Munkahely: hatalmi távolság, bizonytalanság és kockázatkerülés

Tudjon meg többet a munkahely kultúrájáról és szociológiájáról.

Kép: Free-Photos a Pixabay-től

Geert Hofstede a munkahelyi kultúráról

Az individualista és kollektív ideológiák hozzájárulnak a hatalmi távolság, a bizonytalanság és a kockázatkerülés különböző toleranciájához az alkalmazottak körében.

• Az individualista munkahelyi kultúra értéket tulajdonít az egyes munkavállalóknak és sajátos szükségleteinek, hangsúlyozva a személyes célokat, jogokat, szabadságokat, önkifejezést, pénzügyi stabilitást és autonómiát.
• A kollektivizmus ösztönzi a tagok közötti kölcsönös függőséget, fontosságot tulajdonítva a csoportnak, elvárva, hogy a tagok feláldozzanak és hozzájáruljanak személyes vágyak, szükségletek vagy értékek aggodalma nélkül.

Hatalmi távolság

Study.com

Hatalmi távolság

A hatalmi távolság mind a kollektív, mind az individualista kultúrákban és szervezetekben jelen van. A hatalmi távolság elismeri, hogy a társadalom tagjai milyen mértékben várják el és fogadják el az egyenlőtlen hatalomelosztást. Vannak példák a világszerte változó mértékű teljesítménytávolságra. A nyugat kisebb megosztottságaitól a keleti sokkal szélesebb különbségekig (Yuan & Zhou, 2015), amelyek nepotizmusként, kaszt hierarchiákként és diszkriminatív bérszakadékként nyilvánulnak meg a rendelkezésre álló tényezők sokasága alapján.

A szervezeten belüli hatalmi távolság a felső vezetés és a beosztott alkalmazottak közötti hierarchia és kommunikáció szintjét szemlélteti (Arikan & Enginoglu, 2016). Az olyan ázsiai vállalatok, mint Hongkongban és Malajziában, olyan szervezeti struktúrák, amelyek jobban elfogadják a kollektív kultúrákra jellemző jelentős hatalmi távolságokat. A felelősség vonalait megrajzolják és szigorúan betartják. Az alkalmazottak nem egyénként, hanem csoporttagként viselik magukat, meghatározott szerepekkel és várható hozzájárulásokkal, amelyek a kollektíva javát szolgálják.

Példák a hatalmi távolságra országonként

SlidePlayer

Nyugaton az individualizmus dominál, míg a veszélyesnek értelmezett tömeges kollektív gondolkodás sok esetben következetesen elbátortalanodik. Ennek eredményeként a hatalmi távolságok és a tekintély egy szervezeten belül általában kisebbek, így a felelősségi területek kevésbé vannak meghatározva, ami az ázsiai és közel-keleti szervezetek sarkalatos ellentéte. A Kanadában, Ausztráliában és az Egyesült Államokban működő szervezetek lehetővé teszik a munkavállalók szakszervezetekbe való belépését, s ezzel elősegíti a törvényhozás fejlődését, hogy felkészüljön a vezetés és a nem vezetői alkalmazottak közötti hierarchia kiegyenlítésére.

A nyugati kultúra és a munkahelyre gyakorolt ​​hatása nem hibátlan. A nyugati országokban a munkaerő diszkriminatív bérszakadékokkal, bocsánatkérő nepotizmussal és kasztrendszerekkel küzd, amelyeket törvény nem határoz meg, de az írásos politika megszilárdítja és támogatja. A nők és a különböző kisebbségi csoportok emberei ugyanakkor a nyugati szervezetek munkaerő-piaci esélyegyenlőségének eleget tesznek, szemben keleti társaikkal.

Bizonytalanság és kockázatkerülés

A bizonytalanság elkerülése a társadalom kétértelműséggel és bizonytalansággal szembeni toleranciájának megragadására használt kifejezés. Pontosabban fogalmazva: a bizonytalanság elkerülése azt jelenti, hogy az egyének milyen mértékben hajlandók vállalni a kockázatot. Válaszként a kultúra kockázatkerüléshez és a bizonytalanság-elkerülés iránti affinitásához szigorú szabályokat és biztonsági intézkedéseket alkalmaznak a szokatlan és ismeretlen helyzetek elkerülésére (Antonczyk & Salzmann, 2014). Míg egyes szervezetek a bennük rejlő bizonytalanság (azaz a kereskedelmi halászat és szórakoztatás) területén működnek, addig más szervezetek kiszámíthatatlanságot hoznak létre a versenyképesség és az aránytalan teljesítményre való összpontosítás révén.

Mennyi kockázatot tud kezelni?

A St. Louis-i Source-Washington Egyetem

A munkahelyi bizonytalanság és a kockázatkerülés mérik a munkavállaló hajlandóságát vállalni a kockázatot, ha a munkabiztonság bizonytalan. És javasoljuk, hogy a hosszú élettartammal foglalkozók elkerüljék az elfogadhatatlan kockázatot jelentő helyzeteket (Arikan & Enginoglu, 2016). A szervezeti kultúrától függetlenül a bizonytalanság és a kockázatkerülés elmélete azt sugallja, hogy idővel az egyének kockázat-preferenciája meg fog egyezni a szervezet kultúrájával, miközben az alkalmazottak jönnek és mennek.

A kockázatkerülő személyek végül elhagynak egy elfogadható szintet meghaladó kockázatot jelentő pozíciót. A kockázatvállalók, azok az egyének, akik kevésbé hajlamosak elkerülni a kockázatokat, valószínűleg a kihívásokkal és a különböző kockázati nehézségekkel érett szervezetek felé vonzódnak. Az individualista szervezetek olyan tagokat vonzanak, akik örömmel fogadják a bizonytalanságot, az akadályokat, a feszültséget és a stresszt, míg az ellentétes személyiségek megfelelő kényelmet találhatnak a kollektív és a menedzsment gyakorlatokat támogató szervezetekben.

Az individualista kultúrákban az alkalmazottak kevésbé tolerálják a jelentős hatalmi távolságokat, a kockázatvállalást, és ösztönzik az egyéni sikereket a kollektív kultúrák alkalmazottaihoz képest. A kockázatkerülés azonban magasabb a kollektív kultúrákban, mint az individualista társaik. Ezenkívül a kollektivista vezetés lebecsüli a személyes sikereket és elősegíti az áldozatot a csoport érdekében.

Ami fontos

Az ebben a cikkben tárgyalt elméletek közötti szilárd vonal húzása túl egyszerű lenne. A kultúrák és szervezetek keverékei ezeknek az elméleteknek és sok más járulékos tényezőnek. Ezek a tényezők arra késztetik a tagokat, hogy változzanak az egymásrautaltság és a függetlenség mértéke, gyakran jelentősen befolyásolva őket a helyzet helyzetéből. Mint ember, cselekedeteink, reakcióink, érzelmeink és értékeink folyékonyak és kiszámíthatatlanok. És amikor az emberiséget bevisszük a munkahelyre, a vezetést pontosan meghatározzuk és újradefiniáljuk, mi az: folyékony és hajlékony.

Tankönyv ajánlás

Individualizmus kontra kollektivizmus

Eredményorientált versus ápolásorientált vezetés

© 2019 Lani Morris