Hogyan kezeljük a munkahelyi nézeteltéréseket

Ez a cikk a munkahelyi nézeteltérések kezeléséről:

• Fedezze fel a viták különböző típusait és azok kiváltó okait
• Vizsgáljon meg több különböző módszert a munkahelyi konfliktus megoldására
• Fedezze fel a nézeteltérés kezelésének egyes stílusainak előnyeit és hátrányait

Sok időt és energiát tölt azzal, hogy a főnökének és munkatársainak tetszeni kezdjen, csak hogy elkerülhesse a konfliktusokat? Vagy gondolkodik és maga dönt, függetlenül attól, hogy mások mit gondolnak? Nem számít, milyen a konfliktusmegoldási stílusod, mindig van hová fejlődni és erősebb kapcsolatokat kialakítani azokkal az emberekkel, akikkel dolgozol.

Munkahelyi kötélhúzásban van?

Nem számít, hogyan választja a munkahelyi nézeteltéréseket, az egyik dolog, amiben a legtöbb ember megegyezhet - a vezérigazgatóktól és a HR-vezetőktől a részmunkaidős alkalmazottakig és a szerződéses dolgozókig - az, hogy a konfliktus elkerülhetetlen része annak, hogy másokkal együtt kell dolgozni emberek. Nem szokatlan, hogy két vagy több különböző személyiségtípus ütközik az irodában.

De csak azért, mert a konfliktusok elkerülhetetlenek a munkahelyen, ez nem jelenti azt, hogy el kellene vetni, mint a modern, magas stresszt igénylő irodai kultúránk normális részét. A viták megoldása a munkahelyen létfontosságú ahhoz, hogy a szervezet egészséges és fenntartható módon tudjon boldogulni és növekedni. Az alábbi ábra felsorolja a konfliktusok megoldásának néhány előnyét és néhány negatív következményét, ha elmulasztja a problémák tisztességes és átlátható kezelését.

Munkahelyi viták megoldása:	A nézeteltérések figyelmen kívül hagyása a következőket eredményezi:
Elősegíti a csapatmunkát	Alacsony morál
Növeli a termelékenységet	Bizalmatlanság a csoport tagjai között, valamint a személyzet és a vezetés között
Fokozza a munkával való elégedettséget	Fásultság
Ösztönzi az innovációt és a kreativitást	A termelékenység elvesztése

A munkahelyi konfliktusok több okból is bekövetkezhetnek. Íme néhány, de itt vannak okok arra, hogy nehézségek merülhetnek fel a személyzet között.

Téves kommunikáció. Néha konfliktusok merülnek fel, mert félreértés történt a két fél között. Jó hír, hogy a félreértésből adódó konfliktusok akkor oldhatók meg, ha az összes szükséges információt leteszik az asztalra.

Véleménykülönbségek. Amikor a csapattagok eltérő véleményt, célt és teljesítménycélt fejeznek ki, konfliktusok merülhetnek fel.

Nem egyező vezetői stílusok. Mindenki, függetlenül attól, hogy hivatalos vezetői szerepet tölt be-e a munkahelyén, előnyben részesíti azt, hogy miként vezet másokat. A különböző vezetési stílusok azonban konfliktust okozhatnak, amikor mindenki kettő vagy több ember nem ért egyet abban, hogyan lehet a legjobban haladni.

Nehéz személyiségek. Volt már valaha olyan ember, akinek nehéz személyisége van?

• A szakértő (más néven: „Mr. mindent tud”)
• Az érvelő típus (más néven az ördög ügyvédje) Az érvelő személyiségű személynek mindig egyet kell értenie valakivel, csak azért, mert nem ért egyet. Gyakran azt állítják, hogy csak „minden szöget és lehetséges forgatókönyvet” próbálnak megfontolni, de gyakran csak hallani szokták magukat. Mindig szeretik „befogadni az utolsó szót”.
• A népkedvelő. Van egy kevésbé hízelgő név, mint az "emberek-kedvelő" az ilyen típusú személyiségnek. Általában úgy tekinthetik rá, mint aki mindig egyetért a főnökkel, még akkor is, ha ez egy munkatárs alábukását jelenti
• A nárcisztikus (más néven: "Minden rólam szól!")
• A pesszimista. Nem számít, milyen jól mennek a dolgok, a pesszimista mindig talál panaszokat a munkahelyén. A pesszimisták kimerítőek a munkában.

Amikor az emberek csapatként dolgoznak, és rájönnek, hogy hasonló céljaik vannak, akkor mindenki nyer!

Ha problémák merülnek fel, milyen lehetőségei vannak? Ha tanúja lehet a konfliktusnak a munkahelyen, vagy éppen annak közepén találja magát, lehetősége van bemutatni a jó vezetői készségeket, segítve az érintetteket abban, hogy végig tudják kezelni a problémát. Soha nem szabad hagyni, hogy a konfliktusok olyan hosszú ideig folytatódjanak, hogy azok olyan emberekké váljanak, akik nem hajlandók kommunikálni egymással, neveznek, trianglálnak, vagy ami még rosszabb, fizikai veszekedés.

Ha abban a helyzetben van, hogy meg kell oldania egy konfliktust, akkor segíthet emlékezni arra, hogy nem az a célja, hogy az embereket hasonlóvá tegye - ez soha nem fordulhat elő -, hanem az, hogy felelősségre vonja az egyes csapattagokat tisztelettudó viselkedésükért.. Mindenkinek felelőssége, hogy félretegye a személyes nézeteltéréseket annak érdekében, hogy a csoport egésze előreléphessen.

Ha egy munkahelyi konfliktus közepette találja magát, többféle módon kezelheti azt.

Hadd menjen. Bizonyos esetekben - például amikor egy kis probléma merül fel két ember között, akik az esetek 99% -ában csoportosulóként kijönnek - a konfliktus figyelmen kívül hagyása lehet a legjobb út. Hadd találják ki maguk az érintett felek. Ha Ön az, aki úgy érzi, hogy valamilyen módon jogsértést szenvedtek el, választhatja, hogy hagyja a kérdést csúszni, hogy megbizonyosodjon arról, hogy az nem befolyásolja-e a csoport fejlődését. De bár egy kisebb probléma egyszeri figyelmen kívül hagyása praktikus és egyszerű módnak tűnhet a konfliktusok kezelésére, túl gyakran hagyja figyelmen kívül a problémát, és a kisebb sérelmek felhalmozódnak, és később egy nagy problémává válnak.

Sima dolgok. Ez a módszer akkor hasznos, ha félreértés miatt konfliktus merül fel. A probléma elsimítása azt jelenti, hogy időbe telik annak biztosítása, hogy mindenki rendelkezzen az összes ténydel. Olyan egyszerű is lehet, hogy az egyik vagy mindkét fél elnézést kér egy hibáért.

A „bak megáll itt” módszer. Ekkor a hatalmi helyzetben lévő személy egyszerűen véget vet a vitának azáltal, hogy végső döntést hoz a probléma megoldásáról. Ez a fajta konfliktusmegoldás olyan helyzetekre alkalmas, amelyek azonnali megoldást igényelnek - például vészhelyzet vagy válság esetén. Szükség lehet arra is, ha egy konfliktus olyan hosszú ideig húzódik, hogy az egész csoport szenved. Használja ezt a konfliktusmegoldási technikát takarékosan, ha jó munkakapcsolatot szeretne fenntartani munkatársaival és / vagy munkatársaival.

Kompromisszum. A kiegyezés jó konfliktusmegoldási módszernek tűnik, de vannak hátrányai. Amikor az embereket kompromisszumra kérik egy probléma megoldása érdekében, engedményt kell tenniük annak érdekében, hogy mindenki számára igazságos megoldást találjanak. Ezzel azonban az a probléma, hogy mivel minden felet arra kérnek, hogy hagyjon fel valamivel a probléma megoldása érdekében, előfordulhat, hogy nem teljes mértékben vesznek részt a végeredményben. Elkötelezettségük a megbeszélt megoldás működése érdekében nem biztos, hogy olyan erős, ha úgy érzik, hogy valamilyen módon elvesztek.

Együttműködés. Az itt felsorolt ​​öt konfliktusmegoldási módszer közül az együttműködés valószínűleg a legjobb megoldás a konfliktusok megoldására. Amikor az emberek együttműködnek, minden ember szükségleteit fontosnak ismerik el, és minden ember képességeit és képességeit is felismerik. Az együttműködés elkötelezettséget igényel, és mindenkinek együtt kell működnie a probléma megoldása érdekében.

Fontos megjegyzés: Nagy különbség van abban, hogy két ember nem ért egyet egymással a munkahelyen, és tartós zaklatás és zaklatás van. Ha olyan konfliktusa van a munkahelyén, amelyet ésszerűen nem lehet megoldani, fontolja meg a HR osztály vagy szakszervezeti képviselő segítségét. Néha szakmai beavatkozásra van szükség a munkahelyi konfliktusok közvetítéséhez.

Ahelyett, hogy megpróbálná elkerülni a konfliktusokat, tekintsen arra, mint arra, hogy csapatként tanuljanak és növekedjenek. A munkahelyi konfliktusok sikeres megoldása erősítheti az emberek közötti kapcsolatokat. Kreatív ötletekhez és figyelemre méltó újításokhoz vezethet, amelyeket esetleg nem fedeztek volna fel, ha nem alakult volna ki konfliktus.

Kutatási anyag: Konfliktusok megoldása, Leadership Excellence sorozat, Toastmasters International

Kép forrása: Pixabay.com

© 2016 Sally Hayes