Tartalomjegyzék:
- A Számok szerint
- Elsüllyedni vagy úszni
- Mi a különbség a beszállás és a tájékozódás között?
- Hogyan lehet hatékonyan beszállni egy új alkalmazottba?
A hatékony beszállás nagyszerű módja annak, hogy az új alkalmazottak hamarabb elérjék a lehetőségeiket.
Clayton Cardinalli az Unsplash-en keresztül
A Számok szerint
A Cognology.com statisztikája szerint a személyzet forgalmának akár 22% -a a munkaviszony első negyvenöt napján megy végbe. Ezenkívül az első hat hónapban sok új alkalmazott dönt arról, hogy hosszú távon marad-e egy szervezetnél vagy sem.
Az alkalmazottak lemorzsolódása a szervezeteknek a munkavállaló fizetésének körülbelül 20% -ába kerül. Ugyanakkor azok az új alkalmazottak, akik hivatalos fedélzeti programot tapasztalnak, 58% -kal nagyobb eséllyel vannak egy szervezetnél három év után. A hivatalos beszállókkal rendelkező új alkalmazottak 77% -a elérte az első mérföldkövét, és a vezetők elégedettsége az új alkalmazottakkal 20% -kal nő, amikor alkalmazottaik hivatalos onboard képzésen vesznek részt.
Elsüllyedni vagy úszni
Még mindig összerándulok, amikor egy korábbi, sajnos nem is olyan régen történt munkámat emlékszem, amelyben első munkanapomra érkeztem, és közvetlen felügyelőm, az emberi erőforrások igazgatója és a korábbi osztályvezető mind szabadságon voltak. Ez nyáron volt egy iskolában. Azt mondták, hogy jelentkezzek a Karok Dékán irodájában, és beszéljek az adminisztratív asszisztenssel. Soha nem találkoztunk, de kedves volt, hogy elvezessen az irodámba, amely a Diákunióban volt.
Mivel nyár volt, senki nem volt az épületben, és még két hónapig nem volt. Kinyitotta az irodám ajtaját, megadta a kulcsomat, és azt mondta, hogy ha kérdésem van, hívjam fel. Sajnos ugyanolyan rosszul volt tájékozódva, mint én a tényleges munkaköri feladataimmal kapcsolatban, és nem igazán volt biztos abban, hogy mit kell tennie annak érdekében, hogy „eligazítsam” új pozíciómra, kivéve, hogy megmutassa, hol dolgoztam.
A következő két hétben egy tornaterem zoknitól és rothadó sült krumplitól bűzlő sötét épületben ültem egy irodában, amelyen nincsenek ablakok (és nincsenek kellékek), és fogalmam sincs, mit várnak tőlem, kik a munkatársaim, vagy mi vagyok azt kellett volna tennie. Ez alatt a két hét alatt felhívtam előző felügyelőmet, immár megbízható barátomat és kollégámat, és könyörögtem a régi munkámért. Kétségbeesett voltam és elborzadtam attól a szervezettől, amelybe felvettek. Ezeknek az embereknek nyilvánvalóan hiányzott az együttérzés vagy az aggodalom a jólétem, a karrierem és az elégedettségem miatt!
Utólag hálás vagyok a tapasztalatért és azért, hogy úgy döntöttem, hogy kiteszem; anyám végül is nem nevelt fel kilépőt. Most azonban HR-szakemberként visszatekintek életem ezen időszakára, arra a szervezetre, felügyelőmre és a HR-igazgatóra, és azon gondolkodom, hogy hány más alkalmazottat engedtek át az ujjaikon, elégedetlenek a szervezettel és új szerepük.
Szerencsére sok olyan szervezet, amely korábban magáévá tette a „süllyedj vagy úszj” vagy a „bizonyítsd magad” mentalitást, vagy elmozdította gondolkodásmódját, vagy kiszorult a piacról, nem volt képes alkalmazkodni a külső változásokhoz. Ma rendkívül nehéz és gyakran költséges a szakképzett munkavállalók bevonzása, és mi, mint munkaadók, utoljára egy tehetséges jelöltet akarunk felvenni, hogy csak távozzanak.
Ezért olyan fontos a megtartás, és ez azzal kezdődik, hogy új alkalmazottak lépnek fel az erőfeszítésekkel. Sajnos az új alkalmazottak beszállását gyakran elhanyagolják vagy rosszul hajtják végre, így az új alkalmazottak boldogtalanok és nem hatnak rá. A gyengén beszállt alkalmazottak valószínűleg rövidebb idő alatt távoznak, mint amennyi a szervezetnek kellett volna.
Mi a különbség a beszállás és a tájékozódás között?
Egyszerűen a tájolás olyan lépés vagy esemény, amely a fedélzeti folyamat során történik. A beszállás olyan folyamat, amely a toborzási szakaszban kezdődik, és a bérbeadás időpontjától számított egy évig is folytatódhat. A beilleszkedés egy olyan szocializációs folyamat, amely az új alkalmazottak számára biztosítja a szükséges eszközöket és erőforrásokat a produktív és hatékony szervezeti tagok számára, míg az orientáció olyan képzés, amelynek célja az új alkalmazottak tájékoztatása előnyeikről, fizikai adottságaikról, a biztonság és a balesetek megelőzéséről, a politikákról és eljárásokról, valamint az egészségről. követelményeknek.
A beilleszkedés célja, hogy az új munkavállalókat a legalapvetőbb szintről vezesse be a munkavállalói elkötelezettség hierarchiájába, ahol az új munkavállaló megtanulja, hol parkoljon és milyen előnyökkel jár, egészen az önmegvalósítás szintjéig, ahol a munkavállaló átfogja a vállalati kultúrát, és úgy érzi, olyan környezetben dolgoznak, ahol tanulhatnak és növekedhetnek. Biztonsági érzésük van, amelyben tudják, mit várnak el tőlük a munkahelyen; világos céljaik és elvárásaik vannak. Érzik az összetartozás érzését; a legjobb barátjuk van a munkában. És fontosnak érzik magukat. Úgy érzik, hogy a munkájuk számít, és ez hatással van az alsó sorra.
Hogyan lehet hatékonyan beszállni egy új alkalmazottba?
Először határozzon meg világos célokat és elvárásokat az új alkalmazott első hétére, hónapjára, három hónapjára, hat hónapjára és évére vonatkozóan. A világos célok segítenek az alkalmazottaknak a helyes dolgokra összpontosítani, és megadják nekik a megcélozni kívánt célt. A célok biztosítják továbbá, hogy az új alkalmazottak és vezetőik ugyanazon az oldalon legyenek, és ne legyen zavar.
Másodszor vegye fontolóra új munkatársának felállítását egy haverral vagy mentorral. Ne feledje, az új alkalmazottak gyakran idegesnek és túlterheltnek érzik magukat. A mentor vagy a haver segít az új alkalmazottjának abban, hogy jól érezze magát a munkájában azzal, hogy betanítja őket és élményalapú tanácsokkal látja el őket.
Ezenkívül a mentornak kell felelnie az új alkalmazott bemutatásáért a csapatának és munkatársainak, valamint a megfelelő vezetőknek és a vezető csoport tagjainak. Ezenkívül a mentorálás vagy a haverprogram lehetővé teszi a jelenlegi alkalmazottak számára, hogy vezetői szerepet töltsenek be a vállalaton belül, ezáltal úgy érzik, hogy a szervezet értékes részei. Végül a mentor hasznos lehet az új alkalmazottak beilleszkedési folyamatának olyan területek azonosításában, amelyek fejlesztésre vagy módosításra szorulnak.
Harmadszor, tegye csodálatossá az új alkalmazott első hetét. Díszítsd az íróasztalt, vidd ki ebédre, hívd meg őket értekezletekre, és adj nekik csapkodást. Győződjön meg róla, hogy minden apró részlet lefedett. Rendelkezik-e az új alkalmazott minden eszközzel és erőforrással a munkájuk hatékony elvégzéséhez? Tudják, hogy a szervezet milyen termékeket vagy szolgáltatásokat kínál? A társaság hangja és hangvétele? Hol vannak az irodák? Be vannak állítva a számítógépük és a telefonjuk? Hozzáférhetnek az e-mailjükhöz? Ne feledje, hogy a fedélzetre kerülés időbe telik, és a kutatások azt sugallják, hogy csak az öt hónapos határidő körül várható teljes mértékben az új bérlet teljes termelékeny elérése.
Emlékezik
A versenytársak könnyen másolhatják a technológiát és a folyamatokat, de a magasan képzett, elkötelezett és teljes mértékben elkötelezett munkaerőt nehéz utánozni. Keményen dolgozott, hogy vonzza a legjobb tehetségeket, ezért ne dobja el! Őrizze meg tehetségét, és tegye őket produktív, boldog és sikeres alkalmazottakká.
© 2019 Diane Abramson