alkalmazottat és embert. Függetlenül attól, hogy választja-e, vállalja saját felelősségét saját személyes és karrierje felett.
Ha mégis távozás mellett dönt, határozza meg, hogy hosszú távon előnyös lesz-e „elválasztó lövés”, ha megosztja a távozás okait a HR-lel való kilépési interjúja során. Ez gyakori és katartikus választás. Például a szervezetből kilépve "Ron" megbeszélést rendelt a legmagasabb rangú HR-vezetővel, és részleteket nem kímélve részletezte szupersztárfőnöke megfélemlítési viselkedését.
Bár tudta, hogy a menedzsment egyértelműen támogatta a Bully főnököt és hadnagyait, Ron elég eseményt és tanút szolgáltatott ahhoz, hogy hitelesnek lehessen tekinteni. Amúgy is távozott, de kitett egy ügyvezető zaklatót, akinek nagy múltja volt, és előzetes hivatalos panasza nem volt ellene. (Valakinek elsőnek kell lennie.) Ezzel Ron ténylegesen rontotta zaklatójának tiszta képét, és bátran utat nyitott a jövőbeli célpontok panaszainak.
Lehet, hogy nem tudja ellenőrizni a főnök viselkedését, de a válaszát.
Goumbik a Pixabay-n keresztül, Ingyenes domain
A fagyás lehetősége
A fenyegetés kezelésének harmadik lehetősége a befagyasztás, vagy egyszerűen a semmittevés. Olyan ez, mint az „possum” játék, remélve, hogy a probléma elmúlik. Egyes alkalmazottak egyszerűen remélhetik, hogy a főnök végül továbblép. Mások megpróbálják apátiát színlelni, hogy figyelmen kívül hagyják a sértő magatartást - nem engedik például, hogy az ordibálás, a névhívás vagy a megalázás látható hatást regisztráljon.
A szándék az, hogy megtagadja a rosszul viselkedő főnöktől a konfliktus vagy félelem kiváltásának jutalmát. Általában azonban ez az opció egyszerűen időt vásárol, amíg a probléma annyira el nem nő, hogy a harcot vagy a menekülést kell választania.
Olvasói szavazás
Amikor szembeszáll egy bully főnökkel, választhat: harcol, menekül vagy fagy.
Lara604 a Wikimedia Commonson keresztül, CC-BY-SA 2.0
Legyen aktív döntéshozó, ne pedig célpont
Ha sok amerikai alkalmazotthoz hasonlít, ébrenléti idejének egyharmadától feleig tölti a munkahelyét. Hogyan és hol szeretné eltölteni ezt az időt? Függetlenül attól, hogy a harcot, a menekülést vagy a megfagyást választja, ismerje el, hogy döntési joga van.
Minden választás kompromisszumokkal jár, de ha valaki célpontjává válik, inkább aktív döntéshozóvá válik, akkor vereség helyett inkább hatalmi helyzetbe hoz. Értsd meg, mi történik, és nevezd a viselkedést "zaklatásnak" vagy "illegális zaklatásnak", ha valóban ez az. Ossza meg történetét másokkal az Ön által választott időpontban, helyen és módszer szerint. Szükség esetén kérjen jogi tanácsot, orvosi segítséget és illetékes terapeutát.
Pozitív változással olyan megoldást találhat, amely támogatja egészségét és karrierjét, nem pedig további kárt okoz nekik. Állítsd be magad virágzásra azzal, hogy rádöbbensz, hogy csak akkor "ragadtál" rossz helyzetbe, ha ezt választod.
Kérdések és válaszok
Kérdés: A főnököm a volt férjem, a vállalkozás tulajdonosa és családja az Igazgatóság többi tagja. Nincs HR-részleg vagy felsővezető, akit szintén felhozhatnék. A szabadságon kívül - próbálok új munkát találni, de eddig eredménytelenül - mit tehetek és megtarthatom a munkámat? A család (Igazgatóság) nem hallgat rám, a kapcsolat során démonizáltak, és nem érdekli a mondandóm.
Válasz: Miért akarna továbbra is együtt dolgozni ezekkel az emberekkel? Elváltál, és ez nem pozitív munkahelyi helyzet, tekintve, hogy nyakig vagy a családi drámában. Nincsenek szívükben az érdekeid.
Dupla erőfeszítéseit, hogy más munkát találjon. Lehet, hogy újra kell készítenie önéletrajzát, és meg kell vizsgálnia, mit kínál a külső munkaadóknak. Gondoljon arra, hogy konzultáljon egy szakmai önéletrajz- és kihelyezési szolgáltatással, hogy tanácsot kaphasson arról, hogyan és hol folytassa az álláskeresést a digitális korban, és bővítse a szakmai hálózatépítést, a szakmai imázsát és az interjúkészségét. Fontolja meg a stressz alapú orvosi szabadságot vagy az ügyvéddel folytatott konzultációt követően a végkielégítésről szóló megállapodást is. Fontolja meg azt is, hogy visszatérjen a válóperes ügyvédhez, hogy nyújtson be házastársi támogatást, ha szükséges. (Hé, a férjednek ez jött.)
© 2013 FlourishAnyway